.jpg)
COM TANCAR UNA empresa A ESPANYA:
Quan no es vol o no es pot acudir a un concurs de creditors, cal acomiadar els treballadors si n'hi ha, i pagar tots els deutes. Per procedir a la liquidació d'una empresa, serà necessari dur a terme una negociació col·lectiva i finalitzar amb un balanç de liquidació.
El tancament total d'una empresa a Espanya (quan superi el nombre de 5 treballadors) exigeix un procediment de regulació d'ocupació (Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) o acomiadament col·lectiu).
Així es desprèn de l'article 51 de l'Estatut dels Treballadors:
"S'entendrà igualment com a acomiadament col·lectiu l'extinció dels contractes de treball que afectin la totalitat de la plantilla de l'empresa, sempre que el nombre de treballadors afectats sigui superior a cinc, quan aquesta extinció es produeixi com a conseqüència del cessament total de l'activitat empresarial, fonamentada en les mateixes causes esmentades anteriorment."
CAUSES O MOTIUS DE L'acomiadament col·lectiu SEGONS L'ARTICLE 51 DE L'Estatut dels Treballadors:
• Causes econòmiques
• Causes tècniques
• Causes organitzatives
• Causes productives
TERMINIS:
Els terminis per a la negociació col·lectiva poden tenir la durada que les parts acordin, però l'Estatut dels Treballadors estableix uns terminis mínims, transcorreguts els quals l'empresa pot comunicar la seva decisió.
Aquests terminis poden ser inferiors si la negociació acaba en acord amb els treballadors.
Amb representants dels treballadors:
Empreses de més de 50 treballadors:
Un mínim de 52 dies d'acord amb el desglossament següent:
+ 7 dies d'avís perquè es constitueixi la Comissió Negociadora de l'Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) per iniciar el període de consultes (negociacions)
+ 30 dies de període de consultes amb els representants legals dels treballadors en empreses de més de 50 treballadors
+ 15 dies de comunicació individual d'acord amb les formalitats de l'article 53.1 de l'Estatut dels Treballadors.
Empreses de menys de 50 treballadors:
Un mínim de 37 dies d'acord amb el desglossament següent:
+ 7 dies d'avís perquè es constitueixi la Comissió Negociadora de l'Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) per iniciar el període de consultes (negociacions)
+ 15 dies en les empreses de menys de cinquanta treballadors,
o + 30 dies de període de consultes amb els representants legals dels treballadors en empreses de més de 50 treballadors
+ 15 dies de preavís individual d'acord amb les formalitats de l'article 53.1 de l'Estatut dels Treballadors.
Sense representants dels treballadors:
L'avís perquè es constitueixi la Comissió Negociadora serà de 15 dies en lloc de 7 dies (article 41.4 de l'Estatut dels Treballadors).
Així, el total seria de:
60 dies per a empreses de més de 50 treballadors.
45 dies per a empreses de menys de 50 treballadors.
DOCUMENTACIÓ NECESSÀRIA:
La documentació de l'empresa ha de contenir una sèrie de dades molt concretes, però a més ha d'incorporar obligatòriament la documentació següent, que s'ha d'aportar a l'Autoritat Laboral competent perquè la supervisi i emeti un informe no vinculant:
- Una memòria explicativa i informes tècnics que expliquin aquestes causes
- La documentació que l'empresari consideri necessària.
- Els balanços de situació i d'explotació dels últims dos anys.
MESURES SOCIALS QUE S'HAN DE NEGOCIAR DURANT L'Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE):
La consulta amb els representants legals dels treballadors haurà de versar, com a mínim, sobre les possibilitats d'evitar o reduir els acomiadaments col·lectius i d'atenuar-ne les conseqüències mitjançant el recurs a mesures socials d'acompanyament, com ara mesures de recol·locació o accions de formació o reciclatge professional per a la millora de l'ocupabilitat.
1. Mesures per evitar o reduir els acomiadaments:
a) La reubicació interna dels treballadors dins de la mateixa empresa o, si escau, en una altra del grup d'empreses del qual formi part.
b) Mobilitat funcional dels treballadors.
c) Mobilitat geogràfica dels treballadors.
d) Modificacions substancials de les condicions de treball.
e) Inaplicació de les condicions de treball previstes en el conveni col·lectiu.
f) Accions de formació o reciclatge professional dels treballadors que puguin contribuir a la continuïtat del projecte empresarial.
g) Qualsevol altra mesura organitzativa, tècnica o de producció adreçada a reduir el nombre de treballadors afectats.
2. Mesures per atenuar les conseqüències per als afectats:
a) El dret de reingrés preferent en les vacants del mateix grup professional o d'un de similar que es produeixin a la empresa dins del termini que s'estipuli. En aquest sentit, cal advertir que el Reial Decret 439/2007 (pel qual s'aprova el Reglament de l'Impost sobre la Renda de les Persones Físiques i es modifica el Reglament de Plans i Fons de Pensions, aprovat pel Reial Decret 304/2004, de 20 de febrer) estableix que l'exempció de les indemnitzacions percebudes quedarà condicionada a la desvinculació real i efectiva del treballador amb la empresa, i que es presumirà, llevat de prova en contrari, que no es dóna aquesta desvinculació quan, en els tres anys següents a l'acomiadament o cessament, el treballador torni a prestar serveis a la mateixa empresa o a una altra empresa vinculada a aquella.
b) La reubicació externa dels treballadors.
c) Accions de formació o reciclatge professional per a la millora de l'ocupabilitat dels treballadors.
d) Promoció de l'ocupació per compte propi com a autònoms o en empreses d'economia social (sempre que no persegueixin la continuïtat de la prestació laboral dels treballadors afectats envers la mateixa empresa mitjançant contractes d'obres o de serveis o tipus contractuals anàlegs que tinguin per finalitat l'elusió en frau de llei de les obligacions derivades del contracte de treball).
e) Mesures compensatòries de les despeses derivades de la mobilitat geogràfica.
f) Mesures compensatòries de les diferències salarials amb un nou ocupació.
POSSIBLES ACTUACIONS DE L'AUTORITAT LABORAL:
L'autoritat laboral vetllarà per l'efectivitat del període de consultes i podrà trametre, si escau, advertiments i recomanacions a les parts, que no suposaran, en cap cas, la paralització ni la suspensió del procediment. L'autoritat laboral traslladarà a ambdues parts els escrits que continguin aquests advertiments o recomanacions, fins i tot quan s'adrecin a una d'elles en particular.
Emetrà obligatòriament un informe que versarà sobre els aspectes d'aquesta comunicació i sobre el desenvolupament del període de consultes, i informarà, en cas d'haver-ho comprovat, de l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la conclusió de l'acord.
IMPUGNACIÓ DE LA DECISIÓ EMPRESARIAL:
Contra la decisió empresarial, els treballadors podran impugnar-la de forma individual, i també ho podrà fer la representació dels treballadors.
Si el període de consultes o negociació va finalitzar amb acord amb els representants, es presumirà que en l'acord concorren les causes davant de qualsevol impugnació que individualment realitzi qualsevol treballador, llevat que en aquest procediment es provi que hi va haver frau, dol, coacció o abús de dret en la conclusió de l'acord.
La impugnació de la decisió empresarial per part dels representants dels treballadors paralitza les accions individuals, i seran els Tribunals els qui decideixin si concorren o no les causes justificatives de la mesura empresarial, o si es van complir o no les formalitats que obliguen l'Estatut dels Treballadors i el present Reial Decret 1483/2012.
ELS COSTOS DEL TANCAMENT EN CONCURS: INDEMNITZACIONS LABORALS
Els costos del concurs poden variar en funció de l'acord, però la indemnització mínima actual que l'empresa ha d'oferir als treballadors és de 20 dies de salari per dia, per any de servei, amb un límit de 12 mensualitats.
EL TANCAMENT AMB CONCURS:
En aquest article es descriu com tancar una empresa evitant el concurs de creditors, però si voleu tota la informació sobre un concurs de creditors, us proporcionem aquest enllaç:
.
