Contracte d'alta direcció a Espanya

Introducció
Cotització
Formes d'extinció i indemnitzacions
Tributació
Model de contracte d'alta direcció

INTRODUCCIÓ I CONCEPTE D'ALTA DIRECCIÓ

El contracte d'alta direcció es troba regulat al Reial Decret 1382/1985. L'àmbit d'aplicació de la normativa que preveu aquest Reial Decret és el personal d'alta direcció, treballadors que exerceixen les funcions del seu càrrec amb plena autonomia i responsabilitat. Podríem definir-los com a treballadors per compte d'altri que exerciten poders inherents a la titularitat jurídica de la empresa, i relatius als objectius d'aquesta. Podem dir, d'aquesta manera, que són els directors generals amb poders amplis els qui reben el tractament d'alts càrrecs.

La relació laboral especial d'alta direcció es fonamenta en la confiança recíproca que existeix entre l'empresari i l'alt directiu. És per això que les parts poden acordar lliurement l'exercici dels seus drets i obligacions, sense perjudici d'observar els mínims que fixa aquest Reial Decret.

Article escrit per

Josep Conesa Sagrera

Advocat laboralista

Josep Conesa és un advocat laboralista que atén en castellà i anglès, i té un màster en dret europeu i drets fonamentals. Al llarg dels anys, el nostre despatx ha tractat tota mena d’acomiadaments, així com accidents laborals i negociacions col·lectives, i estarem encantats d’oferir-te assessorament jurídic també a tu, en la teva llengua sempre que sigui possible.

Veure perfil professional

CARACTERÍSTIQUES DEL CONTRACTE D'ALTA DIRECCIÓ:

Formalitats: El contracte d'alta direcció s'ha de formalitzar, en principi, per escrit, però la manca d'un pacte escrit no és un requisit que afecti la validesa ni l'eficàcia del contracte. Hi ha una sola excepció: quan l'alt directiu accedeixi a aquesta nova posició per promoció interna, sempre s'exigirà que el contracte es formalitzi per escrit.

Contingut: El contingut d'aquest tipus de contracte ve determinat, fonamentalment, per tot allò que les parts acordin lliurement sobre la base del principi de confiança recíproca. No obstant això, hi ha un contingut mínim que no pot eludir-se: la identificació de les parts; l'objecte del contracte; la retribució acordada, amb l'especificació de les seves diferents partides, en metàl·lic i en espècie; i la durada del contracte.

POSSIBLES PACTES ESPECIALS:

Ambdues parts poden fer ús en aquest contracte de l'autonomia de la voluntat i pactar el que lliurement convinguin; no obstant això, han de respectar els límits següents establerts en el Reial Decret que regula la relació:

1.- Període de prova: no podrà ser superior a nou mesos. Un cop transcorregut el període de prova sense que s'hagi produït desistiment, el contracte produirà plens efectes i el temps dels serveis prestats es computarà en l'antiguitat del treballador d'alta direcció de la empresa.
2.- Durada del contracte: el contracte d'alta direcció tindrà la durada que les parts acordin.
3.- Temps de treball: és de lliure determinació per les parts pel que fa a la jornada, els horaris, les festes i els permisos, així com les vacances; sempre que no excedeixin les que siguin habituals en l'àmbit professional corresponent.
4.- Pacte de no concurrència i de permanència a la empresa: el treballador d'alta direcció no podrà celebrar altres contractes de treball amb altres empreses, excepte autorització de l'empresari o pacte escrit en sentit contrari. Les parts poden fins i tot acordar el dret de l'empresari a rebre una indemnització en el cas que hagi proporcionat a l'alt directiu una especialització professional i aquest abandoni el treball abans del temps fixat.
5.- Competència postcontractual: les parts poden fixar un límit màxim de dos anys durant els quals l'alt directiu, a canvi d'una compensació econòmica, no pugui competir amb l'empresari en el mateix àmbit laboral. Aquest pacte només serà vàlid si es compleixen els requisits següents:
a) Que l'empresari tingui un efectiu interès industrial o comercial en això.
b) Que se satisfaci a l'alt directiu una compensació econòmica adequada.
6.- Confidencialitat: la posició que ocupa el directiu li permet tenir accés a la informació de tota la companyia; per aquesta raó és habitual incloure en el contracte un pacte pel qual l'alt directiu es compromet a no difondre aquella informació 'més sensible' per a l'empresari.

COTITZACIÓ DE L'ALT DIRECTIU:

L'alt directiu ha de cotitzar per tots els conceptes del Règim General, excepte pel FOGASA i per la desocupació. S'assimilaran, per tant, a treballadors per compte d'altri, als efectes d'inclusió en el Règim de la Seguretat Social que correspongui, però amb exclusió de la protecció per desocupació i de la que atorga el Fons de Garantia Salarial. Malgrat la casuística que pugui existir, aquest és l'enquadrament correcte a la Seguretat Social.

EXTINCIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL ESPECIAL DELS ALTS DIRECTIUS:

Cal tenir en compte que, fins i tot quan un acomiadament d'un alt directiu sigui declarat improcedent, l'empresari no té l'obligació de readmetre'l ni tampoc l'obligació d'abonar salaris de tramitació.

Extinció de la relació laboral per voluntat de l'alt directiu:

L'alt directiu pot extingir la relació laboral voluntàriament sense dret a indemnització. Haurà de preavisar amb un mínim de tres mesos, tot i que pot ser de fins a sis mesos, si així s'estableix per escrit en els contractes celebrats per un termini superior a cinc anys. En cas d'incompliment, l'empresari tindrà dret a una indemnització equivalent als salaris corresponents a la durada del període incomplit.

D'altra banda, l'alt càrrec pot resoldre el contracte sense necessitat de preavisar i amb dret a les indemnitzacions pactades quan la relació laboral s'extingeixi per algun dels supòsits següents:

a) Modificació substancial de les condicions de treball que redundin notòriament en perjudici de la seva formació professional, en detriment de la seva dignitat, o que siguin decidides amb una greu transgressió de la bona fe contractual per part de l'empresari.
b) Quan hi hagi falta de pagament o retard continuat en l'abonament del salari pactat.
c) Quan hi hagi algun altre incompliment greu de les obligacions contractuals per part de l'empresari.
d) Davant d'una successió de la empresa o davant d'un canvi important en la titularitat d'aquesta, que tingui per efecte una revocació dels seus òrgans rectors o un canvi en el contingut o plantejament de la seva activitat principal.

La indemnització que percebrà serà l'establerta en les clàusules o, en defecte de pacte, l'equivalent a set dies de salari en metàl·lic per any de servei amb un límit de sis mensualitats.

Extinció de la relació laboral per pèrdua de confiança de l'empresari:

En tractar-se d'una relació contractual que es basa en l'existència de confiança entre ambdues parts, l'empresari pot finalitzar la relació laboral especial sense necessitat que hi hagi una causa que ho justifiqui; el simple fet de perdre la confiança en la persona és motiu suficient per extingir aquesta relació laboral.

Aquest desistiment s'ha de notificar per escrit amb un preavís mínim de tres mesos i s'ha de satisfer el pagament de la indemnització pactada o, en defecte d'aquesta, la legal, que equival a set dies de salari en metàl·lic per any de servei, amb el límit de sis mensualitats.

Cal tenir en compte que, a diferència de la relació laboral ordinària, les indemnitzacions que rebi l'alt directiu es consideren salari i estan subjectes a tributació, a diferència de les indemnitzacions per acomiadament rebudes en el marc de la relació laboral que pugui tenir un empleat ordinari. Si a més l'alt càrrec forma part del consell d'administració de la societat, estarà inscrit en el règim general com a assimilat i, per tant, no tindrà dret a la prestació per desocupació ni a la protecció del FOGASA.

Extinció de la relació laboral per incompliment greu i culpable de l'alt directiu:

L'empresari pot extingir la relació laboral per incompliment greu i culpable de l'alt directiu, però aquest acomiadament pot ser declarat procedent o improcedent.

Quan sigui procedent, l'alt directiu no tindrà dret a cap indemnització. No obstant això, el magistrat que declari procedent aquesta sanció necessitarà que aquella desleialtat o abús de confiança sigui provada amb fets que demostrin la violació del deure de fidelitat als òrgans de govern de la societat o amb actes que l'alt directiu hagi executat de mala fe. No n'hi haurà prou amb meres conjectures.

Quan sigui improcedent, l'alt càrrec tindrà dret a les indemnitzacions pactades. Es podria haver pactat una clàusula de blindatge que protegiria l'alt directiu en cas de acomiadament improcedent, i haver-se estipulat una indemnització d'un any de remuneració a la qual tindria dret. En aquest cas, només cabrà la readmissió si així hagués estat recollit en el contracte. En defecte de pacte, la indemnització equivaldrà a vint dies de salari en metàl·lic per any de servei i fins a un màxim de dotze mensualitats.

Represa de la relació laboral comuna anterior en cas d'Alts Directius promocionats dins de la empresa:

En el supòsit que l'alt directiu hagi estat promocionat dins de la empresa mitjançant un contracte d'alt càrrec, caldria especificar si la nova relació especial substitueix l'anterior relació comuna o si la suspèn. A fi de preservar els drets adquirits pel treballador, la substitució només tindrà efectes a partir dels dos anys en què s'hagi produït la novació contractual; abans d'aquest termini s'entendrà que hi ha hagut una suspensió. A manca d'acord recollit al contracte, s'entendrà que la relació laboral comuna anterior a la relació d'alta direcció queda suspesa.

En cas d'extinció de la relació laboral especial d'alt directiu, sense perjudici de les indemnitzacions a què pugui tenir dret com a resultat d'aquesta extinció, el treballador tindrà opció a reprendre la seva relació laboral d'origen en les mateixes condicions en què es trobava abans d'abandonar-la. Això implica que la empresa haurà de mantenir el mateix salari que venia percebent o adequar-lo a la categoria professional que li correspongui segons el conveni col·lectiu.

Si la empresa s'oposés a aquesta represa, hauria d'abonar-li, a més, les indemnitzacions que corresponen per acomiadament improcedent en les relacions laborals ordinàries (45 dies de salari per any treballat amb un límit de 42 mensualitats).

Només és possible l'excepció a aquesta represa de la relació laboral ordinària anterior a l'especial d'alta direcció quan el acomiadament disciplinari de l'alt directiu sigui declarat procedent.

FALTES I SANCIONS:

L'alt directiu podrà ser sancionat en virtut de l'incompliment de les obligacions derivades d'aquesta relació especial.

Aquestes faltes, sigui quina sigui la seva naturalesa, prescriuran als dotze mesos de la seva comissió, o des que l'empresari en tingués coneixement.

RESOLUCIÓ DE CONFLICTES:

Els conflictes que sorgeixin entre el personal d'alta direcció i les empreses seran competència dels jutges i magistrats de l'ordre jurisdiccional social, atès que es tracta d'una relació contractual de tipus laboral.