En este blog vamos a ver las consecuencias que tiene para la empresa que utilice la información obtenida mediante monitorización del correo electrónico violando la intimidad del trabajdor, y para ello es muy importante entender si se puede usar o no la prueba obtenida mediante cualquier técnica informática de vigilancia.
En el conjunto legislativo español existen varias leyes a las que se hace referencia para tratar este aspecto:
Artículo 18 de la Constitución Española: Se garantiza como derecho fundamental el de la intimidad.
Artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores: Queda recogido como derecho de los trabajadores el derecho a la intimidad.
Artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores: Se reconoce la inviolabilidad de la persona trabajadora y se especifica que solamente se podrá registrar las taquillas y efectos personales de los trabajadores cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y siempre respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador.
Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores: Se reconoce el derecho de los trabajadores a la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a disposición por el empleador.
Artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales: Este es quizás el artículo que regula de forma más específica la materia y viene a reconocer la protección de la intimidad de los trabajadores en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, expone un claro límite a esta protección que es el de que los empleadores podrán acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores únicamente para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatuarias y que garanticen la integridad de dichos dispositivos.
Para realizar esta monitorización, los empresarios deben utilizar en todo caso criterios que afecten de forma mínima a la intimidad de los trabajadores y además, deberán participar en todo el proceso los representantes de los trabajadores. Además, se expone otro límite para que esta monitorización sea legal, que es la de que el empleador especifique en qué porcentaje de tiempo podrán utilizarse los dispositivos para fines privados e informarles de la forma en la que se va a producir la mencionada monitorización.
Como hemos visto, en el ordenamiento español encontramos numerosas y amplias protecciones a la intimidad de los trabajadores, pero ¿cómo afecta esto al ámbito jurisprudencial?
Esta teoría doctrinal y jurisprudencial establece que no se podrá utilizar como prueba en juicio algo que se ha obtenido vulnerando los derechos fundamentales de las personas intervinientes. El caso de entrar a ver un correo electrónico de un empleado, que lo use con fines privado, puede ser interpretado como una violación de su derecho a la intimidad, reconocido en el artículo 18 de la constitución y por lo tanto en virtud de esta doctrina que se ha consagrado en sentencias como El Tribunal Constitucional español la consagró en 1984, sentencia 4735/2012, de 21 de junio, STS 116/2017, de 23 de febrero se trataría de una prueba que está envenenada puesto que se ha obtenido de manera ilícita (de un árbol envenenado) y no se podría utilizar.
Al existir la mencionada doctrina del fruto del árbol envenenado, lo primordial será saber si en la prueba existe o no vulneración de la intimidad para poder usar la información obtenida con la monitorización:
Exuste imposibilidad de usar la información obtenida mediante la monitorización de el equipo de trabajo cuando se vulnera el derecho a la intimidad.
En la Sentencia de la Sala Primera del TC 61/2021 de fecha 23 de abril de 2021, el tribunal evalúa un caso en el que se ha despedido a una trabajadora porque han monitorizado su ordenador y han visto que dedica el 70% de su tiempo a su vida personal y solo el 30% a su trabajo, además han tenido acceso a sus correos electrónicos.
Como esta monitorización se basa en espiar la intimidad de la trabajadora, es una vulneración de su derecho a la intimidad y a la libertad de las comunicaciones, el TC considera que se han vulnerado sus derechos y que se deben retrotraer los actos al recurso de suplicación (que había considerado lo contrario).
Sentencias que resuelven en el mismo sentido (nulidad de la prueba vulnerando un derecho fundamental): SSTC 125/2018 de 26 de noviembre, 92/2008, de 21 de julio.
Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 6 Oct. 2011, Rec. 4053/2010: En esta sentencia podemos ver el caso de una trabajadora que fue despedida después de que se monitorizara su ordenador y se pudiera probar que pasaba mucho tiempo realizando tareas que nada tenían que ver con su trabajo. Después de recurrir este despido el tribunal dictó sentencia considerando el despido como procedente y llegados a la sentencia a la que hacemos mención, la 4053/2010 del Tribunal Supremo, considera que no se ha vulnerado su derecho a la intimidad y que se puede usar como prueba lo obtenido en la monitorización puesto que la trabajadora había firmado un papel en el que se establecía que estaba terminantemente prohibido utilizar los equipos corporativos para uso diferente del laboral. En la propia sentencia hay un voto particular que viene a decir lo opuesto, que se ha vulnerado su derecho a la intimidad y que por lo tanto el despido no tendría que haber sido declarado procedente.
Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de Febrero 2024 (Rec. 263/2022): En esta sentencia encontramos el caso de una empresa que avisaba a los trabajadores de que el uso que realizaran del equipo proporcionado por la empresa estaría siempre vigilado y les decían textualmente que: "Usted no debe tener ninguna expectativa de privacidad en relación con dichas comunicaciones."
La representación legal impugnó esta comunicación y el cambio normativo que presentaba y los distintos tribunales le dieron la razón y declararon el cambio normativo empresarial como inconstitucional por incurrir en incumplimiento del Derecho a la Intimidad del artículo 18 de la constitución además de ilegal por incurrir en incumplimiento del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 87.3 de la LOPD, lo mismo interpreta el Tribunal Supremo haciendo especial hincapié en el hecho de que los representantes de los trabajadores no participaron en la elaboración de estas medidas empresariales destinadas al control informativo de sus trabajadores y también al hecho de que no era claro el sistema de monitorización que usarían, incumpliendo así el segundo parágrafo del artículo 87 de la LOPD.
Esta interesante y novedosa sentencia nos permite dilucidar que el Tribunal Supremo pone también límites a la monitorización de los ordenadores incluso cuando los trabajadores han sido avisados y es muy garantista para el trabajador al interpretar de forma muy restrictiva el artículo 87.3 de la LOPD en el que se establece que los representantes de los trabajadores tienen que estar presentes en el momento de elaboración de este tipo de técnicas para proteger el derecho a la intimidad de los empleados.
Trabajador que presta sus servicios para una empresa privada rumana, desde el 1 de agosto de 2004 hasta el 6 de agosto de 2007. La empresa distribuye entre todos los trabajadores una comunicación en la que se avisaba de que la empresa supervisaría y controlaría los ordenadores de los empleados, y los sancionaría si encontraba alguna irregularidad, esta es la traducción de esta parte del comunicado:
"1. ... ¡El tiempo que se pasa en la empresa debe ser tiempo de calidad para todos! ¡Vengan a trabajar para ocuparse de los asuntos de la empresa y profesionales, y no de sus propios problemas personales! No malgaste su tiempo usando Internet, el teléfono o el fax para asuntos ajenos al trabajo o a sus obligaciones. ¡Esto es lo que dictan [la educación elemental], el sentido común y la ley! ¡El empresario tiene el deber de supervisar y controlar el trabajo de los empleados y tomar medidas disciplinarias contra cualquier persona responsable de una falta!
¡Su mala conducta será cuidadosamente vigilada y castigada!
2. Debido a las repetidas infracciones [disciplinarias] hacia su superior, [así como] su uso privado de Internet, el teléfono y la fotocopiadora, su negligencia y el incumplimiento de sus obligaciones, la Sra. B.A. fue despedida por motivos disciplinarios! ¡Aprenda la lección de su mal ejemplo! ¡No cometas los mismos errores!
3. Lea atentamente el convenio colectivo, el reglamento interno de la empresa, la descripción de su trabajo y el contrato de trabajo que ha firmado. ¡Son la base de nuestra colaboración entre el empresario y el empleado! ... "
Después de esta notificación, el día 13 de julio de 2007, se da a conocer al señor BĂRBULESCU que, tras monitorizar su equipo y su correo electrónico, se había detectado que utilizaba el equipo informático de la empresa para enviar mensajes a familiares y amigos que no tenían nada que ver con el trabajo, se le entregan también una serie de documentos en los que se da prueba de estos mensajes, dentro de los cuales, había conversaciones íntimas con la mujer. El mismo día se le piden explicaciones al trabajador y él les dice que no ha realizado comunicaciones personales y que cree que esto es ilegal y va en contra del secreto de correspondencia.
El día 1 de agosto de 2007 le rescinden el contrato al trabajador.
Después de litigar en el propio país y de no conseguir una sentencia que le reconociera sus derechos, el trabajador tuvo que ir a Estrasburgo, al Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
Este tribunal emitió una sentencia según la cual se marcan los límites a la intimidad del trabajador y al secreto en la correspondencia, y se hace estableciendo por una votación de 11 contra 6 que la empresa vulneró el derecho del trabajador a la vida privada y familiar, incurriendo por lo tanto en una vulneración del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
El principal motivo por el que el Tribunal Europeo considera que se vulnera el derecho a la intimidad es porqué, aunque la empresa puede controlar, no es necesario controlarlo todo sino que, por mucho que el empresario avise, el límite está donde empieza la intimidad del trabajador (más información en este link)
Según el tribunal, la vida privada es un concepto muy amplio que es muy difícil definir, poniendo como ejemplo los casos Sidabras y Džiautas contra Lituania, nº 55480/00 no obstante, se atreve a definirla de la siguiente manera: "vida privada" a un "círculo interno" en el que el individuo puede vivir su propia vida personal como desee, excluyendo así por completo el mundo exterior no comprendido en ese círculo".
El tribunal viene a decir que el término de correspondencia igualmente se trata de un término amplio dentro del cual caben todo tipo de comunicaciones, incluso las llamadas por lo que los mensajes de correo electrónico y mensajería instantánea que son objeto del caso, pueden ser interpretados como correspondencia.
El tribunal considera que la comunicación al empleado era simplemente para avisarle de que estaba prohibido utilizar los mensajes para su vida privada, dentro del horario laboral y usando el equipo de la empresa, pero que no fue suficiente para entender que la empresa estaba avisando que monitorizaría estos correos.
Por consiguiente, el tribunal considera que entra en funcionamiento el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos puesto que lo que se afecta en el caso es la correspondencia que afecta a la vida privada del trabajador.
En nuestro ordenamiento interno y en las decisiones tomadas por los tribunales podemos observar un fuerte proteccionismo al derecho a la intimidad de las personas que se aplica en la monitorización de equipos informáticos, y por tanto, sólo en aquellos casos en que la prueba está bien practicada, sin violar el derecho a la intimidad, los tribunales permiten empleador puede utilizar la información obtenida.
Así, en la Sentencia BĂRBULESCU el Tribunal de la Unión Europea interpreta que aún cuando se haya avisado al trabajador que existe un protocolo de control de los equipos y software, no es necesario ni posible que el empresario lo controle todo, todo, debiendo respetar igualmente la esfera privada del trabajador.
Artículo elaborado por Albert Perez Mas: