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Repercusiones laborales en la sucesión de empresas

El principio de libertad de empresa consagrado en el artículo 38 de la Constitución permite a que una empresa pueda dividirse, escindirse en varias, transmitirse, etc.

El Estatuto de los Trabajadores contempla y regula la sucesión de empresa, y especifica que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Se incluyen los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

FORMAS DE SUCESIÓN DE EMPRESA:

La sucesión en la titularidad de la empresa puede tener lugar en dos casos:

    A) Sucesión por causa de muerte o sucesión mortis causa: El fallecimiento de un empresario no extingue por sí mismo el contrato de trabajo, ya que el heredero puede continuar con la explotación de la empresa, salvo que manifieste expresa y recepticiamente, su voluntad de no hacerlo, en cuyo caso se producirá la extinción del contrato. También se incluye en este supuesto la terminación de la relación laboral en los supuestos de disolución de una sociedad mercantil.

    B) Sucesión por actos 'inter vivos': En el supuesto de la compraventa de una empresa por un nuevo empresario, el cual queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior.

RÉGIMEN DE RESPONSABILIDADES:

El Estatuto de los Trabajadores establece que, en las transmisiones que tengan lugar por actos 'inter vivos', el cedente y el cesionario, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

El Código Penal establece que serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses:
    1º.- Los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.

    2º.- Los que en el supuesto de transmisión de empresas, con conocimiento de los procedimientos descritos en el apartado anterior, mantengan las referidas condiciones impuestas por otro.

    3º.- Las penas serán más graves si las conductas reseñadas en los apartados anteriores se llevaren a cabo con violencia o intimidación.

APLICACIÓN DE CONVENIO COLECTIVO:

A los trabajadores afectados debe continuar aplicándose el convenio colectivo que en el momento de la transmisión se aplicase en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida, salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores. Esta aplicación se mantiene hasta la expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES:

Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extingue por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que continúan ejerciendo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

Expresamente se señala que entre sus competencias, el derecho a recibir información sobre la cesión, que se traduce en una subsiguiente obligación del cedente y cesionario en facilitar esta información.

De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deben facilitarla directamente a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

Esta obligación de cedente y cesionario se concreta en un deber de informar sobre los siguientes extremos de la transmisión: fecha prevista, motivos, consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, medidas previstas respecto de los trabajadores.

En cuanto al momento en que se debe facilitar la información:

- el cedente está obligado a facilitarla con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión;
- el cesionario está obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, ambos han de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

APERTURA DE PERIODO DE CONSULTAS:

El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores debe iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.

Las consultas han de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el mismo, las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistan en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento debe ajustarse a lo previsto establecido en el artículo 40.2 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores que regula la movilidad geográfica y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Estas obligaciones de información y consulta deben aplicarse con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no puede ser tomada en consideración a tal efecto.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

En los supuestos de sucesión 'inter vivos', se impone la continuidad de los contratos y la subrogación empresarial por ministerio de la ley. Así pues, el trabajador está obligado a aceptar el cambio, pero tiene derecho a que se mantenga el contrato sin variar sus condiciones.

La modificación de las condiciones de trabajo vendrían reguladas en los artículos 39 (movilidad funcional), 40 (Movilidad geográfica) y 41 (Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo) del Estatuto de los Trabajadores:

La movilidad funcional supone la decisión del empresario de realizar un cambio de funciones respecto a las que venía desempeñando el trabajador. Esta movilidad debe respetar: la titulación académica o profesional del trabajador; su pertenencia al grupo profesional; el respeto a su dignidad.

La movilidad geográfica se produce por el cambio del trabajador a otro centro de trabajo de la misma empresa pero en distinta localidad.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo afecta a: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Fecha de publicación: 31 mayo 2003

Última actualización: 7 noviembre 2021