Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
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OBLIGACIONES LEGALES ESPECÍFICAS PARA EMPRESAS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES:
Canal interno de información para denunciar conductas delictivas y/o poco éticas:
A partir del 31 de diciembre de 2023 será obligatorio el canal denuncia en empresas de más de 50 trabajadores como consecuencia de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción
1. El órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad u organismo obligado por esta ley será el responsable de la implantación del Sistema interno de información, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, y tendrá la condición de responsable del tratamiento de los datos personales de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de datos personales.
2. El Sistema interno de información, en cualquiera de sus fórmulas de gestión, deberá:
a) Permitir a todas las personas referidas en el artículo 3 comunicar información sobre las infracciones previstas en el artículo 2.
b) Estar diseñado, establecido y gestionado de una forma segura, de modo que se garantice la confidencialidad de la identidad del informante y de cualquier tercero mencionado en la comunicación, y de las actuaciones que se desarrollen en la gestión y tramitación de la misma, así como la protección de datos, impidiendo el acceso de personal no autorizado.
c) Permitir la presentación de comunicaciones por escrito o verbalmente, o de ambos modos.
d) Integrar los distintos canales internos de información que pudieran establecerse dentro de la entidad.
e) Garantizar que las comunicaciones presentadas puedan tratarse de manera efectiva dentro de la correspondiente entidad u organismo con el objetivo de que el primero en conocer la posible irregularidad sea la propia entidad u organismo.
f) Ser independientes y aparecer diferenciados respecto de los sistemas internos de información de otras entidades u organismos, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 12 y 14.
g) Contar con un responsable del sistema en los términos previstos en el artículo 8.
h) Contar con una política o estrategia que enuncie los principios generales en materia de Sistemas interno de información y defensa del informante y que sea debidamente publicitada en el seno de la entidad u organismo.
i) Contar con un procedimiento de gestión de las informaciones recibidas.
j) Establecer las garantías para la protección de los informantes en el ámbito de la propia entidad u organismo, respetando, en todo caso, lo dispuesto en el artículo 9.
link sobre el canal denuncia anónimo para empresas
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN ACOSO A PERSONAS LGTBI
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en su artículo 15 sobre la Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas establece que:
- Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
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A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.
obligación de contratar a personas con discapacidad. Cuota:
Artículo 42.- Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 noviembre de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social - Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
"Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.
Como elaborar un plan de igualdad en la empresa con Abogados especialistas en acoso moral y acoso sexual:
Link Plan de igualdad
IGUALDAD EN LA EMPRESA:
Artículo 45.2. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
"En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral."
Artículo 28 ET.- Igualdad de remuneración por razón de sexo.
- El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
- El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
- Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Obligación de publicar los salarios de hombres y mujeres si la empresa tiene más de 100 trabajadores:
La nueva Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento, obliga a las empresas de más de 100 trabajadores a publicar de forma periódica los salarios que pagan tanto a hombres como a mujeres que estén en un mismo puesto.
Artículo 51.2. ET Despido colectivo- El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
Las empresas de más de 100 trabajadores deberán efectuar aportaciones económicas al Tesoro Público en caso de despidos colectivos. Le dejamos este Link por si quiere más información.
Artículo 51.10. ET Despido colectivo.- La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
Elecciones a comité de empresa en empresas de más de 50 trabajadores:
Si existe la obligación de hacer un plan de igualdad... es obligatorio tener un comité de empresa porque no es válida una comisión elegida vía artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Ver aqui link de las novedades jurisprudenciales que determinan esta obligación.
El proceso para la elección del comité de empresa en empresas de más de 50 trabajadores puede ser complicado. Le proporcionamos el siguiente link para que pueda adquirir un modelo para elecciones sindicales que incorpora de una manera esquemática y clarificadora, una guía de los pasos que debe dar la empresa y la mesa electoral, desde que se promueven elecciones hasta que se hace público el resultado electoral y se comunica a la oficina pública.
Artículo 63.2 ET Comités de empresa- En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
Artículo 66 ET.- Composición del Comité de empresa.
- El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.
Artículo 71 ET.- Elección para el comité de empresa.
- En las empresas de más de cincuenta trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso, las normas electorales de este título se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:
Debe constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as.
Debe reunirse trimestralmente como mínimo, o cuando lo solicite alguna de las dos partes que lo componen. El Comité se dotará a sí mismo de sus propias normas de funcionamiento (LPRL art. 38.3.).
Artículo 38. Comité de Seguridad y Salud.
"1. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
2. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
3. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya."
OBLIGACIÓN DE AUDITAR:
Una empresa está obligada a auditar sus cuentas anuales si, durante dos ejercicios consecutivos, supera al cierre del ejercicio al menos dos de los tres límites siguientes:
- Activo total: 2.850.000 euros.
- Cifra de negocios anual: 5.700.000 euros.
- Número de empleados promedio durante el ejercicio: 50 trabajadores.
Importante: Si la empresa supera estos límites en el primer ejercicio, la auditoría será obligatoria a partir del segundo ejercicio consecutivo.
Contacta para que te recomendemos auditores:
OBLIGACIONES LEGALES A TENER EN CUENTA CON INDEPENDENCIA DEL NÚMERO DE TRABAJADORES:
PROTOCOLO ACOSO LABORAL:
Artículo 48.- Ley 3/2007 Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Te proponemos un protocolo mobbing online útil, práctico y preventivo:
ELABORACIÓN DE UNA POLÍTICA INTERNA DE DESCONEXIÓN DIGITAL:
Descubra cómo elaborar una policía interna de desconexión digital para conciliar el trabajo y la vida familiar de los trabajadores en empresa. En el siguiente artículo, obtenga consejos prácticos sobre la creación de estas políticas y explore criterios claros para el uso de dispositivos digitales en el entorno empresarial. Conecte con nosotros para implementar estas estrategias y promover un ambiente laboral más equilibrado y saludable para tu equipo.
Vea nuestro post sobre la desconexión digital. Ideal para medidas para conciliar vida laboral y familiar.
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