.jpg)
CONTACTA AQUÍ AMB UN advocat laboralista
CAUSES DE NUL·LITAT D'UN acomiadament:
Tret que es declari la procedència de la decisió extintiva, podrà considerar-se el acomiadament nul en els casos següents:
a) Quan la decisió extintiva de l'empresari tingués com a mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides per la Constitució o per la llei, o bé s'hagués produït amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador (apartat 4 de l'article 54 ET). Possible garantia d'indemnitat.
b) Quan en períodes successius de noranta dies i amb l'objectiu d'eludir les previsions establertes per als acomiadaments col·lectius, l'empresa dugui a terme extincions de contractes (apt. c), art. 52, ET) en un nombre inferior als llindars assenyalats, i sense que concorrin causes noves que justifiquin aquesta actuació (apt. 1 de l'art. 51 ET).
c) La dels treballadors durant el període de suspensió del contracte de treball per maternitat, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància natural, malalties causades per embaràs, part o lactància natural, adopció o acolliment o paternitat (apt. 1 d) de l'art. 45 ET), o el notificat en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins d'aquest període.
d) La de les treballadores embarassades, des de la data d'inici de l'embaràs fins al començament del període de suspensió esmentat anteriorment.
e) La dels treballadors que hagin sol·licitat, o estiguin gaudint, un dels permisos/excedències següents (apts. 4, 5 i 6 de l'art. 37, ET i 1. d) i e) de l'art. 45 ET):
-
-
- Hora d'absència del treball per cura de lactant menor de nou mesos.
- En els casos de naixement prematur d'un fill o filla, o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part.
- Qui per raons de guarda legal tingui a la seva cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exerceixi una activitat retribuïda, amb una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, com a mínim, un vuitè i un màxim de la meitat de la durada d'aquesta.
- Qui necessiti fer-se càrrec de la cura directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix, i que no exerceixi cap activitat retribuïda.
- Excedència, de durada no superior a tres anys, per atendre la cura de cada fill, tant quan ho sigui per naturalesa com per adopció, o en els supòsits de guarda amb finalitats d'adopció o acolliment permanent, a comptar des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.
- Excedència, de durada no superior a dos anys, llevat que la negociació col·lectiva estableixi una durada més gran, per als treballadors que hagin d'atendre la cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valer-se per si mateix, i que no exerceixi cap activitat retribuïda.
- Excedència de les treballadores víctimes de violència de gènere per l'exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral, en els termes i condicions reconeguts a l'Estatut dels Treballadors.
-
ACOMIADAMENTS OBJECTIUS I COL·LECTIUS NULS:
La causa principal de nul·litats en els acomiadaments col·lectius és l'incompliment de les formalitats de l'acomiadament col·lectiu, tot i que poden existir-ne d'altres.
acomiadament nul PER DISCRIMINACIÓ D'EDAT:
Adjuntem aquí l'enllaç a la sentència del jutjat social 33 de Madrid que va declarar nuls per discriminació d'edat l'acomiadament d'uns treballadors, amb indemnitzacions de 20.000€ per danys i perjudicis.
CONCLUSIONS DAVANT D'UN acomiadament nul:
- Pel que fa a la garantia d'indemnitat, és nul, per ser contrari a l'apartat 1 de l'art. 24 de la Constitució Espanyola, l'acomiadament que es produeix després que el treballador hagi presentat una reclamació formal i substancialment adequada contra l'empresa que l'acomiada.
També en el cas d'actes preparatoris o previs necessaris per a l'exercici d'una acció judicial, quan l'acomiadament correspon a una represàlia per part de l'empresari. - Serà nul, per discriminatori, per ser contrari a l'article 14 de la Constitució Espanyola, quan l'acomiadament es produeixi per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.
En aquest cas, per exemple, és nul per discriminatori l'acomiadament objectiu per causes econòmiques i organitzatives d'una treballadora que, per patir una malaltia de llarga durada, no pot exercir la seva activitat professional en igualtat de condicions. Així ho recull una sentència del Tribunal Superior de Justícia, que va estimar la nul·litat de l'acomiadament d'una treballadora que pateix càncer de mama i ha estat llargs períodes en situació d'incapacitat temporal (IT), tot i que no en el moment del cessament. Es considera la malaltia assimilada a discapacitat com a causa de discriminació dels treballadors, tal com ha estat entès per la doctrina emanada tant del Tribunal de Justícia de la UE (TJUE) com del TS. - Existeix un llistat de numerus clausus de causes d'acomiadament nul, que serà d'aplicació, llevat que, com s'indicava, es declari la procedència de la decisió extintiva per motius no relacionats, per exemple, amb l'embaràs o amb l'exercici del dret als permisos i excedències assenyalats. Per considerar-se procedent, caldrà acreditar suficientment que la causa objectiva que fonamenta l'acomiadament requereix concretament l'extinció del contracte de la persona referida.
En la resta de supòsits, la decisió extintiva es considerarà procedent quan s'acrediti la concurrència de la causa en què es va fonamentar la decisió extintiva i s'hagin complert els requisits establerts a l'apartat 1 d'aquest article. En cas contrari, es considerarà improcedent.
CONSEQÜÈNCIES D'UN acomiadament nul:
En els casos d'acomiadament nul, a més dels salaris de tramitació que hagi d'abonar l'empresa, pot existir condemna expressa al pagament d'una indemnització addicional per vulneració dels drets fonamentals, en el cas que l'empresa no aconsegueixi desvirtuar els indicis aportats pel treballador que està sent tractat/ada de manera desfavorable o amb discriminació.
