Nuestro abogado laboralista Manan Agarwal, de www.krayman.com informa sobre la importante reforma laboral que el Gobierno de India ha hecho con los ya plenamente efectivos 4 Labour Codes desde el 21 de noviembre de 2025, sustituyendo 29 leyes laborales centrales, y con Reglas Centrales publicadas el 30 de diciembre de 2025 (en fase de observaciones) . Si tu empresa en España opera en India (filial, “branch”, outsourcing, proveedores críticos o contratación local), este cambio afecta de lleno a contratos laborales, nóminas, seguridad social, políticas internas y gestión de conflictos.
A continuación tienes un resumen práctico (en clave de compliance y RR. HH.), centrado en los puntos que más suelen generar impacto operativo y riesgo.
El enfoque del nuevo marco es homogeneizar definiciones y procesos (registro/retornos), reforzar derechos y cobertura, e introducir mecanismos más “guiados” en inspección y resolución de disputas. Entre las reformas destacadas, el documento subraya: National Floor Wage, prohibición de discriminación (incluida identidad trans), sistema de Inspector-cum-Facilitator, resolución más predecible de conflictos, y “single registration / single licence / single return” .
Los FTE pasan a tener beneficios en igualdad con personal permanente (permiso, asistencia médica y seguridad social) y, además, el documento destaca la gratuity tras 1 año (antes 5) . A nivel de gestión contractual, esto suele obligar a:
revisar plantillas de contrato y cláusulas de beneficios,
recalcular costes asociados por colectivos,
alinear políticas de “eligibility” internas.
Se refuerza la idea de que el principal employer asuma salud y beneficios de seguridad social para el personal contratado, además de revisión médica anual gratuita . Esto impacta en:
contratos mercantiles con proveedores (reparto de obligaciones, auditorías y evidencias),
controles de onboarding, y
trazabilidad documental (especialmente si hay rotación alta).
Se definen por primera vez “gig worker”, “platform worker” y “aggregators”, y se prevén contribuciones del agregador del 1–2% del turnover anual, con tope del 5% de lo pagadero a los trabajadores . Si operas con plataformas o modelos híbridos, conviene mapear:
si actúas como “aggregator” o como cliente,
cómo se documenta la relación (para evitar reclasificación),
y qué evidencias tendrás que conservar.
En materia de nóminas, el documento señala que la liberación del salario es obligatoria antes del día 7 de cada mes . También indica doble salario en horas extra , y refuerza reglas de permisos (ver siguiente sección).
Además, el Code on Wages, 2019 estandariza la definición de “wages”: incluye basic pay, dearness allowance y retaining allowance , e introduce reglas relevantes sobre:
retribución en especie: computa si no supera el 15% del total de wages ,
y el límite de “exclusiones”: si las exclusiones superan “la mitad” (o el % notificado), el exceso se vuelve a integrar como wages .
En la práctica, esto puede exigir reestructurar conceptos retributivos para calcular correctamente aportaciones y contingencias asociadas.
Aunque la seguridad social en India no es idéntica a la española, el mensaje es claro: más cobertura, más trazabilidad y más previsibilidad en inspecciones/regularizaciones.
El documento destaca, dentro del Code on Social Security, 2020, lo siguiente:
Opt-in / opt-out voluntario de EPF y ESI si hay acuerdo entre empresa y mayoría de empleados, sujeto a aprobación .
Marco de registro unificado: si ya estabas registrado bajo otra ley laboral central, no haría falta un registro nuevo, con obligaciones de actualización según prescripción .
Cobertura ESI ampliada a establecimientos con 10+ empleados (salvo estacionales) y posibilidad de aplicarlo incluso con 1 empleado en actividades peligrosas .
Gratuity y FTE: gratuity pro-rata tras 1 año y obligación de seguro para la responsabilidad (con excepciones) .
Maternity (medical bonus): se elimina el techo máximo legal del bonus, dando margen al gobierno para actualizarlo .
Esquemas para unorganised, gig y platform workers, incluso con posible financiación vía CSR .
Plazo de 5 años como limitación para iniciar indagaciones y determinar deudas en EPF/ESI, aportando seguridad jurídica .
Contrato laboral incluido explícitamente dentro de la definición de “employee” para beneficios de seguridad social, incluida gratuity .
Desde la óptica de jubilación (y costes de salida), el efecto suele venir por (i) base de cálculo, (ii) ampliación de colectivos cubiertos y (iii) exigencias de aseguramiento/gestión del pasivo.
En el bloque de “beneficios a trabajadores”, el documento recoge:
salario mínimo garantizado y obligación de appointment letters para todos ,
obligatoriedad de pago durante los permisos ,
derecho a vacaciones anuales tras 180 días trabajados en el año ,
y refuerzo de igualdad salarial (“equal pay for equal work”) .
Especial mención a igualdad y protección de colectivos:
prohibición legal de discriminación por género, igualdad retributiva y permisos para que las mujeres trabajen en turno nocturno y en todo tipo de trabajos, con consentimiento y medidas de seguridad ,
además de representación de mujeres en comités de grievance .
En el Industrial Relations Code, 2020, el documento destaca medidas con impacto directo en la gestión de conflictos:
preaviso de huelga de 60 días y ventana mínima de conciliación; se amplía a todos los establecimientos y se incluye como huelga el caso de 50%+ en “casual leave” .
plazo de 2 años para iniciar disputas individuales por despido/terminación, evitando reclamaciones “enfriadas” .
obligación de Grievance Redressal Committee en establecimientos industriales con 20+ trabajadores: hasta 10 miembros, representación paritaria, y plazos (presentación en 1 año; resolución en 30 días) .
También se subraya un cambio estructural: mayor flexibilidad en retrenchment/lay-off/closure, con aprobación previa solo desde 300+ trabajadores, umbral no reducible por estados , y la creación de un Worker Re-Skilling Fund (15 días de salario) en casos de retrenchment .
El documento propone una hoja de ruta muy accionable para empleadores:
Identificar roles que califican como “workers” según la naturaleza del trabajo .
Revisar el impacto de la definición de wages en la estructura salarial .
Medir impacto de costes por mejora de beneficios .
Replantear modelos de contratación (contract labour y FTE) .
Alinear políticas de RR. HH. y nóminas a los codes y a reglas estatales .
Refuerzo de controles, gobernanza y revisiones periódicas .
El documento no regula la visa o permiso de trabajo; aun así, si desplazas personal desde España o contratas talento extranjero en India, conviene coordinar inmigración y laboral para que el alta, la estructura contractual, la nómina y la seguridad social encajen con el marco aplicable (y con los roles “worker / employee” que uses internamente).
Este tipo de reformas suele fallar menos por “no saber que existe” y más por aterrizaje operativo: contratos laborales que no reflejan beneficios, nóminas mal estructuradas respecto a la definición de wages, o modelos de outsourcing sin evidencias. Aquí es donde los abogados laboralistas suelen intervenir con más impacto: revisión contractual, rediseño de políticas, auditoría de nóminas y matriz de obligaciones de seguridad social (incluida la parte ligada a jubilación/gratuity), además de protocolos de conflicto y comités internos.
Descárgate aquí el power point preparado por nuestros compañeros laboralistas en India.