Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
La reciente Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y Leon confirma la procedencia de un despido en el que el trabajador abusó de sus tiempos de descanso en el teletrabajo.
Habrá que ver como evoluciona la jurisprudencia, pero teletrabajo no significa per sé que la empresa otorgue un horario, una jornada o unas pausas distintas a las pactadas en el contrato de trabajo del que trae causa.
En el caso de esta sentencia no hay constancia alguna de que ese perjuicio real y efectivo se haya producido, pero sí que concurren circunstancias que permiten estimar que la desobediencia del actor era de tal entidad que, suponía un quebranto manifiesto de la disciplina. Y ello porque el demandante persistió de forma reiterada en su conducta a pesar de las advertencias realizadas por su superior. Y es procedente, por tanto, por incumplir las ordenes de trabajo a utilizar indebidamente los tiempos de descanso y excediéndose en el tiempo concedido, así como no realizar ninguna gestión durante ellos y persistir en su actitud de no solicitar autorización siendo preceptiva.
Ámbito de aplicación según la Ley del Teletrabajo: El teletrabajo se aplica a las relaciones laborales por cuenta ajena en las que, en un período de referencia de tres meses, al menos el 30% de la jornada se desarrolle a distancia. Entendido "a distancia" como una forma de la organización de la actividad laboral que, con carácter regular, se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta durante toda su jornada o parte de ésta.
Esta diferencia es importante a nivel conceptual, porque el teletrabajo es reversible y el trabajo a distancia no lo es.
Con efectos de 13 de octubre de 2020, el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, ha regulado el trabajo a distancia, diferenciando entre:
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Comentarios a la sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de
septiembre de 2021.
La ley del Teletrabajo, por su parte establece que existe el derecho a la dotación suficiente y al mantenimiento de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario que debe incorporarse en el acuerdo de teletrabajo (con con lo que establezca el convenio colectivo de aplicación):
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas.
Es decir, la Ley no especifíca ninguna cantidad. Sólo establece que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa de manera suficiente, es decir, no podrá suponer la asunción de gastos, por parte de la persona trabajadora, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Descárgate aquí un modelo de cláusulas anexas de teletrabajo adaptado al Real Decreto-Ley 28/2020 de trabajo a distancia y Teletrabajo.
Contacte si necesita ayuda en la negociación colectiva de las condiciones del teletrabajo:
Igualdad y no discriminación: los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales
En particular:
Por su parte los trabajadores a distancia están obligados a:
Para la aplicación de esta norma la empresa no podrá absorber o compensar ninguna de las condiciones que el trabajador ya viniera disfrutando.
En cuanto a la retribución adicional, o gastos, pueden estudiarse soluciones interesantes como la que propone Borja Aranguren, de Cobee, en su artículo en El Economista de fecha 25/11/20.
Las situaciones de trabajo a distancia anteriores al 23 de septiembre de 2020 reguladas por convenios o acuerdos colectivos se regirán por esta norma a partir del momento en el que éstos pierdan su vigencia y en todo caso a partir del 23 de septiembre de 2021.
Si la situación de trabajo a distancia deriva de un acuerdo individual el plazo de adaptación finaliza el 23 de diciembre de 2020.
ANTECEDENTES QUE HAN MOTIVADO EL TELETRABAJO:
Desde primeros de mayo, en un contexto de mayor control de la pandemia y junto con la implementación progresiva del Plan de Desescalada, se mantiene una elevada incertidumbre que depende de la evolución de la pandemia y el ritmo al que la actividad recupere cierta normalidad. En definitiva, a los retos, que ya se planteaban en el ámbito laboral español, se suman nuevos desafíos que obligan a afrontar los cambios post-COVID-19 en los procesos de globalización y digitalización, y el uso de fórmulas eficaces de incremento de productividad que aumenten la calidad en el empleo y reduzcan la existencia de brechas salariales y profesionales. Por otro lado, la crisis sanitaria ha hecho que el trabajo a distancia se mostrara como el mecanismo más eficaz para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia y para garantizar la prevención frente al contagio. Durante la crisis sanitaria no sólo se ha reforzado la tendencia a la normalización del trabajo a distancia que ya se anticipaba con anterioridad a la misma, sino que incluso su utilización se ha llegado a configurar como preferente.
ACTUALIDAD:
En la actualidad, más que trabajo a domicilio, lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
En definitiva, la extensión y normalización del trabajo sin un marco legal suficiente que permita establecer las certezas y garantías necesarias puede distorsionar el marco de las relaciones laborales y afecta a condiciones que se incorporen como esenciales de acuerdo con nuestro marco constitucional y legislativo.
Por ello la importancia, y necesidad de este Real Decreto, estableciendo la igualdad de derechos con los trabajadores presenciales y el carácter voluntario y reversible del acuerdo del teletrabajo.
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