Des del 5 d'octubre de 2026, tota empresa ha de lliurar per escrit a la persona treballadora els elements essencials del seu contracte i les principals condicions de treball, abans que comenci la relació laboral, en els contractes de durada superior a quatre setmanes. Així ho exigeix el Reial Decret 723/2026, de 9 de setembre, publicat al Butlletí Oficial de l'Estat (BOE) del 15 de setembre de 2026, que substitueix íntegrament el Reial Decret 1659/1998.
Si gestioneu una empresa, això afecta directament la manera com prepareu els vostres contractes i la gestió laboral del dia a dia. Us ho expliquem de manera clara.
Què és el RD 723/2026 i d'on surt?
El Reial Decret 723/2026 transposa la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condicions laborals transparents i previsibles. L'obligació de fons no és del tot nova: l'article 8.5 de l'Estatut dels Treballadors ja obligava a informar per escrit dels elements essencials del contracte. El que fa aquesta norma és ampliar considerablement quina informació s'ha de facilitar, com i quan, i actualitzar el model oficial.
El canvi de calendari és el més visible. Amb el Reial Decret 1659/1998, l'empresa disposava de dos mesos des de l'inici de la relació laboral per lliurar la informació. Ara l'ha de lliurar abans que aquesta relació comenci.
Des de quan és obligatori?
El Reial Decret entra en vigor el 5 d'octubre de 2026. Des d'aquesta data, la informació s'ha de lliurar abans de l'inici de cada nova relació laboral de més de quatre setmanes.
A quins contractes afecta?
Només a les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes. Queden fora els contractes molt breus, típics de campanyes puntuals. És indiferent que sigui indefinit, temporal o a temps parcial: si supera les quatre setmanes, hi queda inclòs.
Dues activitats queden al marge d'aquesta regla de les quatre setmanes. El treball a la pesca i el de la gent de mar tenen capítol propi a la norma i es regeixen per ell amb independència de la durada del contracte.
Quina informació s'ha de facilitar: el contingut de l'article 3
L'article 3.2 enumera, entre altres aspectes:
- Identitat de les parts, data d'inici i, en els temporals, data de finalització o durada previsible.
- Domicili social, centre de treball, teletreball o treball itinerant.
- Contingut de la prestació, categoria o grup professional i descripció de les funcions.
- salari base i cada complement per separat, periodicitat i mètode de pagament, a més del mode de càlcul dels conceptes variables.
- Jornada, distribució horària, torns, treball nocturn, hores extraordinàries i vacances.
- Durada i condicions del període de prova.
- Dret a la formació proporcionada per l'empresa.
- En les ETT, identitat de l'empresa usuària i causa de cada contracte de posada a disposició.
- conveni col·lectiu aplicable, amb el seu codi i data de publicació, i sistema de col·laboració en la gestió de la Seguretat Social.
- Procediment i terminis de preavís per a l'extinció del contracte.
Dos matisos estalvien feina. Si tota aquesta informació ja consta en el contracte signat que té en el seu poder la persona treballadora, l'obligació es considera complerta; si hi consta només en part, cal lliurar per escrit allò que hi falti. I alguns apartats, com ara la jornada, el període de prova, la formació o el procediment d'extinció, es poden cobrir amb una remissió al conveni o a la norma aplicable, sempre que sigui precisa i permeti identificar clarament les disposicions que s'apliquen.
La gran novetat: IA i sistemes algorítmics
L'article 3.2.k) obliga a informar de l'existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions, i el nou model del Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE) incorpora un apartat específic per a això. Si la teva empresa fa servir programari de selecció, control de jornada intel·ligent o eines d'IA que influïn en decisions laborals, ara ho has de comunicar per escrit.
L'obligació no s'esgota en esmentar l'eina. Quan aquests sistemes intervenen en la durada i la distribució de la jornada, l'assignació de tasques, la determinació dels salaris, la progressió professional, el lloc de treball o l'extinció del contracte, cal explicar també les seves pautes, criteris i regles de funcionament. És el punt que més convé revisar amb calma, i on una assessoria laboral especialitzada estalvia temps. El marc general d'aquestes eines el tractem a les obligacions legals de les empreses que fan servir intel·ligència artificial.
També s'amplia la informació sobre el pla d'igualtat, la política de conciliació, el protocol d'assetjament i les mesures per a les persones LGTBI.
I els contractes que ja tinc signats?
Aquí hi ha el dubte més freqüent. Per a les relacions ja vigents el 5 d'octubre, no cal refer-les d'ofici: si la persona treballadora ho sol·licita, l'empresa disposa d'un màxim de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per lliurar la informació, sempre que no estigués ja en el seu poder.
Les modificacions que es produeixin a partir del 5 d'octubre sí que s'han de comunicar en el termini de l'article 7.3: com més aviat millor i, com a molt tard, el dia en què el canvi entri en vigor. Quan aquest canvi sigui una modificació substancial de les condicions de treball, aquest deure d'informació s'afegeix al procediment de l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors, no el substitueix.
Com afecta això a les teves nòmines i a la teva gestió laboral
Molta de la informació exigida, salari, complements, cotització i conveni, és justament la que es reflecteix mes a mes en la gestió de nòmines. Tenir el document informatiu ben elaborat i coherent amb la nòmina redueix el risc de sanció i de conflicte. I en donar d'alta qualsevol persona, el nou document ha d'acompanyar la formalització del contracte de treball des del primer dia.
Què has de fer ara
- Revisa les teves plantilles de contracte de més de quatre setmanes davant del llistat de l'article 3.
- Descarrega el document informatiu oficial del Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE) o prepara'n un d'equivalent que cobreixi tots els apartats.
- Integra el lliurament en el teu procés de contractació, sempre abans de l'inici de la relació.
- Comprova si fas servir sistemes algorísmics o d'IA que hagin de declarar-se.
- Lliura la informació en paper o en format electrònic accessible, que es pugui emmagatzemar i imprimir, i guarda prova de la transmissió o recepció.
T'ajudem a adaptar-te
A Conesa Legal revisem els teus models de contracte, preparem el document informatiu adaptat al teu conveni i el coordinem amb la teva gestió de nòmines perquè compleixis sense friccions des del primer dia. Explica'ns el teu cas.
Preguntes freqüents
Des de quan és obligatori el RD 723/2026?
Des del 5 d'octubre de 2026, data de la seva entrada en vigor, als vint dies de la seva publicació en el Butlletí Oficial de l'Estat (BOE) del 15 de setembre.
A quins contractes s'aplica?
A les relacions laborals de més de quatre setmanes, tant indefinides com temporals. La pesca i la gent de mar tenen normes pròpies, amb independència de la durada.
He de refer els contractes de la meva plantilla actual?
No d'ofici. Només has de lliurar la informació a qui la sol·liciti, en un termini de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud, si no la té ja.
Què passa si faig servir IA o algoritmes en decisions laborals?
Heu d'informar per escrit de l'existència d'aquests sistemes automatitzats de presa de decisions i, quan afectin les condicions de treball, de les seves pautes, criteris i regles de funcionament.
N'hi ha prou que la informació consti al contracte?
Sí. Si el contracte escrit que es troba en poder de la persona treballadora ja recull tots els extrems de l'article 3, l'obligació es considera complerta. Si només en recull una part, cal lliurar la resta per escrit.
Quina norma es deroga?
El RD 723/2026 deroga íntegrament el Reial Decret 1659/1998, de 24 de juliol.
