La llamada retribución variable tiene cada vez mayor aceptación entre nuestras empresas, particularmente en puestos directivos, pero no sólo en éstos.
Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
Concretamente, van adquiriendo mayor acogida este tipo de fórmulas de compensación laboral y una de ellas es la consistente en la entrega a los empleados de opciones de compra de acciones de la compañía empleadora a precios 'preferenciales'.
Las stock options (opciones sobre acciones) suponen un derecho reconocido a cambio de una contraprestación económica. En virtud de este derecho, uno tiene la posibilidad u opción de comprar acciones, en un determinado momento, al precio fijado por las partes.
MODELO CLÁUSULA STOCK OPTIONS:
Las cláusulas se pueden complicar todo lo que quieran las partes. Descarga aquí un modelo sencillo de cláusula de stock options, sin coste alguno, en la que puedes entender fácilmente el concepto de período Vesting y Cliff:
Descarga gratuita
MODELO CONTRATO STOCK OPTIONS:
Descarga modelo de pago
Obtén en este link un modelo completo de contrato de stock options.
LAS STOCK OPTIONS COMO SALARIO:
Las empresas utilizan las stock options para incentivar a sus trabajadores. De este modo, si una empresa entrega opciones sobre acciones de la propia empresa (o de alguna del grupo) consigue dirigir los esfuerzos de sus trabajadores hacia un aumento del valor de las acciones que ellos mismos recibirán, llegado el momento.
Cuando llega el momento de ejercitar el derecho de opción, por parte del trabajador, pueden ocurrir dos cosas:
1.- Que el precio estipulado sea superior al precio de mercado de esa opción. En este caso no se ejercitará tal derecho porque resulta más ventajoso, en caso de desear esas acciones, comprarlas en el mercado.
2.- Que el precio estipulado sea inferior al de mercado. En este caso, puede ejercitarse ese derecho puesto que se estaría consiguiendo un ahorro respecto a la adquisición de esas acciones en el mercado.
En la medida en que se entreguen a los empleados, de forma gratuita o por un precio inferior al de mercado, y por ello, susceptibles de ser enajenadas a terceros, la entrega de dichas opciones constituirá una retribución en especie de trabajo.
En el supuesto en que se concedan a los empleados las opciones no negociables para adquirir en el futuro acciones de la compañía por precio inferior al valor de mercado, sólo se computará retribución en especie.
Sin embargo dos recientes y controvertidas Sentencias del Tribunal Supremo han puesto en entredicho esta normativa. Contrariamente a lo que se venía sosteniendo, consideran las stock options como una retribución de carácter variable, vinculada a los resultados de la empresa.
Y, por lo tanto, dado que la percepción se deriva directamente de la prestación de servicios por cuenta ajena, la misma debe considerarse como salario.
Referencia: Sentencias del Tribunal Supremo de 24-10-2001 y de 25-10-2001.
En estas sentencias se declara la naturaleza salarial de las stock options, en cuanto se consideran percepciones económicas que se reciben, precisamente, como consecuencia de la actividad laboral desarrollada.
Se plantean en las sentencias dos cuestiones fundamentales desde el punto de vista laboral:
1.- El Tribunal Supremo argumenta que en los planes de opciones sobre acciones, la regla general es que el derecho no puede ejercitarse hasta el momento inicial fijado para ello, siempre que el trabajador se encuentre en ese momento en situación de alta en la empresa.
Salvo en los supuestos en que la baja del trabajador se produjera por incapacidad, fallecimiento o jubilación. En este caso, el momento del ejercicio no cambia, pero se permite que, bien por los interesados, bien por los herederos, se lleve a cabo en los términos pactados, como si la relación laboral continuase viva.
2.- En segundo lugar, la cuestión que trata el Tribunal es la determinación de la naturaleza jurídica de lo que se obtiene por el ejercicio de tal derecho de opción sobre acciones, en el caso de extinción del contrato mediante despido improcedente.
Se considera que las cantidades que hubiese podido obtener el trabajador como consecuencia del ejercicio de las opciones sobre las acciones suscritas tienen naturaleza salarial y son valorables a efectos de calcular la indemnización por despido.
Cabe puntualizar que sólo son valorables en la indemnización las cantidades que hayan ingresado en el patrimonio del trabajador por haber ejercitado la opción en un momento anterior al despido.
Todo ello, salvo que se acredite que la empresa hubiese actuado en fraude de ley, practicando el despido con la finalidad de impedir que el trabajador ejercitase la referida opción.
Igualmente, se establece en las sentencias que las stock options no tienen cabida en ninguno de los conceptos excluidos de la consideración de salario que aparece relatado en el Estatuto de los Trabajadores.
De esta forma, al ser las circunstancias personales de los trabajadores de la empresa, así como su vinculación con la empresa y la perspectiva de mejora de los resultados empresariales, las que determinan que se establezcan los devengos de las stock options, es por lo que el Tribunal los termina considerando como complementos salariales.
Asimismo, establece que no son salario en especie, porque lo que se obtiene con la venta de las acciones es dinero en metálico.
El Tribunal entiende, respecto a la naturaleza salarial de las stock options:
· que se trata de una retribución en metálico y no en especie.
· que el cómputo de las ganancias sobre acciones deberá considerarse como salario en el momento de calcular las indemnizaciones.
· que en el supuesto de despido improcedente será posible ejercitar el derecho con posterioridad a la extinción de la relación laboral.
¿Cómo tributan las stock options?
El Tribunal Supremo define las stock options como retribución salarial y no en especie. Ello puede cuestionar la inclusión de las mismas en la definición tributaria de renta en especie de la Ley del I.R.P.F.
Hasta el momento, desde el punto de vista tributario, se viene entendiendo que las opciones de compra sobre acciones de la empresa son rendimientos del trabajo en especie.
La definición de la Ley del I.R.P.F. es amplia porque abarca todo tipo de rendimientos; no sólo los de trabajo.
La Ley del I.R.P.F. considera que constituyen rentas en especie la utilización, consumo, u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan gasto real para quien las conceda.
El T.S. considera, que tanto en el supuesto de vender las acciones una vez ejercitada la opción, como en el supuesto de adquisición de las acciones (sobre las que posteriormente se tiene la posibilidad de venderlas) supone, en ambos casos, un devengo de salario en metálico, y no, la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios proporcionados por la empresa.
La valoración de la retribución de las opciones sobre acciones será igual la a la diferencia entre el valor de cotización de la acción el día de ejercicio de la opción, y la cantidad satisfecha por el trabajador. Además, se establece una reducción del 30% en el impuesto sobre la renta, cuando se cumplan determinados requisitos.
