Desde el 5 de octubre de 2026, toda empresa debe entregar por escrito a la persona trabajadora los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones de trabajo, antes de que empiece la relación laboral, en los contratos de duración superior a cuatro semanas. Lo exige el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE del 15 de septiembre de 2026, que sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998.
Si gestionas una empresa, esto afecta directamente a cómo preparas tus contratos y a tu gestión laboral del día a día. Te lo explicamos en claro.
¿Qué es el RD 723/2026 y de dónde sale?
El Real Decreto 723/2026 transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La obligación de fondo no es del todo nueva: el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores ya obligaba a informar por escrito de los elementos esenciales del contrato. Lo que hace esta norma es ampliar mucho qué hay que informar, cómo y cuándo, y actualizar el modelo oficial.
El cambio de calendario es el más visible. Con el Real Decreto 1659/1998 la empresa tenía dos meses desde el inicio de la relación laboral para entregar la información. Ahora debe entregarla antes de que esa relación empiece.
¿Desde cuándo es obligatorio?
El real decreto entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Desde esa fecha, la información debe entregarse antes del inicio de cada nueva relación laboral de más de cuatro semanas.
¿A qué contratos afecta?
Solo a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Quedan fuera los contratos muy breves, típicos de campañas puntuales. Da igual que sea indefinido, temporal o a tiempo parcial: si supera las cuatro semanas, entra.
Dos actividades quedan al margen de esa regla de las cuatro semanas. El trabajo en la pesca y el de la gente de mar tienen capítulo propio en la norma y se rigen por él con independencia de la duración del contrato.
Qué información hay que dar: el contenido del artículo 3
El artículo 3.2 enumera, entre otros extremos:
- Identidad de las partes, fecha de inicio y, en los temporales, fecha de fin o duración previsible.
- Domicilio social, centro de trabajo, teletrabajo o trabajo itinerante.
- Contenido de la prestación, categoría o grupo profesional y descripción de las funciones.
- Salario base y cada complemento por separado, periodicidad y método de pago, además del modo de cálculo de los conceptos variables.
- Jornada, distribución horaria, turnos, trabajo nocturno, horas extraordinarias y vacaciones.
- Duración y condiciones del periodo de prueba.
- Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- En ETT, identidad de la empresa usuaria y causa de cada contrato de puesta a disposición.
- Convenio colectivo aplicable, con su código y fecha de publicación, y sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social.
- Procedimiento y plazos de preaviso para la extinción del contrato.
Dos matices ahorran trabajo. Si toda esa información ya figura en el contrato firmado que obra en poder de la persona trabajadora, la obligación se entiende cumplida; si figura solo en parte, hay que entregar por escrito lo que falte. Y algunos apartados, como la jornada, el periodo de prueba, la formación o el procedimiento de extinción, pueden cubrirse con una remisión al convenio o a la norma aplicable, siempre que sea precisa y permita identificar con claridad las disposiciones que se aplican.
La gran novedad: IA y sistemas algorítmicos
El artículo 3.2.k) obliga a informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, y el nuevo modelo del SEPE incorpora un apartado específico para ello. Si tu empresa usa software de selección, control de jornada inteligente o herramientas de IA que influyan en decisiones laborales, ahora tienes que decirlo por escrito.
La obligación no se agota en nombrar la herramienta. Cuando esos sistemas intervienen en la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, hay que explicar también sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Es el punto que más conviene revisar con calma, y donde una asesoría laboral especializada ahorra tiempo. El marco general de estas herramientas lo tratamos en las obligaciones legales de las empresas que usan inteligencia artificial.
También se amplía la información sobre plan de igualdad, política de conciliación, protocolo de acoso y medidas para las personas LGTBI.
¿Y los contratos que ya tengo firmados?
Aquí está la duda más frecuente. Para las relaciones ya vigentes el 5 de octubre, no tienes que rehacerlas de oficio: si la persona trabajadora lo solicita, la empresa dispone de un máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para entregar la información, siempre que no obrara ya en su poder.
Las modificaciones que se produzcan a partir del 5 de octubre sí deben comunicarse en el plazo del artículo 7.3: lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio surta efecto. Cuando ese cambio sea una modificación sustancial de condiciones de trabajo, este deber de información se suma al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, no lo sustituye.
Cómo afecta esto a tus nóminas y a tu gestión laboral
Mucha de la información exigida, salario, complementos, cotización y convenio, es justo la que se refleja mes a mes en la gestión de nóminas. Tener el documento informativo bien hecho y coherente con la nómina reduce riesgos de sanción y de conflicto. Y al dar de alta a cualquier persona, el nuevo documento debe acompañar a la formalización del contrato de trabajo desde el primer día.
Qué debes hacer ahora
- Revisa tus plantillas de contrato de más de cuatro semanas frente al listado del artículo 3.
- Descarga el documento informativo oficial del SEPE o prepara uno equivalente que cubra todos los apartados.
- Integra la entrega en tu proceso de contratación, siempre antes del inicio de la relación.
- Comprueba si usas sistemas algorítmicos o de IA que deban declararse.
- Entrega la información en papel o en formato electrónico accesible, que se pueda almacenar e imprimir, y guarda prueba de la transmisión o recepción.
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Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo es obligatorio el RD 723/2026?
Desde el 5 de octubre de 2026, fecha de su entrada en vigor, a los veinte días de su publicación en el BOE del 15 de septiembre.
¿A qué contratos se aplica?
A las relaciones laborales de más de cuatro semanas, sean indefinidas o temporales. La pesca y la gente de mar tienen reglas propias, con independencia de la duración.
¿Tengo que rehacer los contratos de mi plantilla actual?
No de oficio. Solo debes entregar la información a quien la solicite, en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud, si no la tiene ya.
¿Qué pasa si uso IA o algoritmos en decisiones laborales?
Debes informar por escrito de la existencia de esos sistemas automatizados de toma de decisiones y, cuando afecten a condiciones de trabajo, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
¿Vale con que la información esté en el contrato?
Sí. Si el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora ya recoge todos los extremos del artículo 3, la obligación se entiende cumplida. Si solo los recoge en parte, hay que entregar el resto por escrito.
¿Qué norma se deroga?
El RD 723/2026 deroga íntegramente el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio.
