.jpg)
L'assetjament moral o mobbing per la via de l'art. 50.1.a)
Per a l'existència d'assetjament moral o "mobbing" en la doctrina i jurisprudència s'exigeix que "qui invoqui assetjament moral no sols acrediti possibles arbitrarietats empresarials en l'exercici del poder directiu, sinó que ha de demostrar que la finalitat de l'empresari com a subjecte actiu de l'assetjament era perjudicar la integritat psíquica del treballador"
Redactat per Josep Conesa
Advocat laboralista i concursal
Segons la reiterada doctrina i jurisprudència, entre elles la STC de 21 de març de 1986 (RTC 1986,38):
"el demandant és el principal gestor del seu propi dret, i per això sempre li és exigible la diligència suficient, també en l'àmbit probatori, fins i tot quan s'al·lega l'existència d'una discriminació"
COM ES PROVA L'ASSETJAMENT:
Pel que fa a la càrrega de la prova, segons sentència del Tribunal Superior de Justícia, entre d'altres, de Madrid sentència núm. 233/2006 de 21 de març i del Tribunal Constitucional 49/2003, s'exigeix una prova indiciària.
"És sabut que la prova indiciària s'articula en un doble pla (per totes, SSTC 90/1997, de 6 de maig [ RTC 1997, 90] , i 66/2002, de 21 de març [ RTC 2002, 66] ). El primer, la necessitat per part del treballador d'aportar un indici raonable que l'acte empresarial lesiona el seu dret fonamental, principi de prova o prova versemblant adreçats a posar de manifest el motiu ocult que es denuncia ( STC 207/2001, de 22 d'octubre [ RTC 2001, 207] ). L'indici no consisteix en la mera al·legació de la vulneració constitucional, sinó que ha de permetre deduir la possibilitat que s'hagi pogut produir ( SSTC 87/1998, de 21 d'abril [ RTC 1998, 87] ; 293/1993, de 18 d'octubre [ RTC 1993, 293] ; 140/1999, de 22 de juliol [ RTC 1999, 140] ; 29/2000, de 31 de gener [ RTC 2000, 29] ; 207/2001, de 22 d'octubre [ RTC 2001, 207] ; 214/2001, de 29 d'octubre [ RTC 2001, 214] ; 14/2002, de 28 de gener [ RTC 2002, 14] ; 29/2002, de 11 de febrer [ RTC 2002, 29] , i 30/2002, de 11 de febrer [ RTC 2002, 30] ). Només un cop complert aquest primer i inexcusable deure, recaurà sobre la part demandada la càrrega de provar que la seva actuació va tenir causes reals absolutament alienes a la pretesa vulneració, i que aquestes tenien entitat suficient per justificar la decisió adoptada. "
"En definitiva, el demandant que invoca la regla d'inversió de la càrrega de la prova ha de desenvolupar una activitat al·legatòria suficientment precisa i concreta al voltant dels indicis de l'existència de discriminació. Assolit, si escau, l'anterior resultat probatori, sobre la part demandada recaurà la càrrega de provar l'existència de causes suficients, reals i serioses per qualificar de raonable i aliena a tot propòsit lesiu del dret fonamental la decisió o pràctica empresarial qüestionada, únic mitjà de destruir l'aparença lesiva creada pels indicis ( SSTC 90/1997, de 6 de maig [ RTC 1997, 90] , F, 5, i 29/2002, de 11 de febrer [ RTC 2002, 29] , F, 3, entre d'altres)."
Així mateix,
"ha de quedar acreditat el fet constitutiu de l'acció exercitada pel demandant, recaient sobre aquest la càrrega de la prova d'aquest fet, tal com van declarar, aplicant la norma de l' art. 1214 del Codi Civil ( LEG 1889, 27 ) , les sentències del Tribunal Suprem de 14 de novembre de 1980 (RJ 1980, 4327) , de 21 de desembre de 1981 (RJ 1981, 5278) , de 15 d'abril de 1982 (RJ 1982, 1953) i de 31 d'octubre de 1983 (RJ 1983, 5850) , entre moltes d'altres, i tal com s'estableix, després de l'entrada en vigor de la Llei 1/2000, de 7 de gener ( RCL 2000, 34 , 962 i RCL 2001, 1892) , d'Enjudiciament Civil, en el seu art. 217 , apt. 2n"
Pel que fa a la càrrega de la prova, serien d'aplicació els articles 96.1, en relació amb l'article 181.2 de la Llei de la Jurisdicció Social. Així, segons l'art. 181.2 LJS, en l'acte de judici, un cop justificada la concurrència d'indicis que s'ha produït una violació d'un dret fonamental o assetjament, correspondrà al demandat l'aportació d'una justificació objectiva i raonable, PERÒ NOMÉS LLAVORS, és a dir, quan algú reclama com a conseqüència de la violació de drets fonamentals o assetjament, ha de provar naturalment els fets constitutius de la seva demanda, acreditant la lesió, acreditant com a mínim indicis suficients o un principi de prova que generi una sospita a favor del que s'ha exposat a la demanda NOMÉS LLAVORS correspondrà a la part demandada provar que la seva decisió respon a motius objectius i aliens a tot mòbil discriminatori o lesiu dels drets fonamentals.
Segons la doctrina del Tribunal Constitucional:
"perquè operi aquest desplaçament al demandat de l'onus probandi no n'hi ha prou que l'actor el qualifiqui de discriminatori o amb meres al·legacions d'assetjament, sinó que ha d'acreditar l'existència d'indicis que generin una sospita raonable, aparença o presumpció favorable a tal al·legació i, realitzada aquesta prova indiciària, el demandat assumeix la càrrega de provar que els fets motivadors de la seva decisió són legítims, sense que se li pugui exigir una prova diabòlica d'un fet negatiu, la no-discriminació o el no-assetjament, sinó la raonabilitat i proporcionalitat de la mesura"
Contacta amb el nostre especialista per provar l'assetjament:
Nosaltres aconsellem mantenir una visita, encara que sigui en línia, per poder concretar quina prova testifical, documental mitjançant agenda de fets o enregistraments d'àudio es poden aconseguir per provar o desvirtuar els fets. Contacta aquí amb nosaltres perquè t'assessorem:
CARACTERÍSTIQUES DEL MOBBING:
Segons refereixen sentències, entre d'altres, Tribunal Superior de Justícia de Madrid, sentència núm. 233/2006 de 21 de març (AS 2006\1676) de data 29 de febrer de 2008 (AS 2008,1123) i STSJ de Madrid núm. 324/2010 de data 9 d'abril (AS 2010\1602), respecte a l'assetjament moral "mobbing":
"L'assetjament moral és objecte d'un estudi pluridisciplinari en el qual participen la psicologia, la psiquiatria, la sociologia i, com no, el Dret. El Diccionari de la Reial Acadèmia de la Llengua defineix el verb assetjar com l'acció de perseguir, sense donar-li treva ni repòs
La Carta Social Europea de 3 de maig de 1996, en referir-se a l'assetjament moral, parla de «actes condemnables o explícitament hostils dirigits de manera repetida contra tot assalariat en el lloc de treball...» i la Comissió Europea, el 14 de maig de 2001, assenyala, també, com a característica essencial de l'assetjament, «els atacs sistemàtics i durant molt de temps de manera directa o indirecta...».
L'assetjament moral ha de tenir, sempre, uns perfils objectius com són els de la sistematicitat, la reiteració i la freqüència, requisit aquest, el de la permanència en el temps, tradicionalment acceptat en la nostra doctrina judicial (STSJ País Basc 20-4-02, STSJ Galícia 8-4-03 (AS 2003, 2893), STSJ Canàries/Las Palmas 28-4-03 (AS 2003, 3894)) i, al mateix temps, altres de subjectius com són els de la intencionalitat i el de la persecució d'una finalitat.
Són, per tant, elements bàsics d'aquest comportament humà anòmal, d'una banda, la intencionalitat o element subjectiu, orientat a aconseguir el perjudici a la integritat moral d'un altre, tot i que no es produeixi un dany a la salut mental del treballador (el concepte d'integritat moral és diferent del de salut), requisit que sempre s'exigeix en aquest comportament o actitud irregulars i, de l'altra, la reiteració d'aquesta conducta de rebuig que es desenvolupa de forma sistemàtica durant un període de temps. El que importa és que el comportament sigui objectivament humiliant, portant així implícit el perjudici moral; perquè si es considera que l'assetjador pot ser una persona malalta i, per tant, no responsable dels seus actes, la cerca del resultat d'humiliació o vexació és un element normal d'aquest comportament, però no necessari. (Rojas Rivero).
El que caracteritza l'assetjament moral és, sens dubte, la pressió psicològica sistemàtica i prolongada que s'exerceix sobre una persona (se la ignora, hostilitza, intimideix, machaca, fustigues, atemoreix, acovardeix, assetja, fustiga, veja, humilia, persegueix o arracona) en l'exercici de la seva feina, tractant de destruir la seva comunicació amb els altres i atacant la seva dignitat personal amb la finalitat d'aconseguir que, pertorbada la seva vida laboral, s'allunyi d'aquesta provocant la seva autoexclusió.(…).
La intencionalitat i la reiteració sistemàtica de la pressió (Leymann, en termes generals, la concreta en una vegada per setmana durant almenys sis mesos) són requisits necessaris per poder parlar d'assetjament moral en el treball, en el qual, a semblança del regne animal, membres febles d'una mateixa espècie es coaliguen contra un individu més fort al qual, per diversos motius, s'ataca i s'exclou de la Comunitat.
Però no tota actitud de tensió en el desenvolupament de l'activitat laboral pot merèixer la qualificació d'assetjament moral. Cal distingir el que és una conducta de veritable hostilitat, vexació i persecució sistemàtica del que pot ser l'exigència rigorosa d'un determinat comportament laboral.
No es pot, en aquest ordre de coses, confondre l'assetjament moral amb els conflictes, enfrontaments i malentesos laborals en el si de la empresa per defensar els subjectes de la relació laboral interessos contraposats. El conflicte, que té els seus propis canals de solució en el Dret del Treball, és inherent a aquest, almenys en una concepció democràtica i no harmonicista de les relacions laborals. S'ha arribat a afirmar que el conflicte és «una patologia normal de la relació de treball».
Tampoc l'estat d'esgotament o col·lapse psicològic provocat per l'estrès professional, propi de la tecnificació, la competitivitat en el si de la empresa, els horaris poc flexibles per compatibilitzar la vida laboral i familiar, la precarietat de l'ocupació i la manca d'estabilitat laboral, s'ha de confondre amb l'assetjament moral, caracteritzat per l'hostilitat psicològica intencionada i reiterada
Ni tan sols, amb tot el que pugui tenir de repudiable, les manifestacions de maltractament esporàdic, de sotmetiment a condicions laborals inadequades o d'un altre tipus de violències en el desenvolupament de la relació de treball són equiparables a l'assetjament moral propi i veritable."
EN CAS DE RESPOSTA EMPRESARIAL DAVANT DE DENÚNCIES PRÈVIES DEL treballador: DRET D'INDEMNITAT:
Pel que fa a la indemnitat, segons la STSJ Catalunya, de data 24 de març de 2006 (AS 2006|2784):
"cal tenir present la importància que en aquests supòsits té la regla de la distribució de la càrrega de la prova. Segons la reiterada doctrina d'aquest tribunal, quan s'al·legui que una determinada decisió encobre en realitat una conducta lesiva de drets fonamentals de l'afectat, correspon a l'autor de la mesura provar que obeeix a motius raonables i aliens a tot propòsit atemptatari contra un dret fonamental. Però perquè operi aquest desplaçament al demandat de l'onus probandi no n'hi ha prou que el demandant qualifiqui de discriminatòria la conducta empresarial, sinó que ha d'acreditar l'existència d'indicis que generin una sospita, aparença o presumpció raonables a favor d'una tal al·legació, i, un cop presentada aquesta prova indiciària, el demandat assumeix la càrrega de provar que els fets motivadors de la seva decisió són legítims o, fins i tot sense justificar-ne la licitud, es presenten raonablement aliens a tot mòbil atemptatari de drets fonamentals. No s'imposa, per tant, al demandat, la prova diabòlica d'un fet negatiu, la no-discriminació, , sinó la raonabilitat i proporcionalitat de la mesura adoptada i el seu caràcter absolutament aliè a tot propòsit atemptatari de drets fonamentals".
DE LA TRANSGRESSIÓ DE LA BONA FE CONTRACTUAL:
Cal assenyalar que la bona fe, per si mateixa, és origen d'obligacions que van més enllà de la lletra del que han pactat les parts del contracte.
Un dels principis informadors de l'ordenament jurídic és que els drets s'han d'exercir d'acord amb les exigències de la bona fe, que s'infringeix quan es fingeix ignorar el que es sap, es realitza un acte equívoc per beneficiar-se intencionadament de la seva significació dubtosa o es crea una aparença jurídica per contradir-la després en perjudici de qui hi havia dipositat la seva confiança (TS 31-3-82, RJ 2364)
En definitiva, la bona fe en el seu sentit objectiu constitueix un model de tipicitat de conducta exigible o, millor encara, un principi general de dret, que imposa un comportament ajustat a valoracions ètiques, que condiciona i limita, per tant, l'exercici dels drets subjectius, de manera que el principi es converteix en un criteri de valoració de conductes amb el qual s'han de complir les obligacions, i que es tradueixen en directrius equivalents a lleialtat, honorabilitat, probitat i confiança (TS 4-3-91, RJ 1822
La bona fe és un deure laboral bàsic dels treballadors: complir les obligacions concretes del seu lloc de treball, de conformitat amb les regles de la bona fe i la diligència. El respecte a la bona fe constitueix una exigència bàsica i central per a les parts del contracte, i cal destacar que la seva vulneració converteix en il·lícit o abusiu l'exercici dels drets, quedant al marge de la seva protecció (TS 25-1-88, RJ 42; 29-10-88, RJ 8176).
Qui no actua en la línia indicada abusa de la confiança que han de dispensar-se mútuament els qui conviuen durant la jornada laboral. I així es fa responsable d'una falta que només es pot corregir mitjançant l'expulsió d'aquest àmbit de convivència en el qual ha acreditat no saber estar.
Cal recordar que el Tribunal Suprem ha elaborat una àmplia doctrina sobre la transgressió de la bona fe contractual, assenyalant que genera un deure de mútua fidelitat entre l'empresari i el treballador, i que el treballador requereix un cert marge de llibertat per al desenvolupament de la seva activitat professional, però aquest marge s'ha d'utilitzar per assolir plenament les finalitats i els objectius de la empresa. En aquest sentit, constitueix un principi general en l'àmbit de l'ordenament jurídic laboral el de complir les obligacions concretes del lloc de treball de conformitat amb les regles de la bona fe i la diligència (art. 5 a) i b) de l'ET), concepte que es reitera a l'art. 20.2 ET quan s'assenyala que el treballador deu a l'empresari la diligència i la col·laboració en el treball que marquin les disposicions legals, el conveni col·lectiu i les ordres o instruccions adoptades per l'empresari en l'exercici regular de les seves facultats de direcció (STSJ Andalusia, núm. 1285/2000).
De la mateixa manera, la STSJ Andalusia, núm. 1285/2000 assenyala (cito textualment):
"Cal destacar que les exigències legals de gravetat i culpabilitat en l'incompliment del treballador són requisits acumulatius, i que per apreciar l'existència de culpabilitat no cal que sigui necessàriament dolosa, de manera que l'incompliment de les obligacions que preveu l'art. 54.2 ET pot tenir lloc no només per conducta intencional o dolosa sinó també per imprudència, negligència o manca de diligència, havent declarat el Tribunal Suprem (per totes, sentència de 8 de febrer de 1991) que la transgressió de la bona fe contractual es considera comesa encara que no s'acrediti l'existència d'un lucre personal ni haver causat un perjudici a la empresa, ja que n'hi ha prou amb el trencament dels deures de lleialtat i fidelitat implícits en tota relació laboral."
Cal assenyalar que els deures de fidelitat i lleialtat, si han de ser complerts per qualsevol treballador, ho han de ser amb major escrupolositat i rigor per part de qui exerceix càrrecs de màxima confiança, atesa la seva categoria professional a la empresa a la qual pertanyen, i més encara quan es tracta d'una persona que ocupa a la empresa càrrecs de confiança i rellevant categoria, amb intervenció decisiva en les operacions d'aquesta (sentència de 25-2-1984, amb citació de les de 16-3-1983 i 23 i 30 de novembre de 1982).
En aquest mateix sentit, segons STS de 31-10-1985, la causa d'acomiadament no requereix l'existència d'un lucre personal del treballador, ni la concurrència d'un perjudici per a l'empresa, n'hi ha prou que l'actuació del treballador atempti contra la «justa convivència social, i la bona imatge de la empresa o la negligència imputable al treballador, ja que allò que se sanciona és la violació dels deures de conducta i observació de bona fe que el contracte de treball imposa per no defraudar la confiança dipositada en el treballador.
LA MILLOR MANERA DE PREVENIR EL MOBBING EN UNA empresa:
Us aconsellem utilitzar un protocol d'assetjament. Això servirà per denunciar i per gestionar una situació d'assetjament.
Si voleu més informació, us proporcionem aquest enllaç sobre els RISCOS PSICOSOCIALS EN EL TREBALL.
Si desitja assessorament contacti amb nosaltres sense cap problema.
