Modificacions del contracte laboral

Redactat per Josep Conesa

Advocat laboralista i concursal

Saber-ne més

1. MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DEL CONTRACTE DE TREBALL O MSCT PER CAUSES ETOP

Perquè es pugui parlar de 'modificació substancial', la modificació ha d'afectar alguna de les matèries següents:
    · Jornada de treball
    · Horari
    · Règim de treball a torns
    · Sistema de remuneració
    · Sistema de treball i rendiment
    · Les funcions del treballador, quan s'excedeixin els límits de la mobilitat funcional.

Què fer si no s'està d'acord amb la modificació? El treballador té quatre possibilitats:

    1r) Acceptar la decisió empresarial.

    2n) Extingir la seva relació laboral abans que es compleixi el termini d'efectivitat de la decisió adoptada, si resultés perjudicat per les modificacions i aquestes afectessin la jornada de treball, l'horari o el règim de treball a torns. En aquest cas, percebrà una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a un any, amb un màxim de 9 mesos.

    3r) Recórrer davant del Jutjat Social, sense perjudici de l'executivitat de la modificació en el termini establert. Si el Jutjat la declara injustificada, haurà de ser reposat en les seves condicions anteriors, i si l'empresari s'hi negués podria cobrar la màxima indemnització de 45 dies per any treballat, amb un màxim de 42 mensualitats.

    4t) Rescindir el seu contracte quan les modificacions redundin en perjudici de la seva formació professional o en menyscabament de la seva dignitat, i pot cobrar la màxima indemnització prevista per a l'acomiadament improcedent. Aquesta resolució de contracte s'ha de sol·licitar interposant la corresponent demanda davant el Jutjat Social.

El termini per recórrer aquesta modificació de l'empresa és de 20 dies des que es comunica, encara que no es compleixin les formalitats, de conformitat amb la sentència del Tribunal Suprem 3325/2018.

2. MOBILITAT GEOGRÀFICA

Es tracta d'aquells supòsits de canvi de centre de treball que comporta un 'canvi de residència' del treballador per l'acció presa per l'empresari.

Dins de la mobilitat geogràfica, cal distingir:

1.- Els Trasllats: Exigeixen com a requisit indispensable que hi hagi raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que els justifiquin, de tal manera que contribueixin a millorar la situació de l'empresa, afavorint la seva posició competitiva en el mercat o una millor resposta a les exigències de la demanda.

En aquest cas, l'empresari està obligat a notificar la seva decisió al treballador afectat i als seus representants legals amb una antelació mínima de 30 dies a la data de la seva efectivitat. En aquesta notificació s'ha de fer constar el centre de treball al qual es trasllada el treballador, els motius del trasllat i la data a partir de la qual ha de tenir efectes. Si el trasllat fos col·lectiu, hi ha d'haver un període previ de consultes i una decisió de l'autoritat laboral.

Un cop comunicat el trasllat, el treballador pot optar per acceptar-lo amb una compensació per despeses, o bé extingir el contracte de treball, i per tant cessar la relació laboral, amb dret a una indemnització de 20 dies de salari per any de servei i dret a la prestació per desocupació.

2.- Els desplaçaments: A diferència dels anteriors, aquests són temporals de manera que no és necessari el canvi de domicili habitual. Aquesta temporalitat es fixa en 12 mesos en un període de 3 anys, de tal manera que els que excedeixin aquest termini reben a tots els efectes el tractament previst per als trasllats.

L'empresari ha d'avisar el treballador amb una antelació suficient i, en cas que el desplaçament superi els 3 mesos, aquest preavís no pot ser inferior a 5 dies laborables. A partir d'aquest moment, l'empresari ha d'abonar al treballador les dietes i despeses de viatge i, a més, si el desplaçament és superior a 3 mesos, el treballador té dret a un permís de 4 dies laborables al seu domicili d'origen per cada 3 mesos de desplaçament.

Si el treballador no està d'acord amb la mobilitat, pot recórrer la decisió en un termini de 20 dies hàbils següents a la notificació (Sentència TS IGNACIO GARCIA-PERROTE ESCARTIN de 12 de maig de 2021), presentant una demanda davant del Jutjat Social competent, i pot al·legar diverses causes com ara la vulneració d'un dret fonamental, l'incompliment dels requisits formals que el canvi exigeix, la manca de justificació de la mesura, etc.

3. MOBILITAT FUNCIONAL

La mobilitat funcional d'un treballador dins d'una empresa pot ser efectuada per l'empresari, sempre que el treballador tingui les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per exercir el lloc de treball en qüestió i pertanyi al grup professional requerit. Si no estan definits els grups professionals, podrà efectuar-se entre categories professionals equivalents.

Si la mobilitat es produeix entre grups o categories professionals diferents, només serà possible si hi ha raons tècniques o organitzatives que la justifiquin i pel temps imprescindible. Si les funcions a exercir fossin de categoria o grup inferior, haurà d'estar justificada per necessitats peremptòries o imprevisibles de l'activitat productiva. Si les funcions fossin de grup o categoria superior, i s'exerceixen per un període superior a sis mesos durant un any o a vuit durant dos anys, el treballador podrà reclamar l'ascens, si no ho impedeix el que disposa el conveni col·lectiu.

Pel que fa a la retribució del treballador, si el treball realitzat és de categoria inferior es percebrà la del lloc d'origen, i si fos de categoria superior, la retribució serà la del lloc exercit.

S'ha d'efectuar sense menyscabament de la dignitat del treballador, i sense perjudici de la seva formació i promoció professional. L'empresa no podrà invocar les causes d'acomiadament objectiu d'ineptitud sobrevinguda o de manca d'adaptació.

Quan no es compleixin els requisits anteriors, es pot parlar de l'existència d'una modificació substancial, la qual cosa justificaria que el treballador sol·licités, en el termini d'un any, la rescissió del seu contracte percebent la indemnització màxima. Contra la negativa de l'empresa a concedir l'ascens per realització de funcions superiors, i amb l'informe previ del Comitè o, si escau, dels delegats de personal, el treballador podrà reclamar davant del Jutjat Social.

4. SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE

És la interrupció temporal de la prestació laboral sense que es trenqui la relació contractual entre l'empresa i el treballador, de tal manera que queden sense efectes les obligacions de les parts de treballar i pagar, durant un període determinat de temps.

Algunes causes de suspensió són les següents: mutu acord de les parts, causes consignades vàlidament en el contracte, incapacitat temporal, maternitat o paternitat, risc durant l'embaràs de la treballadora, adopció o acolliment preadoptiu o permanent de menors de 6 anys, privació de llibertat, etc.

El treballador té dret a reincorporar-se al treball quan cessin les causes que van motivar la suspensió. El termini per reincorporar-se dependrà de la causa que va motivar la suspensió.

5. EXCEDÈNCIES

Són un tipus específic de suspensió del contracte de treball a sol·licitud del treballador. Poden ser:

    1.- Forçoses: La seva concessió és obligatòria per a l'empresa quan el treballador sigui designat per a un càrrec públic o realitzi funcions sindicals d'àmbit provincial o superior. L'empresa ha de conservar-li el lloc de treball i el seu període es computa com a treballat a efectes de còmput d'antiguitat. El reingrés ha de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament de la causa que el va produir.

    2.- Voluntàries: Requereixen una antiguitat mínima d'un any a l'empresa, i la seva durada serà d'entre dos i cinc anys. A més, no es reconeix dret a reserva del lloc de treball, sinó dret preferent d'ingrés quan hi hagi vacant. Així mateix, aquest dret només podrà ser exercit de nou pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior.

    3.- Excedència per cura de fill natural o adoptat: Té una durada màxima de tres anys, per a la cura de cada fill, tant per naturalesa com per adopció o acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar des de la data del naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.

També es tindrà dret a una excedència d'1 any, llevat que per negociació col·lectiva s'ampliï, per a la cura d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que, per raons d'edat, accident o malaltia, no pugui valer-se per si sol i no exerceixi cap activitat retribuïda.

El període en què el treballador romangui en situació d'excedència serà computable a efectes d'antiguitat i el treballador tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresari, especialment amb ocasió de la seva reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a reserva de lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria.

En tot cas és òbvia la necessitat d'acudir a un professional que l'assessori sobre la millor opció a seguir en cas de necessitar la modificació de condicions.