Protocolo prevención acoso LGTBI

    Obligatorio a partir del 09/01/2025 

    Envíanos el formulario para que configuremos el/los protocolo/s de acoso en tu empresa:

    El protocolo de acoso LGTBI es una forma fácil y útil de cumplir con la obligación que toda empresa mayor de 50 trabajadores de cumplir con la obligación legal de la Ley trans y LGTBI de tener un protocolo de prevención de acoso a personas del colectivo.

    Asimismo el protocolo es una medida ágil de prevenir y actuar en casos de acoso moral y/o sexual.

    También puede ser una medida de actuación a la hora de implementar un plan de igualdad. Más información en este enlace sobre el Plan de Igualdad.

    Software canal denuncia:

    ¿Qué dice la normativa sobre el Protocolo LGTBI?

    El Real Decreto 1026/2024 establece obligaciones para 

    A quien se aplica el Protocolo LGTBI:

    1. A todas aquellas empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla, de forma obligatoria.

    2. La negociación de las medidas planificadas será voluntaria en las empresas de cincuenta o menos personas trabajadoras.

    3. Las medidas planificadas de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal.

    4. El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará a terceras personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

    El número de personas trabajadoras será el que la plantilla total de la empresa (cualquiera que sea el número de centros de trabajo / la forma de contratación laboral)

    Será obligatorio que los Convenios Colectivos negocien el protocolo de acoso LGTBI.

    ¿Cómo debo negociar el protocolo LGTBI?

    A partir del 09/01/2025 es obligatorio que las empresas obligadas (más de 50 trabajadores) constituyan la mesa negociadora.

    Estarán legitimados para negociar los agentes contemplados en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores:

    • el comité de empresa,
    • los delegados de personal, en su caso,
    • o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

    Nuestra experiencia es que, salvo alguna necesidad específica en la empresa, cuando los representantes de los trabajadores ven el link del software de Conesa Legal, aprueban sin más el protocolo de actuación. 

    Solicita este link aquí si lo necesitas enviando tus datos en el formulario.

    De no existir se procede igual que en los planes de igualdad:

    • se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada una de las partes y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector.
    • Sin perjuicio de lo anterior, la parte social de esta comisión negociadora estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días hábiles, ampliables en otros diez días hábiles si ninguna respondiera en el primer periodo. En caso de que no se obtuviera respuesta en ese nuevo plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos recogidos en este real decreto.
    • Si existen centros de trabajo con representación legal de personas trabajadoras y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con ella y, por otro, por personas integrantes de la parte social, constituida conforme a los párrafos anteriores de este apartado, en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con ella. En este caso, la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes, social y empresarial.

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    ¿Cómo debo pactar el protocolo LGTBI?

    El acuerdo LGTBI se estructurará, al menos, con el siguiente contenido:

    1. Determinación de las partes negociadoras.
    2. Ámbito de aplicación personal, territorial y temporal.
    3. Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas.
    4. Un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos. 

    Contenido mínimo debe tener el acuerdo LGTBI:

    1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación: cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
    2. Acceso al empleo: Medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI:
      1. en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.
      2. Estableciendo criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
    3. Clasificación y promoción profesional: De forma que no conlleve discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos (entre otros los de cualificación y capacidad) garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.
      1. Criterios para la clasificación,
      2. Criterios de promoción profesional
      3. Criterios para los ascensos,
    4. Formación, sensibilización y lenguaje:
      1. Se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
      2. Las empresas integrarán, en sus planes de formación, módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son:
        1. Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el o los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa en su caso, así como su alcance y contenido.
        2. Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
        3. Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
        4. Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
    5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
    6. Permisos y beneficios sociales:
      1. Deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
      2. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
    7. Régimen disciplinario: Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

    Modelo acuerdo LGTBI:

    Descarga aquí un modelo de:.

    Descargar Conesa LegalAcuerdo de no discriminación o acoso LGTBI

    ¿Qué pasa si no hay acuerdo sobre el protocolo LGTBI con el Comité o los Sindicatos?

    Si a los tres meses, desde que hay obligación de negociarlo, no se alcanza acuerdo la empresa tiene que implementar el Protocolo de la forma que contempla el Real Decreto: 

    ¿Cómo se hace el Protocolo LGTBI?

    El protocolo se ajustará, como mínimo, a los siguiente:

    1. Declaración de principios: en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
    2. Ámbito de aplicación:
      1. el protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
      2. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
    3. Principios rectores y garantías del procedimiento:
      1. Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
      2. Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
      3. Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.
      4. Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
      5. Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
      6. Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.
      7. Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
    4. Procedimiento de actuación:
      1. el protocolo determinará el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución, sin perjuicio de la aplicación de las disposiciones previstas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal y material.
      2. La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión encargada del proceso de investigación.
      3. En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.
      4. Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
      5. En el plazo máximo de los días hábiles acordados y desde que se convoca la comisión (aquí, acogiéndonos al texto literal del Real Decreto, entendemos la comisión de investigación, y no de la comisión de negociación, es decir, la comisión de investigación será aquella formada por las personas que la empresa haya decidido unilateralmente, o por aquellas personas que se hayan acordado previamente en la comisión de negociación porque así lo hayan acordado... no porque la ley obligue a ese extremo), y esta (la comisión de investigación) debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:
        1. Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador.
        2. No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.
        El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.
    5. Resolución: en esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.
      1. Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima.
      2. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.

    Modelo protocolo LGTBI:

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    Descargar Conesa LegalModelo Protocolo canal denuncia discriminación o acoso LGTBI