COMPLIANCE LABORAL: CÓMO DETECTAR Y EVITAR RIESGOS PSICOSOCIALES:
Las consecuencias de un acoso moral y sexual en el trabajo: pueden derivarse enfermedades que pueden ser calificadas como accidente de trabajo.
Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
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La empresa puede ser incluso responsable de los daños y perjuicios que ocasione el acosador, aunque sea un tercero, si permite, tolera o no tiene establecidas medidas preventivas contra esa situación.
ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO
Podemos definir acoso psicológico en el trabajo, como un conjunto de acciones, conductas o comportamientos ejercitados de forma sistemática en el tiempo, y destinados a dañar la integridad física o psicológica, de una o más personas, a través de la utilización de una correlación de fuerzas asimétricas, con la finalidad de destruir su reputación, sus redes de comunicación, y perturbar el ejercicio de sus funciones.
ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
También podemos definir acoso sexual como conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compañeros, que resulta inaceptable cuando se da una o varias de las siguientes circunstancias:
- Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.
- La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cuales quiera otras decisiones relativas al empleo.
- Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en de terminas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato.
COMPLIANCE LABORAL
El protocolo del acoso moral y sexual en el trabajo es una medida idónea para aplicar en un plan de igualdad ya que desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres es obligatorio instaurar un protocolo de prevención del acoso sexual, en cualquier empresa con independencia de su tamaño.
Plan de igualdad
MEDIDAS PLAN IGUALDAD CONTRA EL ACOSO SEXUAL
Y ante una situación de acoso en el trabajo (acoso moral o acoso sexual) la empresa debería actuar lo antes posible, y tener aplicadas las medidas organizativas preventivas que deberían incluir los aspectos siguientes:
- Evaluar los riesgos psicosociales, y en concreto el acoso psicológico, dentro del proceso de la actividad preventiva de la empresa.
- Facilitar las vías de comunicación al objeto de que la plantilla pueda expresar sus quejas sobre calumnias, abusos, tratos vejatorios, entre otros, que afecte su trabajo o su dignidad.
- Informar a los responsables de prevención y de salud laboral y representantes de los trabajadores que una de sus tareas incluye la detección de posibles conflictos, así de posibles situaciones de acoso.
- Establecer protocolos de actuación para identificar e investigar los hechos implicados en las situaciones de acoso (RRHH).
- Garantizar la confidencialidad de los casos comunicados hasta que la persona afectada permita su notificación.
- Establecer un código ético de conducta en el cual se implique toda la línea jerárquica.
- Entrenar a los mandos intermedios y directivos en habilidades dirigidas a canalizar la agresividad verbal o conducta ante determinados conflictos o negociaciones.
- Incluir la valoración de los perfiles profesionales en los procesos de selección de cargos de mando o directivos para que incluyan habilidades y capacidades comunicativas y de dirección en los grupos de trabajo.
- Fomentar la participación: antes de proceder a una movilidad de cargos, traslados, introducción de nuevos compañeros, cambios de trabajo o cualquier otro tipo de cambio en la organización, se recomienda que los servicios implicados informen y consulten a los trabajadores afectados y tengan en cuenta su perfil personal y profesional, comparándolo con el requerido para el nuevo lugar de trabajo para evitar sobrecargas o subcargas de trabajo a la persona expuesta, así como posibles conflictos derivados, o incluso ,evitar que los cambios puedan considerarse decisiones sospechosas o intencionadas destinadas a convertirse en medidas de presión, castigo o abuso de poder por su coincidencia con posibles conflictos personales o ideológicos.
- Disponer de un servicio de vigilancia médica y psicológico.
No obstante un primer paso para cumplir con esta obligación legal, y prevenir tanto situaciones de este tipo como futuras responsabilidades si se es empresa, es instaurar un protocolo con formulario-denuncia. Puede adquirir la implementación del protocolo a través de este enlace:
Si deseas más información de nuestra especialidad en accidentes de trabajo contacta con nosotros. Esperamos que te sea de utilidad.