Elecciones generales... cambios en el estatuto de los trabajadores...

El artículo 86 de la Constitución Española permite al Gobierno dictar reales decretos-leyes «en caso de extraordinaria y urgente necesidad». Dejamos a su buen criterio, señor lector, el valorar si existe "extraordinaria y urgente necesidad» de cambiar el Estatuto de los Trabajadores, pero lo cierto es que empezamos a estar acostumbrados a ver que los Gobiernos usan este tipo de ley cuando se acercan las elecciones generales.

Así, el pasado día 30 de junio entró en vigor el Real Decreto 5/2023 que trae varias modificaciones del estatuto de los trabajadores así como de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

Redactado por Albert Perez 

Asesor laboralista

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Prohibido discriminar por conciliar la vida familar:

El artículo 4. 2 del Estatuto de los Trabajadores incorpora la siguiente coletilla:

“c) A no ser discriminadas directa o indirectamente (…) incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”

Lo primero que nos preguntamos como abogados es como se va a valorar el concepto de “trato desfavorable”, y si ese “trato desfavorable” va a provocar que la medida adoptada, o el despido por ejemplo sea declarado nulo por tal razón.

El derecho a adaptar la jornada para conciliar la vida familiar se amplía.

El Articulo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores se amplía, cuando el trabajador conviva en el mismo domicilio, 

• con hijos mayores de 12 años.
• con el cónyuge o pareja de hecho.
• con familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora
• con personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio.

y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

Nos preguntamos que significará y cómo delimitará la jurisprudencia el término "valerse por si mismos" ya que vemos que es una redacción legislativa interpretable. Su redacción no parece que se refiera sólo a la situación física del propio menor, cónjuge, pareja de hecho, familiar o dependiente, sino que puede ser interpretado como circunstancias socio laborales en el que el trabajador y su familia se desenvuelve.

Se exige mayor diligencia a la empresa ante una solicitud de conciliación:

El trámite ante una solicitud debe solucionarse en un periodo máximo de quince días, y

La empresa debe pues contstar en todo caso si no quiere que se entienda estimada la solicitud:

• Comunicará la aceptación de la petición.
• En caso contrario debe plantear una propuesta alternativa de forma motivada.
• O bien manifestará la negativa a su ejercicio de forma motivada.

LIMITES AL DERECHO A LA CONCILIACIÓN:

Hay que tener en cuenta que estamos ante

La vuelta a la situación de jornada normal se produce básicamente en dos situaciones:

• Cuando se acaba el tiempo que se estableció
• Cuando desaparece la causa que motivó esa reducción
• Fuera de estos supuestos la empresa se puede negar a volver a la jornada normal alegando justa causa, y tal justa causa puede ser que se ha contratado a otra persona para el puesto.

Se amplían los permisos retribuidos a las parejas de hecho:

• El permiso de 15 días de permiso retribuido por matrimonio
• El permiso del artículo 37.3.b) queda del siguiente modo, señalando en negrita las novedades:

- Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,

- Dos días por el fallecimiento del cónyuge,

Realizamos la observación que nos llama la atención qué justificante de convivencia tiene que aportar el trabajador para acreditar tal situación, y estimamos que el documento certero de tal situación es el certificado de empadronamiento.

Las parejas de hecho también pueden pedir excedencia por nacimiento y cuidado del menor.

Se añade la posibilidad que las parejas de hecho soliciten excedencia voluntaria (artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores) en caso del

Nueva causa de suspensión de contrato por permiso parental:

El nuevo artículo 48.bis introduce el derecho a que los trabajadores puedan gozar de un

• el permiso tendrá una duración
• podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.
• Es un derecho para trabajadores, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
• Corresponderá al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute,.
• Tiene que ser comunicado a la empresa con una antelación de diez días (salvo convenio colectivo).
• La empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible:
• en caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante
• en otros supuestos definidos por los convenios colectivos 

Nueva causa de nulidad del despido:

La nueva redacción del artículo 53.4.a y b amplían las causas de nulidad del despido cuando:

• el despido sea por haber solicitado el nuevo permiso de conciliación de la vida familiar del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
• el despido sea por haber solicitado el nuevo permiso parental previsto en el artículo 48.bis

Recordemos que los despidos son nulos cuando existe vulneración de un derecho fundamental (artículo 14 a 29 de la Constitución Española) o cuando la ley así lo prevea expresamente.

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