Segur que ho has vist: una persona a la teva empresa, al teu equip, diguem-li Ana, que no està motivada. Cada matí apareix de mal humor a l'oficina, es fa un cafè a la cuina envoltada de mal humor i se li nota de lluny que està desmotivada. No és d'estranyar que hi hagi converses sobre com motivar l'Ana, què fer perquè estigui motivada...
Aquí tinc la mala notícia: en la majoria dels casos res. No es pot anar darrere de les persones per motivar-les. Alguns diuen que cal portar la motivació des de casa. Però no és ni l'un ni l'altre, ni blanc ni negre. Cal crear un entorn que permeti atreure les persones adequades que se sentin motivades en aquest entorn creat.
Les dades que ofereix un recent informe de Gallup UK sobre la desmotivació són alarmants:
- el 57% dels empleats se sent desmotivat
- només un 17% dels empleats se sent motivat
- i un 26% està activament desmotivat, cosa que vol dir que són el que solem anomenar persones tòxiques
L'impacte econòmic per a les empreses és enorme. Però si observem més dades, aquest cop des del costat positiu, s'il·lumina la importància de la motivació. Segons Gallup, les empreses amb una major satisfacció dels empleats…
- …tenen un 76% menys de rotació de personal
- …aconsegueixen un 37% més en vendes (en el cas dels comercials)
Canviar la situació i tenir un equip motivat
Per canviar la situació hi ha dos fronts en els quals treballar:
- Eliminar els factors que desmotiven
Els 7 factors amb major impacte en la desmotivació són els següents:
- Microgestió
- Manca d'atribució del mèrit
- Inseguretat laboral
- Líders febles
- Mala comunicació
- Companys tòxics
- salari per sota del mercat
El primer pas és fer una anàlisi sincera de la situació a l'empresa i eliminar aquests factors si existeixen a l'empresa. Sense aquesta feina prèvia, les disciplines de l'apartat següent no aportaran cap valor. Seria com intentar omplir un cubell ple de forats amb aigua i obrir més l'aixeta en lloc de tapar els forats primer.
Després d'haver minimitzat els factors negatius, podem posar el focus en la creació d'un entorn motivador. Un entorn que facilita l'existència d'una motivació intrínseca i duradora.
- Crear o fomentar els factors que motiven
Hi ha dos tipus de motivacions: la motivació intrínseca i la motivació extrínseca. El que s'ha treballat majoritàriament a les empreses és més aviat la motivació extrínseca amb…
- diners (salaris, bonus, accions, etc.)
- activitats (sopars, teambuilding, etc.)
- reconeixement
Està bé fer-ho, però no hauria de ser la part on es concentra el major esforç. No obstant això, és el cas en moltes empreses per tres raons senzilles:
- venim d'una època en què les feines eren repetitives i rutinàries, i en aquests entorns la motivació extrínseca és la més adequada. Però avui vivim en l'era del coneixement i és la motivació intrínseca la que, amb molta diferència, és la més important.
- Ho hem après tota la vida: la pastanaga i el pal. Des de la infància (si no fas això…), a l'escola (amb notes) i més tard a la universitat o a la feina.
- És fàcil.
Però si en una empresa el capital més important són les persones i el coneixement, la motivació extrínseca perd ràpidament el seu efecte i les persones amb més talent abandonen el vaixell per treballar en una empresa on estan intrínsecament motivades. Per això, avui dia és imprescindible crear un entorn motivador per poder ser competitiu.
La motivació intrínseca té tres pilars, tal com il·lustra Daniel Pink al seu famós llibre "La sorprenent veritat sobre allò que ens motiva":
- Propòsit: hi ha una raó per la qual fem el que fem.
- Autonomia: disposem d'un espai intel·lectual que ens permet dur a terme les nostres tasques amb la llibertat adequada.
- Competència: som bons en allò que fem.
Com es pot construir i crear un entorn sobre aquests tres pilars? A continuació presentaré 8 disciplines per construir una base sòlida en aquest sentit i tenir un equip intrínsecament motivat:
- Propòsit: 3 disciplines
- Raó de ser. Perquè les persones puguin connectar emocionalment amb el propòsit de la empresa, primer cal saber quin és... Cal descobrir-lo, definir-lo i comunicar-lo. El propòsit també pot anomenar-se causa o passió, i és la raó d'existir de la empresa.
Un exemple d'una empresa que tots coneixem és "fer que les persones siguin feliços". Endevines de quina empresa es tracta? És Walt Disney. "Clar", hauràs dit. Doncs aquesta connexió emocional val molt i, de cop, tot el que fa Walt Disney té sentit. Quin és el propòsit de la teva empresa?
- Gran meta. Treballem cada dia i la majoria de les persones no sap quina és la meta de la empresa.
Imagina't pujar al cotxe per anar de vacances, conduint hores i hores. Però no saps on va el viatge. T'agradarà, estaràs motivat, sentiràs que en formes part? Probablement no tant com t'agradaria o podria ser. Tenir una meta a llarg termini (de 5 a 30 anys) i tenir claredat sobre cap a on va el viatge amb la empresa ajuda a alinear l'equip i a donar visibilitat sobre la direcció que es pren.
- Digues-ho. La comunicació és un dels grans reptes de les empreses. Com més gran és l'empresa, més complicat resulta. Hi ha la regla d'or que ajuda a veure-ho des d'una òptica diferent: és gairebé impossible comunicar massa, però és molt fàcil que falti comunicació. Un cop definida una visió clara per a la empresa, cal comunicar-la a l'equip de manera constant i repetitiva. D'on venim, on som, cap a on anem.
- Autonomia
- Per poder donar autonomia a les persones cal que tothom tingui claredat sobre qui és responsable de què. Per aconseguir-ho, es tracta de formalitzar l'estructura amb un organigrama de responsabilitats. Definir totes les funcions de la companyia i les quatre o sis responsabilitats de cadascuna. Ajudaràs a crear molta claredat a la empresa i, si tens en cada funció la persona adequada al lloc adequat, hauràs assentat les bases per donar autonomia. Ara deixa anar els temes.
- Estil de lideratge. Segons Daniel Kahneman, el reconegut psicòleg i economista, podem tenir sis estils de lideratge diferents. No tots tenen un efecte positiu en la motivació de l'equip. Ser conscient del propi estil de lideratge i millorar-lo amb un coach personal pot tenir un gran impacte positiu en la motivació de les persones.
- Competència
- GWC. Tres lletres que donen claredat sobre si una persona té la competència necessària per fer la feina i fer-la bé: G – gets it (ho entén). W – wants it (ho vol). C – can do it (té la capacitat). Si abans has creat l'estructura de la empresa, les funcions i les responsabilitats corresponents, podràs avaluar si una persona té el GWC. Si no el té, és poc probable que demà el tingui per estar motivada intrínsecament. Per això cal envoltar-nos de persones que siguin GWC.
- Formació. Perquè les persones que avui tenen el GWC el continuïn tenint demà, cal invertir en les persones. Per posar-ne una analogia, si tens màquines cares a la empresa, segurament assignes al teu pressupost anual una quota de manteniment. Doncs per a les persones hauria de valer el mateix: si encara no ho fas, calcula entre un u i el tres per cent del salari anual de cada persona per incloure-ho al pressupost anual de la empresa com a cost de manteniment (en aquest cas, formació). D'aquesta manera permetràs que les persones facin les formacions necessàries per ser GWC demà i continuar motivades.
Aquestes són 8 disciplines de gran impacte en la motivació intrínseca, que enforteixen els tres pilars: propòsit, autonomia i competència. Ja has vist que no és tan fàcil i potser voldràs dir que prefereixes continuar usant la motivació extrínseca, pagar un bonus o una altra mesura similar. Potser t'anirà bé avui, però la pregunta és per quant de temps…
"Roma no es va construir en un dia", tampoc un equip motivat intrínsecament. Però tot comença per fer el primer pas. Per això t'animo a escollir una de les 8 disciplines i començar a treballar-la activament.
Post escrit per Jörg Lahmann – www.igostrategy.com – LinkedIn
