.jpg)
En aquest article expliquem els drets als quals té accés la dona en el moment en què es queda embarassada i, posteriorment, quan és mare.
Cal especificar que parlem de 'dona' per ser aquesta la que habitualment reclama aquests drets, però les mateixes situacions també són aplicables als homes en cas de ser ells els qui les reclamin.
Si a més voleu tenir informació sobre com elaborar un Pla d'igualtat, us facilitem aquest enllaç.
Com fer un pla d'igualtat a la empresa
MATERNITAT:
En el supòsit de part d'una treballadora, se suspendrà el contracte de treball però la treballadora tindrà dret a la reserva i posterior reincorporació al lloc de treball.
Aquesta suspensió, en aquest cas, tindrà una durada de 16 setmanes (4 mesos).
Es gaudiran de forma ininterrompuda i serà ampliable en el supòsit de part múltiple en dues setmanes per cada fill a partir del segon.
Aquesta suspensió es distribuirà de la manera que prevegi la interessada, sempre que 6 setmanes siguin immediatament posteriors al part.
En cas que el pare i la mare del nounat treballin, la mare, en iniciar-se el període de descans per maternitat, podrà optar perquè el pare gaudeixi d'una part determinada del període de descans posterior al part, de forma simultània o successiva amb el de la mare. Tot això, sense perjudici de les 6 setmanes postpart de descans obligatori per a la mare.
Aquesta possibilitat també es preveu per als casos d'acolliment o d'adopció, sempre que es tracti d'un menor de fins a sis anys. En tal cas, la suspensió tindrà una durada de 16 setmanes ininterrompudes, ampliable en el cas d'adopció o acolliment múltiple.
La durada de la suspensió serà superior a 16 setmanes en el cas que els menors adoptats o acollits siguin majors de sis anys, si es tracta de persones amb discapacitat o invalidesa. La mateixa ampliació de la suspensió tindrà lloc per al cas que els menors siguin estrangers amb problemes d'inserció social.
En cas que la treballadora es trobi en el període de prova i causi baixa per maternitat, s'interromprà el còmput del mateix sempre que hi hagi acord entre les parts.
NOVETATS INTRODUÏDES PEL Reial Decret DE 16 DE NOVEMBRE DE 2001, QUE REGULA LES PRESTACIONS PER MATERNITAT:
subsidi especial per maternitat:
Cal destacar la possibilitat que, en els casos en què la mare no reuneixi el requisit de cotització mínima exigible per percebre la prestació (per portar poc temps treballant), el pare pugui percebre la prestació de maternitat durant la totalitat del període de descans (a excepció de les 6 primeres setmanes).
Fins al moment, si la mare no reunia aquest requisit, no percebia la prestació per maternitat, tot i que sí que tenia dret al descans de les 16 setmanes.
Maternitat a temps parcial:
Una altra novetat introduïda per aquesta norma és que estableix que el període de descans per maternitat, adopció i acolliment pugui gaudir-se en règim de jornada a temps parcial.
Els treballadors i les treballadores que siguin pares o mares podran compatibilitzar la feina (en règim de jornada a temps parcial) i la prestació per maternitat (en la part que proporcionalment correspongui). En acabar el període de descans per maternitat, recuperaran el règim de jornada existent a l'inici del descans.
Amb aquesta mesura, que podrà ser exercida tant per la mare com pel pare, es possibilita que les dones mantinguin la vinculació amb el seu lloc de treball, de manera que la maternitat no sigui un obstacle per a la seva promoció professional.
Per gaudir de la possibilitat de compatibilitzar la prestació per maternitat i el contracte a temps parcial, cal que hi hagi un acord previ entre l'empresari i el treballador. En els casos de part, aquesta modalitat no podrà dur-se a terme durant les 6 setmanes de descans obligatori per a la mare. En canvi, en els casos d'adopció i acolliment no hi ha aquesta limitació.
Si durant la jornada laboral a temps parcial sobrevé alguna situació que doni lloc a una contingència d'incapacitat temporal (IT), es compatibilitzarà la percepció del subsidi per maternitat amb la d'incapacitat temporal (IT).
El gaudi del permís a temps parcial serà incompatible amb el gaudi simultani dels permisos de lactància i reducció de jornada per guarda legal (drets que expliquem a continuació).
LACTÀNCIA:
Les treballadores, per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions. La dona, per voluntat pròpia, podrà substituir aquest dret per una reducció de la seva jornada de mitja hora amb la mateixa finalitat.
Aquest permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o pel pare en cas que tots dos treballin.
En els casos de naixements de fills prematurs o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindran dret a absentar-se del treball durant una hora.
També es tindrà dret a reduir la jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del seu salari.
En tot cas, el treballador haurà de preavisar l'empresari amb 15 dies d'antelació la data en què es reincorporarà a la seva jornada ordinària.
EXCEDÈNCIA PER CURA DE FILLS:
Els treballadors tindran dret a un període d'excedència de durada no superior a 3 anys per atendre la cura de cada fill. Aquesta possibilitat tindrà lloc tant per a fills biològics com per als casos d'adopció o acolliment.
L'excedència constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. El treballador que romangui en excedència tindrà dret a la reserva del lloc de treball durant el primer any. Un cop transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.
El període en què el treballador estigui en excedència serà computable a efectes d'antiguitat i el treballador tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresari.
REDUCCIÓ DE JORNADA PER GUARDA LEGAL:
Qui per raons de guarda legal tingui a la seva cura directa algun menor de 6 anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exerceixi cap altra activitat remunerada, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball d'entre almenys un terç i el màxim de la meitat d'aquesta, amb disminució proporcional del salari.
Aquesta reducció de jornada és un dret individual dels treballadors, homes o dones.
ASSISTÈNCIA A CLASSES PREPARTO:
Les treballadores embarassades tindran dret a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, amb preavís a l'empresari i justificació de la necessitat de dur-los a terme dins de la jornada de treball.
Exposem com a exemple el conveni col·lectiu d'Arts Gràfiques, el qual preveu la possibilitat de qualificar aquestes absències de justificades. D'aquesta manera, es concedeixen els permisos necessaris a la treballadora per assistir a la gimnàstica de preparació al part, sempre que coincideixi amb la jornada de treball i estigui desenvolupada per la xarxa sanitària de la Seguretat Social, amb prescripció facultativa prèvia, amb un màxim de vuit sessions.
PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS I PROTECCIÓ DE LA MATERNITAT:
L'empresari haurà de dur a terme una avaluació dels riscos per a la
seguretat i salut dels treballadors, amb la finalitat de portar a terme l'acció preventiva de la empresa.
Aquesta avaluació de riscos haurà de comprendre la determinació de la naturalesa, el grau i la durada de l'exposició de les treballadores en situació d'embaràs o part recent a condicions de treball que puguin influir negativament en la salut de les treballadores o del fetus, en qualsevol activitat susceptible de presentar un risc específic.
Si els resultats de l'avaluació posessin de manifest un risc per a la seguretat i la salut o una possible repercussió sobre l'embaràs o la lactància de les treballadores embarassades, l'empresari adoptarà les mesures necessàries per evitar l'exposició a aquest risc, mitjançant una adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora.
Quan aquesta adaptació no fos possible, la treballadora haurà d'ocupar un lloc de treball o una funció diferent i compatible amb el seu estat.
Si aquest canvi no fos tècnicament possible per no existir una funció compatible, la treballadora podrà ser destinada a un treball que no correspongui a la seva categoria, però conservant el conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.
Hi ha molts altres drets que s'han anat incorporant a l'Estatut dels Treballadors, consulta aquí amb els nostres advocats especialistes en assetjament moral i assetjament sexual en el treball:
