En los últimos días, un titular ha generado debate en medios y redes: “Prohibido el amor en el despacho del jefe”. La noticia se centra en el despido del consejero delegado de Nestlé en Francia, pero la pregunta de fondo va mucho más allá: ¿puede una empresa limitar o incluso sancionar a sus directivos y empleados por mantener una relación sentimental en el trabajo?
Este caso ha puesto sobre la mesa un tema sensible: la convivencia entre la vida privada de los trabajadores y las facultades de control del empresario. ¿Dónde están los límites? ¿Qué dice la ley española?
En Conesa Legal analizamos este caso desde una perspectiva jurídica y práctica, para aclarar qué puede regular una empresa y qué derechos protegen a los trabajadores en España.
En este video, Josep Conesa, abogado laboralista, analiza el caso del despido del consejero delegado de Nestlé en Francia y explica las diferencias entre contratos mercantiles y laborales en España. También aborda qué puede y qué no puede regular una empresa respecto a las relaciones sentimentales en el ámbito laboral y repasa la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo.
El punto clave está en diferenciar una relación laboral de una relación mercantil:
Consejero delegado / administrador: su vínculo con la empresa es mercantil. En estos casos, sí es posible incluir cláusulas en los contratos que limiten comportamientos o situaciones, incluso aquellas vinculadas a relaciones personales dentro de la organización.
Trabajadores y jefes: en España, la relación es laboral y aquí la ley es clara: no se pueden prohibir las relaciones sentimentales entre empleados, aunque exista una jerarquía entre ellos.
Cualquier cláusula en un contrato laboral que pretenda limitar la vida personal o sentimental de un trabajador será considerada nula.
Aunque el amor en el trabajo no está prohibido, las compañías deben velar por que estas relaciones no perjudiquen la dinámica laboral. Esto significa que sí pueden intervenir cuando:
Una relación genera favoritismos o conflictos en el equipo.
Deriva en situaciones de acoso, abuso de poder o mobbing.
Se rompe el vínculo afectivo y surgen tensiones que afectan al clima laboral.
En tales casos, el empresario está obligado a garantizar un entorno de trabajo sano, protegiendo a la parte más vulnerable y evitando que la situación repercuta negativamente en el desempeño.
En la jurisprudencia reciente, los tribunales han insistido en que la vida privada del trabajador queda fuera del poder disciplinario de la empresa, salvo que exista una conexión directa y relevante con la relación laboral.
Un ejemplo paradigmático es la STSJ Cantabria, Sala de lo Social, nº 603/2014, de 31 de julio de 2014 (rec. 534/2014, Cendoj 39075340012014100494). En este caso, se declaró nulo el despido de un directivo cuya verdadera causa era su relación sentimental con una subordinada. El tribunal consideró que se había producido una intromisión ilegítima en el derecho fundamental a la intimidad, recordando que una relación privada no está prohibida por la ley y que solo puede ser objeto de sanción si afecta objetivamente al desempeño laboral (conflictos de intereses, favoritismos, etc.).
Por su parte, el Tribunal Supremo ha mantenido una doctrina constante sobre la “esfera personal” del trabajador. Así, en la STS (Sala IV) 21‑09‑2017, nº 699/2017, rec. 2397/2015, ECLI: ES:TS:2017:3592, reiteró que los hechos ocurridos fuera del tiempo y lugar de trabajo solo pueden ser sancionados si tienen un impacto real en la relación laboral.
En la misma línea, la STS (Sala IV) 25‑05‑2023, nº 380/2023, rec. 2339/2022, ECLI: ES:TS:2023:2293 declaró ilícitas las pruebas obtenidas mediante fotografías de un detective tomadas en el jardín de un trabajador durante una baja médica. El Supremo subrayó que dicho espacio formaba parte de la vida íntima, personal y familiar, y, por tanto, estaba protegido frente a cualquier intromisión empresarial.
En conjunto, esta línea jurisprudencial reafirma que el respeto a la intimidad y vida privada del trabajador es un límite infranqueable para las facultades disciplinarias de la empresa.
Este no es un fenómeno aislado. El CEO de McDonald’s en EE. UU. fue cesado por mantener una relación con una empleada. Sin embargo, al tratarse de un contrato mercantil, la compañía tenía mayor margen de actuación.
En España, si el mismo caso ocurriera en el marco de una relación laboral, la conclusión sería distinta: las relaciones sentimentales forman parte de la esfera personal del trabajador y solo son relevantes si repercuten en el desempeño o generan un conflicto laboral real.
El mensaje es claro:
En relaciones mercantiles (como la de un consejero delegado), pueden existir cláusulas que limiten este tipo de situaciones. Es necesario redactar los limites en protocolos o cláusulas contractuales del contrato mercantil que regula la relación de un Administrador o Consejero Delegado con los empleados. Aquí nuestros abogados de Conesa Legal pueden ayudar a las empresas a configurar y delimitar la relaciones mercantiles de los miembros del Consejo de Administración en la empresa.
En relaciones laborales, el empresario no puede prohibir el amor. Ni el Estatuto de los Trabajadores ni ninguna otra norma laboral limita las relaciones sentimentales en la empresa porque forman parte de su esfera personal. Solo puede actuar si se demuestra un impacto negativo en el ambiente o en el rendimiento.
En todo caso, la gestión de estas situaciones requiere empatía, proporcionalidad y asesoramiento jurídico especializado.
En Conesa Legal estamos preparados para asesorar tanto a empresas como a trabajadores cuando surgen conflictos en la frontera entre lo personal y lo laboral.