¿Es válido un despido por notificación digital (email, WhatsApp...) en España? La jurisprudencia establece que solo es legal si el trabajador ha dado su consentimiento expreso; en caso contrario, se recomienda emplear medios tradicionales como el burofax o la entrega presencial para garantizar la seguridad jurídica. Estas cuestiones son fundamentales, ya que pueden determinar si un despido cumple con la normativa o se considera improcedente.
Durante años se ha recomendado incluir frases en los contratos como: “Las notificaciones también se podrán practicar válidamente por buromail al correo electrónico informado por el trabajador”.
El problema es que los tribunales consideran que esta redacción es demasiado genérica y no garantiza que el trabajador haya aceptado expresamente ese canal. Esto genera un riesgo: si la comunicación es impugnada, el despido o la sanción podrían declararse improcedente.
Para reforzar jurídicamente las notificaciones laborales digitales, recomendamos implantar un anexo contractual específico que:
Autorice de forma expresa a la empresa a utilizar determinados canales (correo electrónico, WhatsApp, dirección postal, etc.) para las comunicaciones con el trabajador.
Obligue al trabajador a mantener actualizados sus datos de contacto.
Establezca que la última dirección facilitada se considerará válida mientras no se comunique un cambio.
Con este documento, la empresa refuerza su seguridad jurídica, reduce riesgos de impugnación y moderniza sus procedimientos internos.
A pesar de la digitalización, los medios tradicionales siguen siendo los más seguros:
Sanciones y despidos: entrega en persona o, en su defecto, mediante burofax.
Correo electrónico: puede usarse como refuerzo o aviso previo, pero nunca como único medio salvo autorización expresa.
WhatsApp y otras apps: desaconsejados como vía exclusiva, salvo supuestos muy concretos.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declaró improcedente el despido de una trabajadora notificado mediante correo electrónico certificado, TSJ de cataluña (sala de lo social) – sentencia 2096/2024 (10 de abril de 2024). En este caso (Empresa Bon Preu, despido objetivo en 2022), la carta de despido se envió por email usando la plataforma certificadora Signaturit. Sin embargo, la Sala constató varios defectos fundamentales en la notificación:
Falta de consentimiento expreso: No quedó acreditado que la trabajadora hubiera aceptado recibir comunicaciones por vía electrónica, ni que hubiera designado esa dirección de email como domicilio a efectos de notificaciones. Una cláusula genérica en el contrato no bastó; no hubo constancia de un acuerdo claro de la empleada para usar el correo electrónico como medio formal de comunicación.
Domicilio electrónico incierto: Tampoco se probó fehacientemente que esa dirección de correo perteneciera a la trabajadora o que ella la utilizara habitualmente. De hecho, en ocasiones anteriores la empresa le había remitido comunicaciones a otra dirección distinta, evidenciando falta de seguridad sobre el canal correcto.
Carga de la prueba para la empresa: La trabajadora negó haber recibido el email ni la carta adjunta, alegando indefensión por desconocer los motivos del despido. El TSJ recordó que correspondía a la empresa demostrar que el medio empleado era adecuado y permitió al trabajador conocer la comunicación. Dado que el sistema certificó la entrega y apertura del correo pero no puede acreditar quién lo abrió, la empresa no logró probar que la notificación llegó efectivamente a conocimiento de la destinataria.
En consecuencia, el tribunal catalán concluyó que el email no cumplió las formalidades del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que exige notificar el despido por escrito. Se revocó la sentencia de primera instancia y se declaró el despido improcedente. La Sala enfatiza cuáles son los medios idóneos de comunicación en estos casos: la entrega personal de la carta, el correo certificado con acuse de recibo, el telegrama, el burofax o incluso el acta notarial, ya que todos ellos permiten acreditar la recepción por el trabajador. Por el contrario, advirtió que los medios electrónicos como el email o WhatsApp son dudosos en cuanto a su fiabilidad jurídica: por regla general no se consideran válidos, salvo que en el caso concreto se pueda demostrar de forma fehaciente su correcta notificación y recepción por el destinatario. En esta sentencia, la inexistencia de un consentimiento expreso de la empleada para usar el correo electrónico resultó decisiva para invalidar la comunicación electrónica y dejó patente la necesidad de pactar claramente con el trabajador el uso de estos canales.
En Canarias, la postura judicial ha sido más flexible solo cuando existe una aceptación tácita del medio digital. La Sentencia nº 741/2022 del TSJ de Canarias (Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife) avaló la validez de un despido comunicado por email, pero bajo condiciones muy específicas. En ese caso, la empresa logró probar que el correo electrónico era el medio habitual de comunicación con el trabajador –por ejemplo, las nóminas se enviaban regularmente a esa dirección– y que el empleado nunca objetó su uso. De hecho, la propia sentencia señala que se admitió la notificación “previa acreditación de que dicho medio era habitual para la comunicación entre las partes y de que el trabajador no se opuso a recibir la comunicación indicando que el correo electrónico no era correcto”. Es decir, existía una suerte de consentimiento implícito por uso continuado y ausencia de oposición del trabajador.
En virtud de esas circunstancias –y dado que la ley no exige un canal específico mientras la comunicación de despido sea escrita– el TSJ canario consideró válido el despido por correo electrónico en ese supuesto concreto. Sin embargo, los magistrados advirtieron que este pronunciamiento no supone una regla general aplicable a cualquier despido vía email. Al contrario, subrayaron su carácter excepcional (“un pronunciamiento aislado”) y recordaron que no siempre será sencillo demostrar que el trabajador recibió correctamente el correo y que dicha vía era la habitual en la relación laboral. En resumen, la jurisprudencia canaria permite la notificación electrónica solo cuando medie una autorización clara o una práctica continuada que evidencie la conformidad del trabajador. Fuera de esos casos, la comunicación exclusivamente por email podría no cumplir los requisitos formales, por lo que sigue siendo arriesgada sin un respaldo expreso del empleado.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia adoptó una postura estricta en defensa de las formalidades clásicas. En la Sentencia nº 2070/2021 (Rec. 47/2021) de 20 de mayo de 2021, la Sala de lo Social (sede A Coruña) evaluó un despido disciplinario comunicado mediante WhatsApp y lo declaró inválido, afirmando que esta vía no cumple las exigencias legales de notificación del art. 55 ET. La resolución gallega rechazó de plano la validez de un mensaje de WhatsApp como carta de despido, exponiendo cuatro razones principales:
a) No todo lo enviado por una aplicación de mensajería puede considerarse una comunicación laboral válida en términos legales.
b) Este modo de notificar puede colisionar con derechos fundamentales del trabajador, como el derecho a la intimidad, el secreto de las comunicaciones o la protección de datos personales.
c) No puede exigirse al trabajador que tenga el teléfono encendido fuera de su jornada laboral ni que esté permanentemente pendiente de mensajes en su tiempo de descanso.
d) Los mensajes de WhatsApp no cumplen las condiciones de fehaciencia que exige la Ley de Enjuiciamiento Civil para acreditar una notificación: no queda constancia segura de su contenido ni de su recepción por el destinatario, luego no hay garantía de que el trabajador realmente lo haya recibido.
Esta sentencia gallega concluye que comunicar un despido por WhatsApp no se ajusta a la forma escrita legalmente prevista (art. 55.1 ET) ni ofrece garantías jurídicas suficientes. En consecuencia, declaró improcedente el despido así notificado. Cabe destacar que no se trata de un criterio aislado: la propia resolución cita que el TSJ de Extremadura ya en 2018 (Sent. de 18/09/2018, Rec. 472/2018) había negado validez a una comunicación similar vía WhatsApp entre empresa y trabajador. Es decir, diversos tribunales autonómicos han coincidido en que, sin una autorización específica, los canales informales electrónicos no satisfacen los requisitos formales de notificación en el ámbito laboral. La única salvedad la constituyen supuestos muy particulares donde la ley no exige forma escrita (por ejemplo, la comunicación de no superación del período de prueba, que el ET permite hacer sin formalidades) o aquellos casos –ya mencionados– en que el trabajador consiente expresamente el uso de un medio digital determinado. Fuera de tales escenarios excepcionales, la recomendación unánime es no utilizar exclusivamente email/WhatsApp para sanciones o despidos debido al alto riesgo de nulidad o improcedencia de la notificación.
De este recorrido jurisprudencial se desprende un principio común: el correo electrónico (u otras vías telemáticas) solo puede considerarse medio válido de notificación laboral si el trabajador ha prestado un consentimiento claro y previo para ello. Las cláusulas genéricas en el contrato del tipo “las comunicaciones se harán por email” han demostrado ser insuficientes por sí solas, a menos que vayan acompañadas de una aceptación expresa del empleado o de una práctica prolongada que implique su conformidad tácita. Asimismo, la doctrina judicial insiste en que, en ausencia de tal consentimiento claro, las empresas deben recurrir a medios fehacientes tradicionales para comunicaciones importantes (cartas de sanción, amonestaciones formales, despidos, etc.).
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