Acomiadaments Improcedents a Espanya: Tot el que cal saber

L'acomiadament improcedent és una figura central en el dret laboral espanyol, amb implicacions importants tant per a treballadors com per a empresaris. A continuació, us oferim una guia completa sobre els acomiadaments improcedents a Espanya.

Definició d'Acomiadament Improcedent

Un acomiadament es considera improcedent quan l'empresa decideix posar fi a la relació laboral sense una causa legalment justificada o sense complir els requisits formals establerts per la normativa laboral. Això significa que l'acomiadament no compleix les exigències legals, ja sigui en la forma o en el fons, d'acord amb el que disposa l'Estatut dels Treballadors i la jurisprudència rellevant.

La Sentència del Tribunal Suprem de 20 d'abril de 2022 (rec. 2391/2019) reafirma que "l'acomiadament improcedent es produeix quan no queda acreditat l'incompliment al·legat per l'empresari en la carta d'acomiadament o quan, tot i existir-hi causa, no es compleixen els requisits formals exigits per la llei". És a dir:

• QUAN NO ES PROVEN ELS FETS
• QUAN NO ES COMPLEIXEN ELS REQUISITS FORMALS DE LA CARTA.

Causes de l'Acomiadament Improcedent

Les causes que donen lloc a la improcedència d'un acomiadament poden dividir-se en dues grans categories:

1. Causes de Fons

Aquestes causes fan referència a la manca de justificació material de l'acomiadament:

• Insuficiència de la causa al·legada: Si l'ocupador no pot provar que el treballador ha incorregut en un incompliment contractual prou greu per justificar l'acomiadament.
• Manca de causa legal: Si l'acomiadament es fonamenta en raons que no estan previstes com a causes vàlides en la normativa, per exemple, raons discriminatòries o subjectives, sempre que no vulnerin un dret fonamental (perquè aleshores, en lloc d'improcedent, podria ser declarat nul).

2. Causes de Forma

Fins i tot si l'acomiadament està justificat materialment, pot ser declarat improcedent si no es compleixen els requisits formals exigits per la llei:

• Carta d'acomiadament inadequada: L'absència d'una carta d'acomiadament o una carta que no especifiqui clarament els fets concrets que motiven l'acomiadament.
• Manca de notificació adequada: Si el treballador no rep la carta en temps i forma, o no se li dóna preavís en els casos en què sigui necessari. Per exemple, un acomiadament disciplinari comunicat verbalment és directament improcedent.
• Omissió de la data d'efectes: No indicar clarament la data en què es fa efectiu l'acomiadament és un error formal que pot comportar la improcedència.
• Manca del requisit d'Audiència Prèvia.

Tipus d'Acomiadaments que Poden Ser Improcedents

• Acomiadament Disciplinari: Aquest tipus d'acomiadament, que es fonamenta en un incompliment greu i culpable del treballador, pot ser declarat improcedent si no s'acredita la gravetat de l'incompliment o si no s'han seguit correctament les formalitats exigides.
• Acomiadament Objectiu: L'acomiadament objectiu (vegeu l'enllaç) es basa en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, o bé en la ineptitud sobrevinguda del treballador. Si no es justifiquen correctament les causes o no es respecten els tràmits i formalitats (com ara no lliurar la indemnització de vint dies per any de servei amb el límit de 12 mesos de forma simultània a l'acomiadament objectiu), també pot ser considerat improcedent.

Més informació sobre els tipus d'acomiadaments

Quant de temps tinc davant d'un acomiadament improcedent?

El termini per interposar la demanda en cas d'acomiadament improcedent o nul és de 20 dies hàbils des de la data d'efectes de l'acomiadament. El termini és de caducitat i s'interromprà transitòriament, durant 15 dies, quan s'interposi demanda de conciliació administrativa. Un cop transcorregut aquest termini es reprendrà i caldrà interposar la demanda davant del jutjat abans que no hagi transcorregut.

El dies a quo (dies a partir dels quals...) del còmput es fixa en la data d'efectivitat de l'acomiadament, i no en la de la seva notificació ( STS 25-9-95, 4a, rec.39/95 ), atès que els efectes extintius de la relació laboral que comporta l'acte de l'acomiadament no es produeixen, com és obvi, fins que es trenca la relació de treball. Ara bé,

1. Si el treballador, notificat de l'acomiadament, el desconeix i continua prestant serveis sense conformitat de l'empresa, no s'atén a la data de l'efectivitat de l'acomiadament, sinó excepcionalment a la seva notificació, perquè, si no, una via de fet serviria per enervar l'eficàcia de l'acomiadament i per ampliar el termini de caducitat ( STS, 4a, 13-6-2000, rec. 3287/99 ). 
2. Si la data d'efectes de l'extinció i la de la notificació al treballador coincideixen, aquesta serà la data rellevant per iniciar el còmput des del dia hàbil següent;
3. Si la data d'efectes de l'extinció és posterior a la data de notificació, serà la primera (extinció) la rellevant per a l'inici del còmput de la caducitat;
4. Si la data d'efectes és anterior a la data de notificació, en aquest cas, serà aquesta última la rellevant per iniciar el còmput del dia hàbil següent (llevat que es demostri que el treballador, coneixent l'existència de l'acomiadament, ha retardat la recepció de la notificació per tal de demorar la caducitat de l'acció).

Procediment per Impugnar un Acomiadament Improcedent

Perquè un acomiadament sigui declarat improcedent, el treballador ha d'impugnar-lo davant de la jurisdicció social. El procés es desenvolupa de la manera següent:

1. Termini per a la demanda: El treballador disposa de 20 dies hàbils des de la data d'efectes de l'acomiadament per presentar una demanda per acomiadament improcedent.
2. Acte de conciliació: Abans d'arribar al judici, s'intenta una conciliació entre les parts per assolir un acord.
3. Judici: Si no hi ha acord, el cas se sotmet a judici, on un jutge valorarà la procedència de l'acomiadament. El jutge pot dictaminar que l'acomiadament és procedent, improcedent o nul.

IMPORTANTS Conseqüències EN CAS D'Acomiadament Improcedent

Les conseqüències de l'acomiadament improcedent són importants i depenen en gran mesura de la decisió de l'empresa, atès que, quan un acomiadament és declarat improcedent, la llei atorga a l'empresa dues opcions:

1. Readmissió del treballador: L'empresa pot optar per REINCORPORAR el treballador al seu lloc de treball, en les mateixes condicions que tenia abans de l'acomiadament. És a dir, l'empresa no pagarà la indemnització si no ho vol, perquè pot readmetre el treballador. En aquest cas, si el readmet, haurà d'abonar els salaris de tramitació, que seran els salaris que el treballador va deixar de percebre des de la data de l'acomiadament fins a la notificació de la sentència (descomptant les retribucions que hagués obtingut en altres treballs o les prestacions d'atur rebudes).

2. Indemnització: L'empresa pot optar, en canvi, per extingir definitivament la relació laboral pagant una indemnització al treballador. Aquesta indemnització es calcula a raó de 33 dies de salari per any treballat, amb un límit màxim de 24 mensualitats (o de 45 dies de salari per any treballat, amb un límit de 42 mensualitats si hi ha un període treballat anterior al 2012).

• Si el treballador és representant sindical o delegat de personal, és el treballador qui tria entre la readmissió i la indemnització.
  
  
• Termini per a l'opció: L'empresari disposa de 5 dies per triar entre la readmissió o la indemnització. Si no es pronuncia en aquest termini, s'entén que opta per la readmissió.  Segons el que estableix l'article 56 de l'Estatut dels Treballadors.

Casos Especials d'Acomiadament Improcedent

• Alts càrrecs i contractes d'alta direcció: Cal tenir en compte que la relació es pot extingir per desistiment de l'empresa, amb una indemnització de 7 dies de salari per any de servei amb un límit de 6 mensualitats. En cas d'acomiadament, la indemnització és de 20 dies de salari per any de servei amb un límit de 20 mensualitats. En aquests casos, la indemnització per acomiadament improcedent pot acumular-se amb la indemnització per manca de preavís.
• Empleats de la llar: vegeu aquí tot el relatiu a l'acomiadament improcedent d'empleades de la llar.
  
  
  

Diferència entre l'acomiadament improcedent i l'acomiadament nul

Acomiadament Nul vs. Improcedent: És important no confondre l'acomiadament improcedent amb l'acomiadament nul. Un acomiadament és nul quan es produeix en circumstàncies especials (discriminació, vulneració de drets fonamentals, acomiadaments durant l'embaràs, etc.), o fins i tot quan la llei el declara expressament nul, cosa que obliga a la readmissió del treballador sense opció a indemnització per acomiadament (sense perjudici de la indemnització per danys que el jutge pugui apreciar).

Més informació sobre l'acomiadament nul

Impacte Econòmic i Social de l'Acomiadament Improcedent

Des del punt de vista empresarial, un acomiadament improcedent pot tenir un impacte econòmic significatiu. L'obligació de pagar indemnitzacions elevades i salaris de tramitació pot suposar un cost considerable, especialment en empreses amb un nombre elevat de treballadors o en sectors amb alta rotació de personal.

A més, la declaració d'improcedència pot generar conflictes laborals i afectar la moral dels empleats, especialment si es percep que l'empresa no gestiona adequadament els acomiadaments. Per això, és recomanable que les empreses busquin assessorament legal abans de procedir a cap acomiadament.

Consells per Prevenir Acomiadaments Improcedents

• Assessoria prèvia: Abans de procedir amb qualsevol acomiadament, és fonamental que les empreses obtinguin assessoria legal per assegurar-se que l'acomiadament està justificat i que es compleixen totes les formalitats.
• Gestió adequada de recursos humans: Implementar procediments clars i justos per a l'avaluació del rendiment i la gestió de conflictes laborals pot prevenir acomiadaments innecessaris.
• Documentació rigorosa: És essencial que les empreses duguin un control detallat i documentat del rendiment dels treballadors, així com de qualsevol incompliment contractual que pugui justificar un acomiadament.
  
  
  

Tant empresaris com treballadors han d'estar familiaritzats amb els seus drets i obligacions per evitar conflictes i garantir que els procediments d'acomiadament es duguin a terme d'acord amb la llei. Si necessiteu negociar un acomiadament improcedent o calcular una indemnització per acomiadament improcedent, un bon assessorament legal és fonamental. Assessorem empreses i treballadors per prevenir riscos econòmics i protegir els seus interessos en cada procés.

Contacta amb advocats laboralistes especialistes en acomiadaments improcedents: