Avocat spécialisé en licenciements

Nos AVOCATS EN DROIT DU TRAVAIL francophones vous aident face à votre LICENCIEMENT

Si vous êtes victime d'un licenciement abusif ou si vous souhaitez obtenir de plus amples informations sur la procédure de licenciement et de demande de dommages-intérêts en Espagne, vous trouverez ici un avocat expérimenté en droit du travail qui vous conseillera et vous représentera :

Nous vous proposons également un calculateur en ligne pour les licenciements disciplinaires et les licenciements pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles et de production (licenciements objectifs). Si vous avez besoin de conseils supplémentaires sur le licenciement nul ou de calculs pour un licenciement collectif ou ERE, n'hésitez pas à nous contacter via le formulaire ici.

 Il existe deux types de licenciements pour lesquels notre équipe d'avocats du droit du travail peuvent vous accompagner: 

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE:

L'employeur peut mettre fin au contrat de travail lorsqu'il fait face à une des circonstances suivantes: 

• économiques.
• técnicas
• organizativas
• de producción

L'employeur devra bien entendu pouvoir justifier l'existence de ces causes. 

QUALIFICATIONS DU LICENCIEMENT:

Les conséquences du licenciement varient selon sa qualification: 

• régulier: le juge ou les parties reconnaissent l'existence des motifs exposés dans la lettre de licenciement. 
• abusig/irrégulier: le juge ou les parties déclarent que le licenciement n'était pas justifié et l'entreprise devra alors indemniser le travailleur.
• nul: le juge déclare que le licenciement a violé les droits fondamentaux du travailleur, auquel cas l'entreprise devra procéder à la réincorporation du travailleur. 

Pour connaître vos droits et options, nous vous proposons d'étudier votre cas lors d'une réunion à notre cabinet ou bien par vidéoconférence. 

N'hésitez pas à nous contacter pour de plus amples informations: 

Licenciement disciplinaire

Nos avocats sont experts pour défendre vos intérêts en cas de sanctions ou licenciements disciplinaires: 

1. Tout d'abord, il est important d'évaluer le montant de l'indemnité du licenciement.
2. Ensuite, il est nécessaire de savoir comment appliquer une sanction disciplinaire et quel doit être son contenu.
3. Pour finir, évaluer la preuve.

Avec ces trois facteurs, nous pouvons savoir si le licenciement est régulier, nul, abusif ou irrégulier et quelles sont vos possibilités de défense. 

Pour de plus amples informations, nous vous proposons notre article établissant une  étude comparative des systèmes français et espagnol en cliquant sur l'image: 

• Accord collectif d'application : chaque secteur a son propre accord et dans celui-ci les fautes considérées comme très graves seront évaluées, celles-ci pourront être utilisées par l'employeur pour exécuter les sanctions établies par l'accord lui-même, en cas d'évaluation comme très grave, il entraînera la sanction, qui peut être accompagnée d'autres, ou non, de licenciement.
• Statut des travailleurs, évaluer le comportement des travailleurs pour lesquels un travailleur peut être licencié à l'article 54, ce sont:
  • Absence répétée et injustifiée d'assiduité ou de ponctualité au travail.
  • Indiscipline ou désobéissance au travail.
  • Infractions verbales ou physiques contre l'employeur ou les personnes qui travaillent dans l'entreprise ou les membres de la famille qui vivent avec eux.
  • La transgression de la bonne foi contractuelle, ainsi que l'abus de confiance dans l'exécution du travail.
  • La diminution continue et volontaire des performances de travail normales ou convenues.
  • Ivresse habituelle ou toxicomanie si elles ont un impact négatif sur le travail.
  • Harcèlement fondé sur l'origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, et le harcèlement sexuel ou sexiste de l'employeur ou des personnes qui travaillent dans l'entreprise.

QU'EST-CE QUE CELA IMPLIQUE POUR UN LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE POUR LE TRAVAILLEUR ET L'ENTREPRISE ? 

• Le travailleur n'a pas droit à une indemnisation.
• Le travailleur a droit à une indemnité, qui sera constituée du prorata des versements supplémentaires (s'il y a droit) qu'il n'a pas perçus et du prorata des congés dont il n'a pas bénéficié.
• Il n'est pas nécessaire de prévenir 15 jours à l'avance.
• Le travailleur a droit aux allocations de chômage.

 PROCÉDURE DE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

1. Que le travailleur accepte qu'il s'agit d'un licenciement disciplinaire et qu'il le signe et n'entreprenne aucune action.
   
   
2. Que le travailleur considère qu'il s'agit d'un licenciement abusif et décide de porter plainte. Pour ce faire, le travailleur dispose de 20 jours ouvrables (article 103 de la loi 36/2011, du 10 octobre, réglementant la compétence sociale. ) Dans le cas où il décide de réclamer, 4 choses peuvent se produire :
   • Pour aller en justice, il est nécessaire de passer par une procédure de conciliation préalable (article 81.3 loi 36/2011, du 10 octobre, réglementant la compétence sociale), dans cette procédure les parties ont la possibilité de négocier et, si cela est de leur intérêt, de parvenir à un accord.
   • Que, après s'être adressé à la CMAC, le licenciement soit déclaré approprié : dans ce cas, le tribunal considère que le licenciement disciplinaire a été effectué conformément à la loi et, pour cette raison, le travailleur n'a droit à aucun type d'indemnisation pour quelque aspect que ce soit.
   •  Que le licenciement soit déclaré abusif dans ce cas l'entreprise dispose de 5 jours pour trancher entre deux options :

• •  Réembaucher le travailleur en payant tous les arriérés
  • Rémunération en cas de licenciement abusif (33 jours par an travaillé)

*Il est important de préciser que, dans le cas où l'employeur ne soumettrait pas un document au greffier dans le délai prévu de 5 jours, il seraentendu que l'entreprise choisit de réintégrer le travailleur.

• •   Que le licenciement soit déclaré nul, pour être discriminatoire ou pour toute violation des droits fondamentaux, dans ce cas l'entreprise devra verser une indemnité pour licenciement abusif et également, l'indemnité que le tribunal considère, pour la violation des droits fondamentaux.

RENVOI OBJECTIF

• économique
• techniques
• organisationnel
• de fabrication
  
  Il faudra que l'employeur allègue et prouve ces causes.

SENTENCEs de RENVOI OBJECTIF

• Origine : le juge ou les parties approuvent les motifs du renvoi.
• Inconduite : le juge ou les parties déclarent que le licenciement n'est pas motivé et l'entreprise doit verser une indemnité légale.
• Nullité : le juge déclare que le licenciement viole les droits fondamentaux et qu'il est nécessaire pour l'entreprise de réintégrer le travailleur.

• Inaptitude soudaine (y compris l'expiration du permis de travail étranger).
• Manque d'adaptation.
• Pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production, lorsque les travailleurs sont concernés.
• Insuffisance de consignation du contrat.
• En raison du manque d'adaptation du travailleur aux modifications techniques apportées à son travail, lorsque ces modifications sont raisonnables.

Qu'est-ce que cela signifie qu'il s'agit d'un licenciement objectif pour le travailleur et l'entreprise ? 

• Le travailleur a droit à une indemnisation de 20 jours par an travaillé jusqu'à un maximum de 12 mensualités.
• Le travailleur a droit aux allocations de chômage.
• Il est nécessaire de prévenir le travailleur 15 jours à l'avance.
• Le travailleur a droit à une indemnité, qui sera constituée du prorata des versements supplémentaires (s'il y a droit) qu'il n'a pas perçus et du prorata des congés dont il n'a pas bénéficié.

PROCÉDURE DE LICENCIEMENT OBJECTIF

Dans le cas d'un licenciement objectif, cela fonctionne de la même manière que dans le cas d'un licenciement disciplinaire, dans le cas où le travailleur n'est pas satisfait, il peut intenter une action en justice, préalablement il devra effectuer le processus d'acte de conciliation préalable et une fois fait, si un accord n'est pas trouvé, le tribunal se prononcera sur l'origine/l'irrecevabilité et la nullité du licenciement.