Tanto el Real Decreto 901/2020 como la Ley El Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo introducen modificaciones en la Ley de Igualdad que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y que entrarán en vigor de forma progresiva, reduciendo de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad.
El Plan de Igualdad puede llegar a ser lo más sofisticado que uno quiera. Le recomendamos no obstante que en un inicio empiece a elaborar el Plan que hemos desarrollado en Conesa Legal porque es una herramienta sencilla, eficaz y práctica para desarrollar la negociación y elaboración del Plan de Igualdad:
Y como medida a implementar aconsejamos después del diagnóstico y acuerdo de medidas, aconsejamos también nuestro Plan de Acoso Sexual que puede encontrar en el link: protocolo ante el acoso sexual y moral.
1. ¿Qué es un Plan de Igualdad?
A. Porque implementarlo
B. Objetivos
C. Cómo implementarlo en 7 pasos
2. Medidas
3. La auditoría salarial
4. El registro retributivo
5. En qué consiste la valoración de puestos de trabajo
6. ¿Cómo crear la comisión negociadora?
7. Beneficios
Legislación actual establece las siguientes obligaciones para las empresas:
"Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición y, en todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más, y deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más. Y deberá comprobarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año." Artículo 3.1 Real Decreto 901/2020.
El plan de igualdad tiene una vigencia de 4 años.
La obligación de mantener el plan de igualdad se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.
A pesar de este calendario, si por negociación colectiva se ha acordado que las empresas deben elaborar un plan de igualdad, estarán obligadas a implementarlo aunque no cumplan estos requisitos. Así lo dice la sentencia del Tribunal Supremo 403/2017,
Sala de lo Social, Sección 1, Rec 85/2016 de 09 de Mayo de 2017 cuando establece que:
«debe señalarse que el número 3 del artículo 45 de la Ley 3/2007 no establece la opción que dice la empresa recurrente: negociar un 'plan de igualdad' o implantarlo unilateralmente si la negociación colectiva fracasa. No sólo porque una interpretación lógico-sistemática del citado precepto nos muestra que es obligatoria la negociación del Plan de Igualdad en el supuesto de empresas de más de 250 trabajadores, sino, también que el citado nº 3 lo que viene a establecer es que la elaboración y negociación de ese Plan será, igualmente, obligatoria cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, aunque la empresa tenga menos de 250 empleados. Por tanto, debe concluirse que la empresa recurrente incumplió con la obligación de negociar que le imponían la ley y el convenio colectivo».
Conviene tener en cuenta también, que el plan de igualdad también se aplica a las empresas usuarias de trabajadores ETT, de acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13 de noviembre de 2019.
El incumplimiento de implementar un plan de igualdad supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Ello significa que de acuerdo con el art. 40 de la misma Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social la cuantía de la sanción podría alcanzar una multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
Estas son las principales novedades que fueron introducidas por el Real Decreto Ley 901/2020 y 902/2020 de 13 de octubre, que desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores:
El Gobierno ha anunciado que las auditorias de planes de igualdad van a ser obligatorias, y las empresas tendrán que revisar sus planes de igualdad de forma periódica.
Realizamos auditorías de planes de igualdad en cumplimiento de la Ley:
FASE 1
Check list y planificación de la auditoria de un plan de igualdad
Nuestros auditores formados realizarán una primera visita donde:
FASE II
Realización de la auditoría interna
FASE III
Redacción y entrega del informe de auditoría interna
La igualdad entre hombres y mujeres es un derecho fundamental. Desde la aprobación de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que, en desarrollo del derecho fundamental a la igualdad sin discriminación de género, recalca que las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes sin que se pueda discriminar por razón de sexo.
Y especifica que el principio de igualdad supone una ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, especialmente en las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Puntualizar que la discriminación positiva está permitida legalmente para favorecer a colectivos que se encuentran socialmente discriminados, tales como las mujeres en este caso, o las personas discapacitadas. Por tanto, en puestos de trabajo donde existen más mujeres que hombre no es necesario hacer políticas de discriminación para corregir esa desigualdad. En otras palabras: la discriminación positiva es para las mujeres y no para los hombres.
Importancia de implementar un plan de igualdad en la empresa:
La discriminación positiva es aquella que busca discriminar una situación que tiene una desigualdad real en la sociedad.
Como en el mundo laboral existen desigualdades reales entre hombres y mujeres es importante que las empresas establezcan planes de igualdad. Existiendo esta obligación legal surgen otros argumentos muy relevantes a tener en cuenta a la hora de valorar la necesidad de establecer un plan de igualdad:
El artículo 13 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que de acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
Este artículo significa que la empresa debe probar que no hay discriminación en sus actuaciones, y que no la permite.
Todas las empresas están obligadas a tener procedimientos específicos de prevención del acoso sexual con independencia del número de trabajadores.
De hecho, de acuerdo con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con independencia del número de trabajadores en la empresa, todas las empresas deberían promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Como abogados especialistas en acoso moral somos muy conscientes de esta situación, porque estamos defendiendo de forma regular situaciones de acoso moral, y en ocasiones incluso acoso sexual. Es por eso que hemos implementdo una herramienta práctica de compliance laboral, preventiva y eficaz para canalizar las denuncias de acoso moral y sexual.
Consiga a aquí información sobre el protocolo de acoso moral y sexual que hemos diseñado. Se lo recomendamos porque es una herramienta muy útil y preventiva.
Link a protocolo acoso laboral moral y sexual
El Registro de Planes de Igualdad de las Empresas es el mismo que el de los Convenios Colectivos y es obligatorio inscribir los Planes, acompañado de la hoja estadística. El acceso público a al contenido de los planes de igualdad es posible a través de este Registro.
Será voluntaria la inscripción de los procedimientos anti-acoso sexual, y cuando la elaboración del plan de igualdad sea potestativa.
Si es por negociación colectiva la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración es la autoridad competente para proceder a realizar tal registro. En Catalunya, por tiene competencia la Conselleria de Treball en la que pueden registrarse los planes de igualdad a través este enlace.
Además del Registro, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales crea un distintivo para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios
Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta que el plan haya sido negociado, y además:
Link
Las relaciones entre los representantes de los trabajadores y la empresa son muy diversas dependiendo de la empresa. En ocasiones muchas empresas nos han contratado para asesorar, conducir, mediar o negociar con el Comité de Empresa, por lo que si estuviera interesado en este servicio no dude contactar con nosotros a través de uno de los dos links siguientes:
En todo caso, la nueva redacción de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que el Plan de Igualdad debe elaborarse en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo.
Como muchas Comisiones Negociadoras, ésta pueden acordar unas normas que las regulen internamente. Descarga aquí sin compromiso un modelo acta de creación de la comisión negociadora y reglamento de funcionamiento de Comisión Negociadora de Plan de Igualdad por si te es de utilidad:
Lo primero que hay que observar es el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa, ya que el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de que las partes que lo negocien incorporen medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, o planes de igualdad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En el Convenio pues puede que ya se hayan pactado para el sector algunas formalidades adicionales a lo que marca puramente la Ley, así como algún contenido mínimo que deba contener el Plan de Igualdad.
El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores establece que la negociación colectiva podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.
Y la negociación colectiva también podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.
El Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya informa en este link sobre el contenido de los planes de igualdad.
Para hacer el diagnóstico hay que entregar a los representantes de los trabajadores la información relativa a los hombres y mujeres en relación a los diferentes ámbitos de la empresa. Con esa información la Comisión Negociadora elaborará un diagnóstico que deberá contener, al menos, las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
De ese diagnóstico deben concretarse las medidas a implementar o objetivos.
Por tanto, tanto las medidas como los objetivos del plan deben ser “evaluables”, y el diagnóstico debe ser “negociado” con los representantes de los trabajadores.
Descarga los criterios oficiales diagnóstico:
Una vez elaborado el diagnóstico será necesario concretar las medidas a adoptar para corregir las desigualdades detectadas
¿Está obligada la empresa a implementar las medidas que le indique la Comisión Negociadora o los representantes de los trabajadores?
El artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que el plan de igualdad deberá objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Entendemos pues que salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa es la empresa quien acaba decidiendo como, cuando y con que presupuesto se implementan las medidas del plan de igualdad.
Hay que tener en cuenta no obstante que la empresa puede ser condenada por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical previsto en el artículo 28 y 37 de la Constitución Española si impide la negociación del Plan de Igualdad. En la sentencia del Tribunal Supremo 832/2018, de 13 de septiembre de 2018, Rec 213/2017 se condena a la empresa a la vulneración de ese derecho fundamental por impedir la negociación colectiva del Plan de Igualdad retrasando su negociación e imponiendo su propio plan. Como dice la sentencia, no se cuestiona la nulidad del plan por haberse establecido sin el acuerdo de los representantes legales, sino que se discute la lesión a la libertad sindical en su vertiente de afectación a su derecho a la negociación colectiva.
Las medidas a implementar pueden ser muchas y diversas, pero le detallamos algunas de las más prácticas y frecuentemente implementadas, cuya eficacia y viabilidad dependerá siempre del tipo de empresa en el que nos encontremos, y que pueden ser implementadas en las siguientes áreas de la empresa:
• Selección y contratación
• Formación y capacitación
• Clasificación profesional
• Promoción interna y desarrollo de carreras
• Comunicación interna
• Comunicación e imagen externa
• Instalaciones
• Conciliación de la vida laboral, familiar y personal
• Condiciones de trabajo y salud laboral
• Acoso moral y sexual
• Sistema retributivo
• Valoración de puestos de trabajo
• Representación sindical
• Negociación colectiva
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El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores otorga al Comité de Empresa competencias de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia igualdad salarial.
Establece que el Comité de Empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a:
El Gobierno concede anualmente subvenciones a empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones, de entre 30 y 49 personas trabajadoras que por primera vez elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
De estar interesado en esta subvención puede obtener toda la información facilitarnos tu e-mail para que te podemos enviar la información:
El Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad tiene la siguiente web con los recursos más completos de apoyo a la elaboración de los planes de igualdad: Link a los recursos de apoyo a la elaboración de Planes de Igualdad.
También el Departament de Treball ofrece herramientas de ayuda para la elaboración de Planes de Igualdad.
El Plan de Igualdad se puede sofisticar todo lo que la empresa permita o desee. Existen además modelos oficiales elaborados por el Instituto de la Mujer como guía para elaborar el Plan de Igualdad. No obstante, para ser prácticos, recomendamos el modelo de Plan de Igualdad que hemos elaborado en Conesa Legal.
Los trabajadores pueden realizar propuestas de conciliación laboral al empresario, para que puedan conciliar su vida personal, familiar y laboral, y pueden impugnar la negativa o disconformidad del empresario ante el Juzgado de lo Social, acumulando daños y perjuicios.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social establecen las reglas para el nuevo procedimiento para ese ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, en garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El artículo 34 del Estatuto reconoce pues el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral.
La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12 años.
La empresa debe resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, y en su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el mismo, la empresa por escrito, comunicará:
Las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con sus necesidades personales y con las productivas u organizativas de la empresa, pactándose en la negociación colectiva los términos de su ejercicio, y se reconoce el derecho de la persona trabajadora a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior, concluído el período de adapatación acordado o cuando el cambio de circunstancias lo justifique, aún cuando no hubiese transcurrido el período previsto.
El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, es el establecido en el art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, rigiéndose por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
También puede solicitarse la aplicación de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180 de la misma Ley de la Jurisdicción Social.
Este procedimiento también será aplicable:
Recomendamos el modelo de plan igualdad ágil y práctico que hemos elaborado, no obstante existen multitud de modelos para realizar Planes de Igualdad. El Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales propone los siguientes modelos para elaborar un Plan de Igualdad en la Empresa.
Si necesita un modelo práctico y eficaz elaborado por Conesa Legal le facilitamos el siguiente Link para le Elaboración práctica de un Plan de Igualdad.
El Departamen de Treball de la Generalitat de Catalunya establece los criterios de este link a la hora informar sobre la negociación.
No obstante hay que tener en cuenta los siguientes criterios jurisprudenciales.
Para convocar válidamente a los sindicatos más representativos que hayan negociado el convenio colectivo del sector es necesario enviar comuniación a la comisión consultiva. Para ello hay que revisar si el domicilio está indicado en el convenio colectivo o preguntar a la autoridad laboral dicha información.
En el caso de UGT este es el enlace que existe para convocarles en todo caso: https://igualdad.fesmcugt.org/tu-empresa-necesita-un-plan-de-igualdad/
A pesar de los modelos, hay que hacer notar que si el Plan de Igualdad es nulo si no está negociado con los representantates de los trabajadores. Así lo afirma la jurisprudencia del Tribunal Supremo en sus sentencias:
Asimismo, el Tribunal Supremo considera que no hay nulidad en el Plan de Igualdad cuando no se deja participar a un sindicato que no participó en la negociación colectiva del convenio colectivo:
Sentencia de 24 Ene. 2012, Rec. 22/2011 sobre el derecho de negociación y conflicto colectivo, en el que declara inexistencia de conducta antisindical, porque la exclusión de la sección sindical a participar, como miembro de pleno derecho, en la comisión de igualdad de oportunidades que negocia el plan de igualdad para la totalidad de la empresa. Dado que el sindicato recurrente no participó en la negociación del Convenio Colectivo –negociado por la empresa con los Comités de empresa-, ni tenía derecho a participar en ella, no puede alegar la existencia de un derecho propio a la negociación colectiva que haya sido violado por la no participación en la Comisión de Igualdad de algún miembro del comité de empresa que pertenezca a él. Así, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó la demanda de conflicto colectivo, denegando el derecho de CGT a participar, como miembro de pleno derecho, en la comisión de igualdad de oportunidades que negocia el plan de igualdad para la totalidad de la empresa.
En la sentencia que le indicamos a continuación el Tribunal Supremo otorga validez al plan de igualdad que a pesar de haber sido negociado en varias reuniones la empresa decidió aprobar unilateralmente el plan y registrarlo:
Validez del Plan de Igualdad cuando los sindicatos más representativos no responden a la convocatoria:
Véase esta sentencia del TSJ de Madrid en la que aprueba el plan aprobado unilateralmente por la empresa que convocó válidamente a los sindicatos más representativos del sector:
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