.jpg)
Anàlisi de les causes i d'algunes possibles solucions.
L'absentisme és un problema al qual s'enfronten les empreses espanyoles i que, després de les despeses de formació, és el que comporta un cost econòmic més elevat. Els motius per no anar a treballar són molts: assumptes personals i familiars, visites mèdiques, reunions sindicals, accidents, etc. Però el problema de l'absentisme té un rerefons que va més enllà de les causes concretes i que té a veure amb la cultura del treball. En aquest article proposem algunes directrius que poden ser d'ajuda per a la gestió de l'absentisme i que s'ha demostrat que poden reduir-lo.
No és del tot clara la definició de l'absentisme. Mentre alguns consideren que comprèn totes les hores dins de la jornada laboral en què el treballador s'absenta, d'altres consideren que només s'han de comptabilitzar les hores d'absència que no estiguin degudament justificades. Fixem-nos en les referències que apareixen sobre l'absentisme a l'Estatut dels Treballadors (ET).
L'ET es limita a dir que no poden ser considerades faltes d'assistència les absències derivades d'una sèrie de motius: vaga legal (durant el període de durada de la mateixa), exercici d'activitats de representació legal dels treballadors, accident de treball, maternitat, llicències, vacances o quan es tracti d'una malaltia o accident no laboral que hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una durada de més de vint dies consecutius.
També es concreta que les faltes d'assistència a la feina, fins i tot justificades, que assoleixin el 20% de les jornades hàbils en períodes de dos mesos consecutius o, el 25% en quatre mesos discontinus dins d'un període de dotze mesos, seran causa d'extinció del contracte per causes objectives.
El cas d'Espanya és un cas destacat en l'àmbit de l'absentisme, ja que ens situem en nivells molt superiors a la mitjana europea i, a més, en els darrers cinc anys hem incrementat el percentatge de manera més que notòria.
Paral·lelament a l'absentisme clàssic ha aparegut un nou fenomen que es troba en constant augment. Es tracta de l'absentisme presencial, una forma d'acudir a la feina sense cap rendiment i sense que hi hagi una causa justificada.
Una de les possibles causes de l'elevat absentisme espanyol és una cultura del treball mal entesa. Molts espanyols consideren la feina una activitat feixuga i amb connotacions de càstig, i per això són moltes les persones (tant treballadors com directors de Recursos Humans) que veuen com quelcom natural les faltes. Però el més sorprenent és la gran acceptació que aquest fenomen injustificat té a les empreses espanyoles. La confusió social arriba a tal grau que sembla que el treballador que falta més sense justificació rep certa admiració pel seu assoliment impune.
Les absències a la feina són una situació excepcional que pot produir-se quan concorre una causa que les fa inevitables, ja que l'obligació per la qual es contracta el treballador és que vagi a treballar.
Aquesta és l'obligació a la qual es compromet qui és contractat. Una altra qüestió serà entrar en valoracions sobre la rigidesa del sistema de treball a Espanya, on les empreses, en moltes ocasions, continuen preferint la cultura de l'aparença a la cultura de la productivitat.
Certes polítiques d'empresa prefereixen saber que el treballador és vuit hores a l'oficina a saber que tot el temps que passa a l'empresa és temps realment efectiu. Països amb jornades més reduïdes que les nostres aconsegueixen un rendiment molt superior perquè el que interessa als seus superiors és l'assoliment de resultats. A més, tenint jornades més reduïdes o flexibles, els empleats disposen de més temps per dedicar a qüestions personals sense haver d'utilitzar per a això temps de treball. Però aquest no és ara l'objecte de l'article.
Mesures a prendre per a la gestió de l'absentisme laboral
Un estudi recent presentat per Egarsat i Esade ha demostrat que fent un petit seguiment de les absències dels treballadors es redueix notablement l'absentisme a l'empresa.
Alguns consells útils:
El primer és la planificació i implantació d'un protocol d'actuació a seguir en cas d'absència a la feina. Aquest protocol ha de contemplar quina ha de ser l'actuació tant de l'empresa com del treballador que s'absenta. La improvisació no és mai una bona aliada.
¿Està clar a qui s'ha de comunicar una absència? ¿En quin moment ha de comunicar el treballador que no assistirà? ¿Fa l'empresa algun tipus de seguiment de l'absència? ¿Es fan preguntes al treballador per saber a què es va deure la seva absència i, si escau, si la situació que la va motivar ha quedat resolta? Totes aquestes preguntes i d'altres s'han de plantejar i resoldre en el protocol de tractament de l'absentisme.
Forma de les comunicacions:
-
Determinar qui és la persona de l'empresa a qui s'ha de comunicar l'absència.
- L'empresa ha de preguntar i deixar constància del motiu.
- L'empresa ha de procedir a comunicar el motiu de l'absència (en cap cas es podrà revelar el diagnòstic mèdic) als companys de feina que comparteixen funcions amb la persona absent.
- Definir el seguiment de la persona absent: establir la periodicitat de les comunicacions, designar una persona encarregada d'aquest seguiment que haurà d'informar al seu torn l'empresa, ...
Aquesta informació serà de gran utilitat per a l'empresa. D'una banda, podrà valorar si els motius pels quals s'absenten els seus treballadors eren previsibles o no; deixant constància de les actuacions, podrà analitzar posteriorment les reincidències. D'altra banda, tenir una actuació planificada donarà al reste de treballadors la sensació d'un cert interès de l'empresa per les causes particulars i excepcionals que impedeixen anar a treballar, a més de transmetre la gravetat i l'excepcionalitat de l'absentisme.
També és important informar la resta de companys sobre el motiu d'absència d'un company, perquè aporta més transparència i evita possibles especulacions entre els treballadors. D'altra banda, és just que se'ls informi sobre l'estimació de la durada, atès que en la majoria dels casos són els mateixos companys els qui han de repartir-se les tasques de la persona absent.
Un cop analitzada tota la informació sobre els motius d'absència, serà molt interessant elaborar estadístiques sobre l'absentisme, que han de ser publicades per complir un doble efecte: mostrar als treballadors que l'absentisme és un problema que preocupa l'empresa i fer públics els nivells d'absència dels treballadors per donar lloc a possibles reflexions.
Una altra actuació que s'ha demostrat que té un gran impacte desincentivador sobre l'absentisme és la implantació de sistemes de retribució variable. Els sistemes d'incentius econòmics variables s'estableixen en funció de diferents paràmetres.
Es tracta d'arribar a un consens amb els treballadors per a la implementació d'una política retributiva de caràcter variable associada directament o indirectament a la presència del treballador al lloc de treball i a la productivitat tant de la empresa, com d'un grup determinat de treballadors o, si escau, del comportament individual del treballador.
Cal dissenyar un programa atractiu per als interessos de la empresa i que també sigui atractiu per a les perspectives econòmiques del treballador. Però tenint en compte que el sistema de treball espanyol té implícites algunes conceptualitzacions errònies (com l'acceptació de l'absentisme com quelcom natural o com la cultura del treballador figurant ja esmentada), és important lligar aquesta retribució variable no només a la presència sinó també a la productivitat.
El cas de l'absentisme va més enllà d'un mer fet laboral; és un factor soci-laboral que no pot abordar-se només des de la regulació d'elements pragmàtics, sinó que cal contemplar un rerefons molt més ampli en el qual sigui possible plantejar qüestions de la cultura empresarial com la flexibilització de les jornades de treball. Com a dada a tenir en compte, no ha de ser casualitat que els països europeus amb un índex d'absentisme menor siguin els que compten amb jornades menys rígides i que valoren amb més èmfasi aspectes com el rendiment, l'eficiència i la productivitat. Segurament no és tan important per al balanç final de la empresa la quantitat d'hores que un treballador passa a la feina sinó la quantitat que produeix. Potser per trobar solucions cal considerar el problema de l'absentisme en tota la seva dimensió.
