PROTOCOLO DE ACOSO:
INTRODUCCIÓN:
La empresa, en línea con lo establecido en su Código de Conducta, está comprometida con fomentar un ambiente de trabajo en el que todas las personas sean tratadas con respeto y dignidad. Cada individuo tiene derecho a trabajar en un ambiente profesional que promueva la igualdad de oportunidades laborales y que prohíba las prácticas discriminatorias ilegales, incluida el acoso. Por lo tanto, la Compañía, en compromiso de su política de tolerancia cero hacia cualquier manifestación de violencia, de acoso, abuso verbal, abuso de autoridad en el trabajo, discriminación ilegal o cualquier otra conducta que genere un entorno intimidatorio u ofensivo con los derechos personales de los/las empleados/as, espera que las relaciones entre las personas en el lugar de trabajo sean profesionales y libres de sesgos, prejuicios y acoso.
ACOSO:
El ACOSO sexual o moral es ilegal y está prohibido por la Compañía.
Tal actitud puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluyendo el despido con causa, y/o a las correspondientes denuncias civiles o penales.
DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL:
A los efectos de este protocolo, el acoso sexual se define como insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando, por ejemplo: (i) la proposición se hace explícita o implícitamente por causa directamente ligada al trabajo; (ii) el rechazo de tal conducta por un individuo se usa como base para la toma de decisiones sobre el empleo de esa persona; o (iii) dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir en el rendimiento laboral del individuo o afectar de manera negativa las oportunidades de empleo de la persona. El acoso sexual puede incluir personas del mismo o diferente sexo. Dependiendo de las circunstancias, estos comportamientos pueden incluir, pero no están limitados a, insinuaciones o solicitudes de favores sexuales no deseados; bromas e insinuaciones sexuales; abuso verbal de naturaleza sexual; comentarios acerca del cuerpo de un individuo, la potencia sexual o deficiencias sexuales; miradas impúdicas, silbidos o tocamientos; comentarios o gestos insultantes u obscenos; exhibición o circulación en el lugar de trabajo de objetos o imágenes sexualmente sugestivas (incluso a través de correo electrónico); y cualquier otra conducta física, verbal o visual de naturaleza sexual.
DEFINICIONES DE ACOSO MORAL:
El acoso moral sobre la base de cualquier otra característica protegida es ilegal y también está prohibido por la Compañía. Bajo este protocolo, el acoso es una conducta verbal o física que denigra o muestra hostilidad o aversión hacia un individuo debido a su raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad, extranjería o ciudadanía de estado, el estado civil, credo, predisposición genética, orientación sexual o cualquier otra característica protegida por la ley o la de sus familiares, amigos o socios, y que: (i) tiene el propósito o el efecto de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo; (ii) tiene el propósito o efecto de interferir con el desempeño laboral de un individuo; o (iii) afecta adversamente las oportunidades de empleo de un individuo.
El acoso incluye, pero no se limita a: calumnias o estereotipos negativos; amenazas, intimidaciones o actos hostiles; bromas denigrantes y exhibición o circulación en el lugar de trabajo de material escrito o gráfico que denigra o muestra hostilidad o aversión hacia un individuo o grupo (incluso a través de correo electrónico).
ÁMBITOS DE APLICACIÓN Y CONDUCTAS CONTEMPLADAS:
Este protocolo es aplicable a los miembros de los órganos de administración de la Sociedad y de las sociedades que la integran, que tengan la condición de empleados/as. También a los directivos, directivas, trabajadores y trabajadoras de la Sociedad y de las sociedades que integran la empresa, cualquiera que sea la modalidad contractual que determine su vinculación, posición jerárquica, funcional o la sociedad del grupo o lugar en el que desempeñen su prestación.
Las conductas prohibidas por este protocolo son inaceptables en el lugar de trabajo y en cualquier ámbito relacionado con el trabajo fuera del lugar de trabajo, como por ejemplo durante los viajes de negocios, reuniones de negocios y eventos sociales relacionados con la empresa.
PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS:
La Compañía prohíbe las represalias contra cualquier persona que reporte una conducta discriminatoria o de acoso o participe en una investigación de una denuncia. La represalia contra las personas por reportar un acto de acoso o discriminación, o por participar en una investigación, es una grave violación de este protocolo y, como el acoso o la discriminación en sí, estará sujeto a una acción disciplinaria.
DENUNCIA DE UN INCIDENTE DE ACOSO O DISCRIMINACIÓN:
La Compañía solicita que todos los incidentes de discriminación, acoso o represalia sean reportados por escrito a través del presente formulario on-line que viene a continuación.
Aún cuando el procedimiento que inicia el protocolo de actuación es el presente formulario , las personas que crean que han experimentado una conducta de acoso o discriminación, o que tengan preocupaciones sobre estos asuntos también pueden contactar con la persona encargada de Recursos Humanos en la empresa, por ser la persona designada e instruida al efecto para tratar tales cuestiones.
Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.
La denuncia e intervención temprana han demostrado ser el método más eficaz de resolver los incidentes de acoso. Por lo tanto, la Compañía solicita la pronta notificación de quejas o inquietudes de manera que se pueda tomar una acción rápida y constructiva.
La existencia de este protocolo no impide que las personas que crean que están siendo acosadas adviertan al agresor que su comportamiento no es bienvenido y soliciten el cese de la conducta no deseada. De hecho, la Compañía fomenta dicha acción tanto si el empleado decide presentar una queja formal o no.
INVESTIGACIÓN DE LOS HECHOS:
Primera fase:
La denuncia será recibida por el jefe de RRHH, persona a quien la empresa ha formado específicamente en esta materia y para instruir el presente expediente. Excepcionalmente, cuando la persona no sea capaz de rellenar este formulario-denuncia, el denunciante podrá contactar personalmente con el jefe de RRHH para dar cauce a la misma. El jefe de RRHH será la persona encargada de instruir un expediente de averiguación de los hechos, y valorará si es necesario que participe un representante de los trabajadores durante la instrucción del mismo, si el denunciante lo desea. Contactará con el denunciante para comentar la situación personalmente. Este contacto o entrevista tendrá el objeto de recabar más datos y detalles de los hechos, y adecuar los siguientes pasos de la pertinente investigación (declaración del denunciante por escrito que si fuera necesario se mantendrá de manera confidencial en los primeros momentos, entrevistas con terceros; recabar que pruebas son más adecuadas; entrevistar a testigos; etc.).
El primer contacto con la persona denunciante se producirá en 3 días, y el resto de actuaciones se realizará en 20 días).
Segunda fase:
Una vez realizada esa investigación se valorará si la empresa adopta alguna medida inmediata (formación adicional, medidas internas disciplinarias, denuncias penales, información al cliente, etc.) o si sigue investigando, lo que podría implicar el inicio de un expediente contradictorio entrevistando al supuesto culpable de los hechos para contrastar su versión y ofrecerle la oportunidad de realizar alegaciones.
Esta fase durará 5 días.
Tercera fase:
Por último, la empresa cerrará el expediente decidiendo las medidas que caben adoptarse (que pueden ser disciplinarias o meramente preventivas); o procederá a archivar la instrucción si apreciara que los hechos no son susceptibles o suficientes como para que la empresa adopte medida alguna. En cualquier caso se comunicará al denunciante como se ha procedido a cerrar el expediente para que tenga conocimiento y pueda también alegar lo que considere oportuno.
Esta fase durará 5 días.
ADOPCIÓN DE MEDIDAS CORRECTORAS:
La Compañía adoptará las medidas correctoras que le parezcan pertinentes en relación con la conducta de acoso o discriminación. Algunas de estas medidas pueden incluir, por ejemplo, formación, asesoramiento y/o acción disciplinaria como advertencia, suspensión sin paga, o despido, de acuerdo a la legislación aplicable. Si se apreciara delito, la Compañía podrá denunciar los hechos penalmente.
Las personas que tengan preguntas o inquietudes acerca de esta política pueden dirigirse a la persona encargada de Recursos Humanos.
CONFIDENCIALIDAD:
Este formulario será confidencial, y servirá para comunicar a la empresa cualquier hecho o conducta no ética, vejatoria o amoral o de riesgo que pueda estar produciéndose, en especial situaciones de acoso, situaciones ilegales o delictivas, o situaciones de riesgo laboral. Forma parte de los protocolos para prevenir y corregir situaciones indeseables dentro del funcionamiento normal de nuestra empresa.