Abogado despido barcelona

ADVOCATS D’ACOMIADAMENT

Si estàs patint un acomiadament injust o vols obtenir més informació sobre el procés d’acomiadament i reclamació de quantitats a Espanya, aquí trobaràs un advocat laboralista amb experiència que t’oferirà assessohrament i representació legal.

A més, posem a la teva disposició una calculadora en línia per a casos d’acomiadament disciplinari i per acomiadaments per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció (acomiadament objectiu).

Si necessites assessorament sobre un acomiadament nul o vols calcular una indemnització per acomiadament col·lectiu o ERO, no dubtis a posar-te en contacte amb nosaltres.

Conesa Legal

★★★★★

Valoració: 4,9 estrelles

Llegeix totes les opinions a Google

CONSULTA EN DIRECTE I EN LÍNIA AMB UN ADVOCAT LABORALISTA

ENTRA ARA

Un cop dins, aquesta sala en línia és totalment privada i confidencial, de manera que només podrà veure i escoltar-hi qui hagi rebut autorització d’accés.

Sol·licita permís, i el nostre advocat laboralista t’hi donarà accés.

ADVOCATS LABORALISTES ESPECIALISTES EN ACOMIADAMENTS

 El nostre equip de dret laboral pot ajudar-te en dos tipus d’acomiadaments principals:

ACOMIADAMENT DISCIPLINARI

Els nostres advocats estan especialitzats en defensar sancions laborals i acomiadaments disciplinaris.

1. Primer, cal saber quina indemnització correspon segons el tipus d’acomiadament.

2. Segon, entendre com es formalitza una sanció disciplinària i quin contingut mínim ha de tenir.

3. Tercer, conèixer quines proves existeixen.

Amb aquests tres elements, podem valorar si l’acomiadament té més o menys possibilitats de defensa.

LA LLEI ESTABLEIX AQUESTES CAUSES EN DOS LLOCS:

• Conveni col·lectiu d'aplicació : 

  Cada sector té el seu propi conveni col·lectiu, on s’hi recullen de manera taxada les faltes que es consideren molt greus.

  Aquestes faltes poden ser utilitzades per l’ocupador per imposar les sancions previstes en el mateix conveni. En cas que una falta sigui qualificada com a molt greu, pot comportar com a conseqüència una sanció que pot anar acompanyada —o no— de l’acomiadament disciplinari.

• Estatut dels Treballadors – Article 54 :

  Recull les conductes per les quals es pot acomiadar disciplinàriament un treballador. Aquestes són:

  • Les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat a la feina.

  • La indisciplina o desobediència en el lloc de treball.

  • Les ofenses verbals o físiques a l’empresari, a altres treballadors de l’empresa o als familiars que convisquin amb ells.

  • La transgressió de la bona fe contractual i l’abús de confiança en l’exercici del treball.

  • La disminució continuada i voluntària del rendiment normal o pactat.

  • La embriaguesa habitual o la toxicomania, si tenen repercussió negativa en l’acompliment laboral.

  • L’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, així com l’assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa.

  Què implica que es tracti d’un acomiadament disciplinari per al treballador i per a l’empresa?
  

• El treballador no té dret a cap indemnització, excepte si l’acomiadament és declarat finalment improcedent.

  El treballador sí que té dret al liquidació o finiquet, que inclou:

  • La part proporcional de les pagues extres (si hi té dret),

  • Els imports pendents de cobrament, i

  • La part proporcional de les vacances no gaudides.

  No cal fer un preavís de 15 dies.

  El treballador té dret a la prestació per desocupació, si compleix els requisits establerts.

Procediment de l’acomiadament disciplinari

És necessari que l’empresa realitzi una audiència prèvia al treballador. En cas contrari, l’acomiadament pot ser considerat improcedent.

Un cop formalitzat l’acomiadament, es poden donar dues situacions:

1. Que el treballador accepti que es tracta d’un acomiadament disciplinari, el signi i no interposi cap acció legal.
2. Que el treballador consideri que l’acomiadament és injust i decideixi reclamar.

Per fer-ho, disposa de 20 dies hàbils (article 103 de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social).

Si es decideix reclamar, poden passar 3 coses:

1. Cal passar per un procediment de conciliació prèvia (CMAC) – article 81.3 de la Llei 36/2011.
   Aquest tràmit té per objectiu que les parts intentin arribar a un acord abans d’anar a judici.

2. El tribunal declara l’acomiadament procedent
   El jutge considera que l’acomiadament disciplinari s’ha fet conforme a la legalitat.
   El treballador no té dret a cap indemnització.

3. El tribunal declara l’acomiadament improcedent
   L’empresa té 5 dies per triar entre dues opcions:

• Readmetre el treballador i pagar-li els salaris endarrerits.
• Indemnitzar-lo amb 33 dies per any treballat.

Si l’empresa no presenta cap escrit dins el termini, es considera que opta per la readmissió.

4. El tribunal declara l’acomiadament nul
   Quan es demostra que ha estat discriminatori o vulnera drets fonamentals.

L’empresa haurà de:

• Reintegrar el treballador,
• Pagar la indemnització per acomiadament improcedent, i
• A més, una compensació addicional que el tribunal determini per la vulneració de drets fonamentals.

| ESCRIU-NOS |

DACOMIADAMENT OBJECTIU

Aquesta opció de l’empresari consisteix, en realitat, en una resolució del contracte de treball que ha d’estar justificada per causes:

• Econòmiques

• Tècniques

• Organitzatives

• De producció

L’empresari ha de al·legar i acreditar aquestes causes de manera clara.

SENTÈNCIES EN ACAS D’ACOMIADAMENT OBJECTIU

En cas que el treballador decideixi interposar una demanda, el tribunal pot dictar alguna de les següents resolucions:

• Procedent: el jutjat o les parts consideren que l’acomiadament està justificat.

• Improcedent: no es considera motivat, i l’empresa haurà d’abonar la indemnització legal corresponent.

• Nul: el jutge aprecia que l’acomiadament vulnera drets fonamentals, i l’empresa ha de readmetre el treballador.

Aquest tipus d’acomiadament es pot produir igual que l’acomiadament disciplinari, sempre que concorrin les circumstàncies establertes per la llei, recollides a l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors, que es poden resumir de la manera següent:

• Ineptitud sobrevinguda, incloent-hi la (caducitat del permís de treball en el cas de persones estrangeres).
• Falta d’adaptació del treballador al lloc de treball.
• Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que afectin els treballadors.
• Insuficiència de consignació pressupostària en contractes del sector públic.
• Falta d’adaptació del treballador als canvis tècnics raonables introduïts al seu lloc de treball.

Què implica que es tracti d’un acomiadament objectiu per al treballador i per a l’empresa?

• El treballador té dret a una indemnització de 20 dies per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats.

• Té dret a la prestació per desocupació, si compleix els requisits establerts.

• L’empresa ha de preavisar l’acomiadament amb 15 dies d’antelació i facilitar còpia de la comunicació als representants legals dels treballadors (RLT).

   

• El treballador té dret al finiquet, que inclou:

  • La prorrata de les pagues extraordinàries (si hi té dret),

  • Els imports pendents de cobrament, i

  • La part proporcional de les vacances no gaudides.

PProcediment de l’acomiadament objectiu

En el cas de l’acomiadament objectiu, el procediment és similar al de l’acomiadament disciplinari. Si el treballador no està conforme, pot presentar una demanda.

Abans d’anar als tribunals, cal tramitar un acte de conciliació prèvia. Si no s’arriba a un acord durant aquest tràmit, el tribunal valorarà el cas i dictarà resolució sobre la: Procedència, improcedència, nul·litat de l’acomiadament. 

 | ESCRIU-NOS  |

SANCIÓ LABORAL

ADVOCATS ESPECIALISTES EN SANCIONS LABORALS I MODIFICACIONS DE CONTRACTE

Els nostres advocats laboralistes són especialistes en tota mena de sancions i canvis contractuals, tant en fase de negociació com en defensa davant els tribunals. 

Àrees d’actuació:

• Sancions disciplinàries

• Canvis de jornada laboral

• Canvis d’horari

• Reducció de sou

• Canvi de categoria professional

• Mobilitat funcional

• Mobilitat geogràfica

• Acords de modificació substancial de les condicions laborals

La carta de sanció ha de recollir tots els fets de manera clara i justificada. A més, l’empresa té la càrrega de la prova, és a dir, ha de demostrar els motius que justifiquen la mesura.

Per això, és fonamental comptar amb els millors advocats especialistes en dret laboral, com el nostre equip de Conesa Legal, que poden actuar tant a Barcelona com arreu de l’Estat espanyol.