Plan de igualdad en la empresa

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ÍLa prueba de valentía viene cuando estamos en la minoría. La prueba de tolerancia viene cuando estamos en la mayoría."

Rachel Decker

Rachel Decker

 

¿Cuando tengo que implementar un plan de igualdad en mi empresa?

Legislación actual establece las siguientes obligaciones para las empresas:

  • A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de más de 50 en plantilla.

"Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición y, en todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más, y deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más. Y deberá comprobarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año." Artículo 3.1 Real Decreto 901/2020.

¿CUÁNTO DURA EL PLAN DE IGUALDAD?

El plan de igualdad tiene una vigencia de 4 años.

¿DEBO IMPLEMENTAR UN PLAN DE IGUALDAD SI TENGO MENOS DE 50 TRABAJADORES?

La obligación de mantener el plan de igualdad se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

¿DEBO IMPLEMENTAR UN PLAN DE IGUALDAD SI EL CONVENIO COLECTIVO OBLIGA A ELLO?

A pesar de este calendario, si por negociación colectiva se ha acordado que las empresas deben elaborar un plan de igualdad, estarán obligadas a implementarlo aunque no cumplan estos requisitos. Así lo dice la sentencia del Tribunal Supremo 403/2017,

Sala de lo Social, Sección 1, Rec 85/2016 de 09 de Mayo de 2017 cuando establece que:

«debe señalarse que el número 3 del artículo 45 de la Ley 3/2007 no establece la opción que dice la empresa recurrente: negociar un 'plan de igualdad' o implantarlo unilateralmente si la negociación colectiva fracasa. No sólo porque una interpretación lógico-sistemática del citado precepto nos muestra que es obligatoria la negociación del Plan de Igualdad en el supuesto de empresas de más de 250 trabajadores, sino, también que el citado nº 3 lo que viene a establecer es que la elaboración y negociación de ese Plan será, igualmente, obligatoria cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, aunque la empresa tenga menos de 250 empleados. Por tanto, debe concluirse que la empresa recurrente incumplió con la obligación de negociar que le imponían la ley y el convenio colectivo».

Conviene tener en cuenta también, que el plan de igualdad también se aplica a las empresas usuarias de trabajadores ETT, de acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13 de noviembre de 2019.

Documento Archivo

Descargar sentencia

sanciones en caso de incumplimiento del plan de igualdad:

El incumplimiento de implementar un plan de igualdad supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Ello significa que de acuerdo con el art. 40 de la misma Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social la cuantía de la sanción podría alcanzar una multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

NOVEDADES 2020 igualdad retributiva entre mujeres  hombres:

Estas son las principales novedades del Real Decreto Ley 901/2020 y 902/2020 de 13 de octubre:

Normas sobre el registro retributivo del artículo 28 del e.t.:

  • Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos dentro de seis meses, es decir, antes del día 14/04/2020.
  • Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Desglosado por el sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Descarga aquí un ejemplo de cálculo de media aritmética y mediana.
  • Deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
  • Acceso cuando no haya RRTT: se facilitará por parte de la empresa a la persona trabajadora, no los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
  • Acceso cuando haya RRTT: el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
  • El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.
  • Podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
  • Debe consultarse a los RRTT como mínimo 10 días antes de su elaboración, y también cuando se modifique.

obligaciones de igualdad para todas las empresas:

PLAZOS PARA LA NEGOCIACIÓN DEL PLAN DE IGUALDA EN LA EMPRESA:

  • Constitución de la Comisión Negociadora (3 meses desde que se alcanza el umbral o desde que se publica el Convenio Colectivo si no se especifica otra cosa)
  • 1 año para tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del Plan de Igualdad

CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN:

  • Tanto el diagnóstico como el plan de igualdad deben negociarse con los RRTT
  • La Comisión Negociadora deberá ser paritaria
  • Si no existe representación deberá crearse con la representación de la empresa y los sindicatos más representativos del sector de forma proporcional o por aquellos que respondan en el plazo de 10 días, con un máximo de 6 miembros en cada lado de la mesa, o 13 si existen centros de trabajo con y sin RRTT. 
  • La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz pero sin voto.
  • La comisión debe estar integrada por mujeres y hombres equilibradamente y que cuenten con formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
  • Se levantará acta de cada reunión.
  • El acuerdo deberá aprobarse por la representación de la empresa y la mayoría de los RRTTs, y deberá registrarse ante la Autoridad Laboral.
  • Si no hay acuerdo debe acudirse a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo si no hay acuerdo, o al órgano de solución autónoma de conflictos (Tribunal Laboral en Catalunya).
  • Los miembros de la comisión tendrán derecho a la información y documentos necesarios para la implementación del plan de igualdad, y deberán guardar el mismo sigilo que se les exige a los RRTT.

COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA:

  1. Negociación y elaboración del diagnóstico, así como negociación de las medidas que integrarán el plan.
  2. Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  3. Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
  4. Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  5. Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
  6. Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
  7. Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
  8. Podrá dotarse de un reglamento interno.

DIAGNÓSTICO DEL PLAN DE IGUALDAD:

CONTENIDO MÍNIMO DEL PLAN DE IGUALDAD:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o varios si fuera grupo de empresas.
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

 

guía práctica Plan de igualdad en la empresa:

INTRODUCCIÓN:

La igualdad entre hombres y mujeres es un derecho fundamental. Desde la aprobación de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que, en desarrollo del derecho fundamental a la igualdad sin discriminación de género, recalca que las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes sin que se pueda discriminar por razón de sexo.

Y especifica que el principio de igualdad supone una ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, especialmente en las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Puntualizar que la discriminación positiva está permitida legalmente para favorecer a colectivos que se encuentran socialmente discriminados, tales como las mujeres en este caso, o las personas discapacitadas. Por tanto, en puestos de trabajo donde existen más mujeres que hombre no es necesario hacer políticas de discriminación para corregir esa desigualdad. En otras palabras: la discriminación positiva es para las mujeres y no para los hombres.

IMPORTANCIA DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA:

La discriminación positiva es aquella que busca discriminar una situación que tiene una desigualdad real en la sociedad.

Como en el mundo laboral existen desigualdades reales entre hombres y mujeres es importante que las empresas establezcan planes de igualdad. Existiendo esta obligación legal surgen otros argumentos muy relevantes a tener en cuenta a la hora de valorar la necesidad de establecer un plan de igualdad:

1º - lAS EMPRESAS TENDRÁN QUE PROBAR LA AUSENCIA DE DESIGUALDAD:

El artículo 13 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que de acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Este artículo significa que la empresa debe probar que no hay discriminación en sus actuaciones, y que no la permite.

2º - procedimientos de prevención del acoso sexual:

Todas las empresas están obligadas a tener procedimientos específicos de prevención del acoso sexual con independencia del número de trabajadores.

De hecho, de acuerdo con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con independencia del número de trabajadores en la empresa, todas las empresas deberían promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Muy conscientes de esta situación, en la que tantas veces estamos defendiendo situaciones de acoso moral y en ocasiones incluso acoso sexual, en Conesa Legal tenemos una herramienta práctica, preventiva y eficaz para canalizar las denuncias de acoso moral y sexual.

Consiga a aquí información sobre el protocolo de acoso moral y sexual que hemos diseñado. Se lo recomendamos porque es una herramienta muy útil y preventiva.

Protocolo de Acoso Sexual/Moral

 

Link

 

3º - LA INSCRIPCIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD:

El Registro de Planes de Igualdad de las Empresas es el mismo que el de los Convenios Colectivos y es obligatorio inscribir los Planes, acompañado de la hoja estadística. El acceso público a al contenido de los planes de igualdad es posible a través de este Registro.

Será voluntaria la inscripción de los procedimientos anti-acoso sexual, y cuando la elaboración del plan de igualdad sea potestativa.  

Si es por negociación colectiva la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración es la autoridad competente para proceder a realizar tal registro. En Catalunya, por tiene competencia la Conselleria de Treball en la que pueden registrarse los planes de igualdad a través este enlace.

4º - DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA:

Además del Registro, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales crea un distintivo para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios

Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta que el plan haya sido negociado, y además:

  • la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa,
  • la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad,
  • la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

Mediación redondita

 

Link

NEGOCIACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD:

Las relaciones entre los representantes de los trabajadores y la empresa son muy diversas dependiendo de la empresa. En ocasiones muchas empresas nos han contratado para asesorar, conducir, mediar o negociar con el Comité de Empresa, por lo que si estuviera interesado en este servicio no dude contactar con nosotros a través de uno de los dos links siguientes:

 

En todo caso, la nueva redacción de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que el Plan de Igualdad debe elaborase en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo.

Como muchas Comisiones Negociadoras, ésta pueden acordar unas normas que las regulen internamente. Descarga sin compromiso un modelo de Reglamento de funcionamiento de Comisión Negociadora de Plan de Igualdad por si te es de utilidad:

Documento Archivo

 

Link Reglamento Comisión Negociadora  

 

Lo primero que hay que observar es el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa, ya que el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de que las partes que lo negocien incorporen medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, o planes de igualdad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En el Convenio pues puede que ya se hayan pactado para el sector algunas formalidades adicionales a lo que marca puramente la Ley, así como algún contenido mínimo que deba contener el Plan de Igualdad.

contenido posible en los convenios colectivos:

El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores establece que la negociación colectiva podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Y la negociación colectiva también podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.

rrtt en la COMISIÓN NEGOCIADORA:

El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que la empresa deberá negociar, o en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En ocasiones nos encontramos con empresas no tienen representantes de los trabajadores. En este caso deberemos estar a lo establecido en el art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores para nombrar a los representantes de la Comisión Negociadora.

DIAGNÓSTICO plan igualdad:

Para hacer el diagnóstico hay que entregar a los representantes de los trabajadores la información relativa a los hombres y mujeres en relación a los diferentes ámbitos de la empresa. Con esa información la Comisión Negociadora elaborará un diagnóstico que deberá contener, al menos, las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

De ese diagnóstico deben concretarse las medidas a implementar o objetivos.

Por tanto, tanto las medidas como los objetivos del plan deben ser “evaluables”, y el diagnóstico debe ser “negociado” con los representantes de los trabajadores.

descarga redondita

 

Descarga los criterios oficiales diagnóstico:  

 

CONTENIDO PLAN DE IGUALDAD

CONTENIDO MÍNIMO PLAN DE IGUALDAD:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o varios si fuera grupo de empresas.
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
  12. Debe implementarse una comisión de seguimiento del plan de igualdad procurando que sea paritaria entre mujeres y hombres, que deberá reunirse como mínimo dos veces, una durante la implementación y otra al final.

posibles MEDIDAS PLAN DE IGUALDAD:

Una vez elaborado el diagnóstico será necesario concretar las medidas a adoptar para corregir las desigualdades detectadas

¿Está obligada la empresa a implementar las medidas que le indique la Comisión Negociadora o los representantes de los trabajadores?

El artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que el plan de igualdad deberá objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Entendemos pues que salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa es la empresa quien acaba decidiendo como, cuando y con que presupuesto se implementan las medidas del plan de igualdad.

Hay que tener en cuenta no obstante que la empresa puede ser condenada por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical previsto en el artículo 28 y 37 de la Constitución Española si impide la negociación del Plan de Igualdad. En la sentencia del Tribunal Supremo 832/2018, de 13 de septiembre de 2018, Rec 213/2017 se condena a la empresa a la vulneración de ese derecho fundamental por impedir la negociación colectiva del Plan de Igualdad retrasando su negociación e imponiendo su propio plan. Como dice la sentencia, no se cuestiona la nulidad del plan por haberse establecido sin el acuerdo de los representantes legales, sino que se discute la lesión a la libertad sindical en su vertiente de afectación a su derecho a la negociación colectiva.

Las medidas a implementar pueden ser muchas y diversas, pero le detallamos algunas de las más prácticas y frecuentemente implementadas, cuya eficacia y viabilidad dependerá siempre del tipo de empresa en el que nos encontremos:

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CONTROL Y DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS RRTT:

El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores otorga al Comité de Empresa competencias de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

Establece que el Comité de Empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a:

  • la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
  • el registro de salarios previsto en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
  • los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales
  • las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa
  • la aplicación del Plan de Igualdad.

SUBVENCIONES Y herramientas oficiales de apoyo PARA EL FOMENTO DE LA IGUALDAD:

El Gobierno concede anualmente subvenciones a empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones, de entre 30 y 49 personas trabajadoras que por primera vez elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

De estar interesado en esta subvención puede obtener toda la información facilitarnos tu e-mail para que te podemos enviar la información:

El Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad tiene la siguiente web con los recursos más completos de apoyo a la elaboración de los planes de igualdad: Link a los recursos de apoyo a la elaboración de Planes de Igualdad.

También el Departament de Treball ofrece herramientas de ayuda para la elaboración de Planes de Igualdad.

El Plan de Igualdad se puede sofisticar todo lo que la empresa permita o desee. Existen además modelos oficiales elaborados por el Instituto de la Mujer como guía para elaborar el Plan de Igualdad. No obstante, para ser prácticos, recomendamos el modelo de Plan de Igualdad que hemos elaborado en Conesa Legal.

conciliación ADMINISTRATIVA y JUICIOS EN MATERIA igualdad:

DE LA PROPUESTA DE CONCILIACIÓN:

Los trabajadores pueden realizar propuestas al empresario para que puedan conciliar su vida personal, familiar y laboral, y pueden impugnar la negativa o disconformidad del empresario ante el Juzgado de lo Social, acumulando daños y perjuicios.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social establecen las reglas para el nuevo procedimiento para ese ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, en garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El artículo 34 del Estatuto reconoce pues el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral.

La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12 años.

La empresa deber resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, y en su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el mismo, la empresa por escrito, comunicará:

  • la aceptación de la petición,
  • planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora
  • o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con sus necesidades personales y con las productivas u organizativas de la empresa, pactándose en la negociación colectiva los términos de su ejercicio, y se reconoce el derecho de la persona trabajadora a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior, concluído el período de adapatación acordado o cuando el cambio de circunstancias lo justifique, aún cuando no hubiese transcurrido el período previsto.

dEl procedimiento judicial:

El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, es el establecido en el art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, rigiéndose por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

También puede solicitarse la aplicación de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180 de la misma Ley de la Jurisdicción Social.

Este procedimiento también será aplicable:

  • al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley,
  • a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario
  • a la reordenación del tiempo de trabajo
    • a través de la adaptación del horario,
    • a través de la aplicación del horario flexible
    • a través de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

 

la auditoria de IGUALDAD:

El Gobierno ha anunciado que las auditorias de planes de igualdad van a ser obligatorias, y las empresas tendrán que revisar sus planes de igualdad de forma periódica.

Realizamos auditorías de planes de igualdad en cumplimiento de la Ley:

FASE 1

Check list y planificación de la auditoria de un plan de igualdad:

Nuestros auditores formados realizarán una primera visita donde:

  • Recabamos la documentación previa existente y señalamos a los interlocutores/as de la auditoría
  • Organizamos una agenda o calendario de reuniones.
  • Establecemos los criterios y metodología de trabajo a seguir que puede ser online y offline 

FASE II

Realización de la auditoría interna:

  • Estudio y revisión de los documentos y planes de igualdad de la empresa u organización..
  • Comprobación de la implantación y cumplimiento de las medidas del Plan de Igualdad.
  • Programación de nuevas visitas para practicar entrevistas con los trabajadores.

FASE III

Redacción y entrega del informe de auditoría interna:

  • Identificación de los auditores/as y de los representantes de las áreas auditadas.
  • Resumen de las actuaciones realizadas e identificación de las no conformidades.
  • Recomendaciones y explicación del magen de mejora.

 

MODELOS PLAN DE IGUALDAD:

MODELOS OFICIALES PLAN DE IGUALDAD EN EMPRESA

Existen multitud de modelos para realizar Planes de Igualdad. El Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales propone los siguientes modelos para elaborar un Plan de Igualdad en la Empresa. 

Si necesita ayuda para le asesoremos en la elaboración práctica de un Plan de Igualdad en su empesa, le facilitamos el siguiente link de nuestro post en el blog: Cómo elaborar un Plan de Igualdad.

Si necesita un modelo práctico y eficaz elaborado por Conesa Legal le facilitamos el siguiente Link para le Elaboración práctica de un Plan de Igualdad.

jurisprudencia:

NULIDAD DEL PLAN DE IGUALDAD QUE NO ESTÉ NEGOCIADO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES:

A pesar de los modelos, hay que hacer notar que si el Plan de Igualdad es nulo si no está negociado con los representantates de los trabajadores. Así lo afirma la jurisprudencia del Tribunal Supremo en sus sentencias:

  • Sentencia 403/2017 de 9 May. 2017, Rec. 85/2016 sobre negociación colectiva, donde considera nulo el Plan de igualdad aprobado unilateralmente por la empresa, porque el comité de empresa que lo aprobó, pese a ser del centro mayoritario, no es el único en la mercantil. El citado plan ha de aprobarse siguiendo los trámites de la negociación colectiva, máxime en empresas de más de 250 trabajadores. La comisión negociadora no se ha constituido de la forma que indica la norma legal y convencional. La empresa no ha agotado todos los medios de solución previstos, y por ende, no cabe su implantación unilateral. Así, el TS desestima los recursos de casación interpuestos contra sentencia de la AN, y confirma la anulación del plan de igualdad implantado por la mercantil.
  • Sentencia 832/2018 de 13 Sep. 2018, Rec. 213/2017 sobre la nulidad del plan de igualdad por vulnerar la empresa el derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva del sindicato. La elaboración del plan de igualdad se ha ido produciendo siempre a impulsos de la representación de los trabajadores que ha contado con el auxilio de los requerimientos de la Inspección de Trabajo, sin los cuales la empresa no hubiera mantenido las negociaciones ni entregado la documentación solicitada. Consta acreditado que la representación de los trabajadores ha tenido una voluntad negociadora constante y sostenida por parte de los representantes que no ha tenido por parte de la empresa. Así, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional y confirma la declaración de nulidad del plan de igualdad elaborado por la empresa y de vulneración de la libertad sindical.

Asimismo, el Tribunal Supremo considera que no hay nulidad en el Plan de Igualdad cuando no se deja participar a un sindicato que no participó en la negociación colectiva del convenio colectivo:

  • Sentencia de 24 Ene. 2012, Rec. 22/2011 sobre el derecho de negociación y conflicto colectivo, en el que declara inexistencia de conducta antisindical, porque la exclusión de la sección sindical a participar, como miembro de pleno derecho, en la comisión de igualdad de oportunidades que negocia el plan de igualdad para la totalidad de la empresa. Dado que el sindicato recurrente no participó en la negociación del Convenio Colectivo –negociado por la empresa con los Comités de empresa-, ni tenía derecho a participar en ella, no puede alegar la existencia de un derecho propio a la negociación colectiva que haya sido violado por la no participación en la Comisión de Igualdad de algún miembro del comité de empresa que pertenezca a él. Así, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó la demanda de conflicto colectivo, denegando el derecho de CGT a participar, como miembro de pleno derecho, en la comisión de igualdad de oportunidades que negocia el plan de igualdad para la totalidad de la empresa.

 

NORMATIVA:

Transcribimos lo que dice la actual Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres sobre los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad:

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad.
Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

CAPÍTULO IV
Distintivo empresarial en materia de igualdad

Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo.

 

Aplicación paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

1. Los apartados 4, 5, y 6 del artículo 48, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, serán de aplicación gradual conforme a las siguientes reglas:

a) En el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor.

b) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.

c) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

d) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.

e) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

f) A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

2. En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplicará con las siguientes particularidades:

a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4.

b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

d) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

 

 

 

nuestras recomendaciones:

Links a nuestras recomendaiones:

IGUALDAD-1

2126884

Protocolo Antiacoso

Mediación redondita

Nueva llamada a la acción

 

 

 

Tanto el Real Decreto 901/2020 como la Ley El Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo introducen modificaciones en la Ley de Igualdad que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y que entrarán en vigor de forma progresiva, reduciendo de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad.

El Plan de Igualdad puede llegar a ser lo más sofisticado que uno quiera. Le recomendamos no obstante que en un inicio empiece a elaborar el Plan que hemos desarrollado en Conesa Legal porque es una herramienta sencilla, eficaz y práctica para desarrollar la negociación y elaboración del Plan de Igualdad:

Plan-de-Igualdad-xx-2

 

 

 

Y como medida a implementar aconsejamos después del diagnóstico y acuerdo de medidas, aconsejamos también nuestro Plan de Acoso Sexual que puede encontrar en el link: protocolo ante el acoso sexual y moral.