Tramitación y negociación de los despidos colectivos

¿Cuáles son las formalidades esenciales en un expediente de regulación de empleo?

En primer lugar debemos tener en cuenta los umbrales del despido colectivo porque nos puede servir para acertar el procedimiento y para evitar despidos nulos si no usamos este cauce.

En segudno lugar no es necesario que el período de consultas acabe CON ACUERDO. En este caso, de entender que no hay causa fundada en derecho (de tipo económico, organizativo, técnico y/o de producción) el referido Expediente de Regulación de Empleo por Despido Colectivo se podrá Impungar ante la Jurisdicción Social (según expondremos in fine).

Y antes de entrar en las formalidades, señalar que, aun cuando normalmente el ERE se inicia por la empresa, éste también puede iniciarse a instancia de los trabajadores (a ello nos referiremos en penúltimo punto).
Cuando el expediente ERE es iniciado por la empresa (la mayoría de los casos), el empresario deberá actuar de conformidad con las siguientes formalidades:

EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR SE INICIA CON:

• Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores.

Con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de consultas, deberá quedar constituida la comisión representativa de los trabajadores.

A estos efectos la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para dicha constitución será de siete días desde la fecha de comunicación por parte de la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento; salvo que algunos de los centros de trabajo que vayan a estar afectados por el mismo no cuenten con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso, el plazo será de quince días.

• Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.

• Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho período.

En relación a las fases del procedimiento:

a. Comunicación
b. Período de consultas
c. Tramitación

a) ¿Qué pasos seguir en la comunicación empresarial para un ERE?

• El empresario dirigirá la comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores, y simultáneamente dirigirá una copia de la misma a la autoridad laboral
  
  
• Contenido de la comunicación empresarial.
   
  • Se adjuntará a la comunicación toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del procedimiento:
     
    • Memoria explicativa de las causas motivadoras del procedimiento.
      
      
    • Documentación que a su derecho convenga, dependiendo del tipo de causa que se indique (una o varias)
      
      
      • •  Si la causa del procedimiento fuera de índole económica: documentación que a su derecho convenga y en particular las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos integradas por el balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditoria, así como las cuentas provisionales a la iniciación del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante, entre otras.
          
          Asimismo, en caso de alegar que la situación económica negativa se debe a una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar toda la documentación necesaria para acreditar que tal disminución se ha producido durante, al menos los últimos tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, en relación con los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
          
          
        •  Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas técnicas derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción.
          
          
        • Si la causa del procedimiento fuera de índole organizativa, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
          
          
        • Si la causa del procedimiento fuera de índole productiva, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
          
          
    • Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año. Cuando despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, dicha información se desglosará por centro, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
      
      
    • Escrito de solicitud del informe a los representantes legales de los trabajadores al que hace referencia el art.64.5.a y b del Estatuto de los Trabajadores con carácter previo a la ejecución de las medidas de regulación de empleo planteadas por parte del empresario.
      
      
    • Información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores, existentes en la empresa sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión mencionada en el art.27 del R.D. 1483/2012.
      
      
    • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
      
      Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, la indicación de la falta de constitución de ésta.
      
      
    • En empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de cincuenta trabajadores, plan de recolocación externa.
    • Periodo previsto para la realización de los despidos.
      
      
    • Criterios de selección de los afectados.
    
    Nota: Si la comunicación de la empresa no reuniera todos los requisitos exigidos, la Autoridad Laboral lo advertirá así al empresario, especificando los mismos, para que proceda a su subsanación, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
    
    

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Qué ocurre si falta documentación al inicio del ere o despido colectivo cuando la empresa es grupo laboral patologico?

La jurisprudencia sobre despidos colectivos es muy casuística, es decir, depende mucho de cada caso.

En algunas sentencias como la Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, Sentencia de 21 May. 2015, Rec. 257/2014 considera que si la empleadora que actuó como tal en el despido colectivo no es la real, sino tan solo una parte o rama de la verdadera, el despido colectivo es nulo lo que significa readmisión de los trabajadores afectados.

En otras, con votos particulares, como la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, Sentencia de 26 Mar. 2014, Rec. 158/2013 considera que no hay dolo en la documentación inicialmente entregada, y que por ser suficiente el despido no puede ser calificado como nulo, existiendo grupo patológico de empresas.

Otras, como la Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, Sentencia 366/2019 de 13 May. 2019, Rec. 246/2018 descartan la necesidad de que todas las empresas del grupo tuvieran que ser promotoras del despido colectivo porque, al ser las causas de este de carácter productivo y organizativo (que no económicas en este caso), el ámbito de afectación de la medida debe centrarse allí donde estén presentes las causas que la provocan

b) ¿Cuál es la duración del período de consultas en despidos colectivos?

• Tendrá una duración no superior a 30 días naturales o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
  
  Así, dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo manifiesten por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo.
  
  
• La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
  
  
• La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora. De existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento; estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. La comisión negociadora de los procedimientos, en representación de los trabajadores deberán establecer en su acta de constitución que se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones.
  
  
• A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
  
  
• El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo que para el periodo de consultas está señalado.
  
  
• La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
  
  
• El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o , en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
  
  

c) ¿Cómo se lleva a cabo la consulta entre empresa y trabajadores en un ERE?

• Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de la empresa y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
  
  
• La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.
  
  
• Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, en un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
  
  
• Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
  
  
• Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
  
  

Leer más sobre los expendientes de REGULACIÓN de empleo

¿Qué acciones pueden tomar los trabajadores ante un despido colectivo iniciado por la empresa?

Cuando el expediente ERE es iniciado por los trabajadores, la comunicación deberá contener como mínimo:

1. Memoria explicativa de las razones por las que se inicia el procedimiento.

2. Pruebas que se estimen oportunas para acreditar los perjuicios que pudieran causarles la falta de apertura ERE por ejemplo y, en su caso, la comunicación efectuada al empresario y la contestación, así como la documentación que en tal sentido se haya trasladado al mismo.

3. Relación de los trabajadores afectados.

 Ver posibles causas de nulidad de despido colectivo

¿Cuáles son los pasos para impugnar una decisión de despido colectivo ante la jurisdicción social?

• Los representantes de los trabajadores podrán impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de despido colectivo a través de la acción prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
  
  
• Los trabajadores afectados por los despidos también podrán impugnar su despido a través de la acción individual prevista en la Ley 36/2011, de 10 de octubre. No obstante, la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla.
  
  
• La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
  
  

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