Tramitació i negociació dels acomiadaments col·lectius

Quines són les formalitats essencials en un expedient de regulació d'ocupació?

En primer lloc, hem de tenir en compte els llindars de l'acomiadament col·lectiu perquè ens pot servir per encertar el procediment i per evitar acomiadaments nuls si no fem servir aquesta via.

En segon lloc, no és necessari que el període de consultes acabi AMB ACORD. En aquest cas, si es considera que no hi ha causa fonamentada en dret (de tipus econòmic, organitzatiu, tècnic i/o de producció), l'esmentat Expedient de Regulació d'Ocupació per acomiadament col·lectiu es podrà impugnar davant la jurisdicció social (tal com exposarem al final).

Article escrit per

Juan Pedro Huertas

Advocat laboralista

Advocat laboralista.

Veure perfil professional

I abans d'entrar en les formalitats, cal assenyalar que, tot i que normalment l'Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) s'inicia per la empresa, aquest també pot iniciar-se a instància dels treballadors (a això ens referirem en l'antepenúltim punt).
Quan l'expedient Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) és iniciat per la empresa (la majoria dels casos), l'empresari haurà d'actuar de conformitat amb les formalitats següents:

EL PROCEDIMENT A SEGUIR S'INICIA AMB:

• Obertura d'un període de consultes mitjançant escrit adreçat als representants legals dels treballadors.

Amb caràcter previ a la comunicació empresarial d'obertura del període de consultes, haurà de quedar constituïda la comissió representativa dels treballadors.

A aquests efectes, la empresa haurà de comunicar de manera fefaent als treballadors o als seus representants la seva intenció d'iniciar el procediment de acomiadament col·lectiu. El termini màxim per a aquesta constitució serà de set dies des de la data de comunicació per part de la direcció de la empresa de la seva intenció d'iniciar el procediment; excepte quan alguns dels centres de treball que hagin d'estar afectats pel mateix no comptin amb representants legals dels treballadors, cas en el qual el termini serà de quinze dies.

• Comunicació simultània a l'Autoritat Laboral competent de l'obertura del període de consultes, amb còpia de l'escrit adreçat als representants dels treballadors.

• Comunicació a l'Autoritat Laboral del resultat de les consultes efectuades a la finalització d'aquest període.

En relació amb les fases del procediment:

a. Comunicació
b. Període de consultes
c. Tramitació

a) Quins passos cal seguir en la comunicació empresarial per a un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE)?

• L'empresari adreçarà la comunicació d'obertura del període de consultes als representants legals dels treballadors, i simultàniament en trametrà una còpia a l'autoritat laboral.
  
  
• Contingut de la comunicació empresarial.
   
  • S'adjuntarà a la comunicació tota la documentació necessària per acreditar les causes que motiven el procediment:
     
    • Memòria explicativa de les causes que motiven el procediment.
      
      
    • Documentació que convingui al seu dret, en funció del tipus de causa que s'al·legui (una o diverses).
      
      
      • •  Si la causa del procediment és d'índole econòmica: la documentació que convingui al seu dret i, en particular, els comptes anuals dels dos últims exercicis complets, integrats pel balanç de situació, el compte de pèrdues i guanys, l'estat de canvis en el patrimoni net, l'estat de fluxos d'efectiu, la memòria de l'exercici i l'informe de gestió o, si escau, el compte de pèrdues i guanys abreujat i el balanç i l'estat de canvis en el patrimoni net abreujats, auditats en el cas d'empreses obligades a realitzar auditoria, així com els comptes provisionals en el moment d'iniciació del procediment, signats pels administradors o representants de la empresa sol·licitant, entre d'altres.
          
          Així mateix, en cas d'al·legar que la situació econòmica negativa es deu a una disminució persistent del nivell d'ingressos o vendes, l'empresari haurà d'aportar tota la documentació necessària per acreditar que aquesta disminució s'ha produït durant, com a mínim, els tres últims trimestres consecutius immediatament anteriors a la data de la comunicació d'inici del procediment d'acomiadament col·lectiu, en relació amb els mateixos trimestres de l'any immediatament anterior.
          
          
        •  Si la causa del procediment fos d'índole tècnica, els informes tècnics que acreditin, si escau, la concurrència de causes tècniques derivades dels canvis, entre d'altres, en els mitjans i instruments de producció.
          
          
        • Si la causa del procediment fos d'índole organitzativa, els informes tècnics que acreditin, si escau, la concurrència de causes organitzatives derivades dels canvis, entre d'altres, en els sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció.
          
          
        • Si la causa del procediment fos d'índole productiva, els informes tècnics que acreditin, si escau, la concurrència de causes productives derivades dels canvis, entre d'altres, en la demanda dels productes i serveis que la empresa pretén col·locar al mercat.
          
          
    • Nombre i classificació professional dels treballadors que hagin de resultar afectats, així com dels treballadors emprats habitualment durant l'últim any. Quan acomiadament col·lectiu afecti més d'un centre de treball, aquesta informació es desglossarà per centre i, si escau, per província i comunitat autònoma.
      
      
    • Escrit de sol·licitud de l'informe als representants legals dels treballadors al qual fa referència l'art. 64.5.a i b de l'Estatut dels Treballadors amb caràcter previ a l'execució de les mesures de regulació d'ocupació plantejades per part de l'empresari.
      
      
    • Informació sobre la composició de les diferents representacions dels treballadors existents a la empresa sobre els centres de treball sense representació unitària i, si escau, les actes relatives a l'atribució de la representació a la comissió esmentada a l'art. 27 del R.D. 1483/2012.
      
      
    • Còpia de la comunicació adreçada als treballadors o als seus representants per la direcció de la empresa de la seva intenció d'iniciar el procediment d'acomiadament col·lectiu.
      
      Representants dels treballadors que integraran la comissió negociadora o, si escau, la indicació de la manca de constitució d'aquesta.
      
      
    • En empreses que duguin a terme acomiadaments col·lectius que afectin més de cinquanta treballadors, pla de recoŀlocació externa.
     
    • Període de preavís per a la realització dels acomiadaments.
      
      
    • Criteris de selecció dels afectats.
      
      
    • Obligació de subscriure un conveni especial amb la Seguretat Social per als majors de 55 anys (article 51.9 ET)
      
      
    • Obligació de realitzar una aportació al Tresor Públic
      
      

LLEGIU MÉS SOBRE ELS PROCEDIMENTS D'acomiadament col·lectiu, SUSPENSIÓ DE CONTRACTE I REDUCCIÓ DE JORNADA (motius, DOCUMENTACIÓ NECESSÀRIA, mesures...)

Què passa si manca documentació a l'inici de l'Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) o l'acomiadament col·lectiu quan l'empresa és un grup laboral patològic?

La jurisprudència sobre acomiadaments col·lectius és molt casuística, és a dir, depèn molt de cada cas.

En algunes sentències com la Tribunal Suprem, Sala Quarta, del Social, Secció Ple, sentència de 21 de maig de 2015, Rec. 257/2014 considera que si l'empresària que va actuar com a tal en l'acomiadament col·lectiu no és la real, sinó tan sols una part o branca de la veritable, l'acomiadament col·lectiu és nul la qual cosa significa la readmissió dels treballadors afectats.

En d'altres, amb vots particulars, com la sentència del Tribunal Suprem, Sala Quarta, del Social, Secció Ple, sentència de 26 de març de 2014, Rec. 158/2013 considera que no hi ha dol en la documentació inicialment lliurada, i que en ser suficient l'acomiadament no pot ser qualificat de nul, existint un grup patològic d'empreses.

D'altres, com la Tribunal Suprem, Sala Quarta, del Social, Secció Ple, sentència 366/2019 de 13 de maig de 2019, Rec. 246/2018 descarten la necessitat que totes les empreses del grup haguessin de ser promotores de l'acomiadament col·lectiu perquè, en ser les causes d'aquest de caràcter productiu i organitzatiu (i no econòmiques en aquest cas), l'àmbit d'afectació de la mesura ha de centrar-se allà on siguin presents les causes que la provoquen

b) Quina és la durada del període de consultes en acomiadaments col·lectius?

• Tindrà una durada no superior a 30 dies naturals o de 15 en el cas d'empreses de menys de 50 treballadors.
  
  Així, aquest període podrà considerar-se finalitzat sigui quin sigui el temps transcorregut en el supòsit que les parts arribin a un acord i, en tot cas, quan les parts ho manifestin per entendre que no és possible assolir un acord.
  
  
• La empresa i els representants legals dels treballadors hauran de negociar de bona fe amb vista a l'assoliment d'un acord.
  
  
• La consulta es durà a terme en una única comissió negociadora. Si hi ha diversos centres de treball, quedarà circumscrita als centres afectats pel procediment; estarà integrada per un màxim de tretze membres en representació de cadascuna de les parts. La comissió negociadora dels procediments, en representació dels treballadors, haurà d'establir en la seva acta de constitució que es constitueix com a òrgan col·legiat pel que fa a la formació de la seva voluntat i al caràcter vinculant de les seves decisions.
  
  
• A la finalització del període de consultes, l'empresari comunicarà a l'autoritat laboral el resultat del mateix.
  
  
• L'empresari i la representació dels treballadors podran acordar en qualsevol moment la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge que sigui d'aplicació en l'àmbit de la empresa, el qual haurà de desenvolupar-se dins del termini màxim establert per al període de consultes.
  
  
• L'autoritat laboral vetllarà per l'efectivitat del període de consultes i podrà adreçar, si escau, advertiments i recomanacions a les parts, que no suposaran, en cap cas, la paralització ni la suspensió del procediment. Igualment, i sense perjudici del que estableix el paràgraf anterior, l'autoritat laboral podrà realitzar durant el període de consultes, a petició conjunta de les parts, les actuacions de mediació que resultin convenients amb la finalitat de cercar solucions als problemes plantejats per l'acomiadament col·lectiu. Amb la mateixa finalitat, també podrà exercir funcions d'assistència a petició de qualsevol de les parts o per iniciativa pròpia.
  
  
• L'acord requerirà la conformitat de la majoria dels representants legals dels treballadors o, si escau, de la majoria dels membres de la comissió representativa dels treballadors, sempre que, en tots dos casos, representin la majoria dels treballadors del centre o centres de treball afectats.
  
  

c) Com es porta a terme la consulta entre empresa i treballadors en un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE)?

• Un cop rebuda la comunicació, l'autoritat laboral la comunicarà a l'entitat gestora de les prestacions per desocupació i sol·licitarà, amb caràcter preceptiu, un informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre els extrems de la comunicació de la empresa i sobre el desenvolupament del període de consultes. L'informe s'haurà d'emetre en el termini improrrogable de 15 dies des de la notificació a l'autoritat laboral de la finalització del període de consultes i quedarà incorporat al procediment.
  
  
• L'autoritat laboral vetllarà per l'efectivitat del període de consultes i podrà trametre, si escau, advertiments i recomanacions a les parts, que no suposaran, en cap cas, la paralització ni la suspensió del procediment.
  
  
• Transcorregut el període de consultes, l'empresari comunicarà a l'autoritat laboral el resultat d'aquest, en un termini màxim de 15 dies comptadors des de la data de l'última reunió del període de consultes. Si s'hagués assolit un acord, en trametrà una còpia íntegra. En cas contrari, remetrà als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral la decisió final de acomiadament col·lectiu que hagi adoptat i les condicions d'aquest.
  
  
• Comunicada la decisió als representants dels treballadors, l'empresari notificarà els acomiadaments individualment als treballadors afectats en els termes establerts a l'article 53.1 de l'Estatut dels Treballadors. Tanmateix, hauran d'haver transcorregut com a mínim 30 dies entre la data de la comunicació de l'obertura del període de consultes a l'autoritat laboral i la data d'efectes de l'acomiadament.
  
  
• Els representants legals dels treballadors tindran prioritat de permanència a la empresa. Mitjançant conveni col·lectiu o acord assolit durant el període de consultes es podran establir prioritats de permanència a favor d'altres col·lectius, com ara treballadors amb càrregues familiars, majors d'una determinada edat o persones amb discapacitat.
  
  

Llegiu més sobre els expedients de REGULACIÓ d'ocupació

Quines accions poden emprendre els treballadors davant d'un acomiadament col·lectiu iniciat per l'empresa?

Quan l'expedient Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) és iniciat pels treballadors, la comunicació haurà de contenir com a mínim:

1. Memòria explicativa de les raons per les quals s'inicia el procediment.

2. Proves que es considerin oportunes per acreditar els perjudicis que els pugui causar la manca d'obertura de l'Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE), per exemple, i, si escau, la comunicació efectuada a l'empresari i la resposta, així com la documentació que en aquest sentit s'hagi traslladat al mateix.

3. Relació dels treballadors afectats.

 Vegeu les possibles causes de nul·litat de l'acomiadament col·lectiu

Quins són els passos per impugnar una decisió d'acomiadament col·lectiu davant la jurisdicció social?

• Els representants dels treballadors podran impugnar davant la jurisdicció social la decisió empresarial d'acomiadament col·lectiu mitjançant l'acció prevista a l'article 124 de la Llei 36/2011, de 10 d'octubre, reguladora de la jurisdicció social.
  
  
• Els treballadors afectats pels acomiadaments també podran impugnar el seu acomiadament mitjançant l'acció individual prevista a la Llei 36/2011, de 10 d'octubre. No obstant això, la interposició de la demanda per part dels representants dels treballadors paralitzarà la tramitació de les accions individuals iniciades, fins a la resolució d'aquella.
  
  
• L'autoritat laboral podrà impugnar els acords adoptats en el període de consultes quan estimi que aquests s'han assolit mitjançant frau, dol, coacció o abús de dret, així com quan l'entitat gestora de la prestació per desocupació hagi informat que l'acord podria tenir per objecte l'obtenció indeguda de les prestacions per part dels treballadors afectats per inexistència de la causa motivadora de la situació legal de desocupació.
  
  

Per obtenir assessorament específic sobre la gestió d'un acomiadament col·lectiu, no dubteu a contactar amb els nostres advocats laboralistes especialistes en acomiadaments, per assessorar-vos i oferir-vos l'orientació necessària sobre la vostra situació particular:

Som especialistes en conflictes col·lectius, informeu-vos o descarregueu aquí les nostres guies sobre les matèries mínimes que han de pactar-se en un conveni col·lectiu d'empresa, i en un conveni col·lectiu sectorial.