Cláusulas contractuales laborales para empresas

No. El contrato individual no puede fijar condiciones menos favorables que las del convenio colectivo o la ley aplicable. Una cláusula que empeore esos mínimos se considera nula y se sustituye por la regulación convencional o legal correspondiente.

No. El pacto de no competencia posterior al contrato exige una compensación económica adecuada y un interés industrial o comercial real de la empresa. Sin compensación o sin ese interés, la cláusula puede declararse inválida.

No siempre de forma unilateral. Depende del contenido, del convenio y de si el cambio afecta de manera sustancial a las condiciones de trabajo. En muchos casos hará falta el acuerdo del trabajador o seguir un procedimiento específico.

La empresa puede impedir la competencia desleal aunque no exista cláusula. Para exigir plena dedicación o exclusividad debe pactarse por escrito y con una compensación económica expresa; en caso contrario, la limitación puede no ser exigible.

Debe indicar objetivos medibles, periodo de devengo, fecha de evaluación y reglas en caso de baja o salida. Los objetivos han de comunicarse a tiempo. Expresiones como "bonus discrecional" no eliminan por sí solas el riesgo de reclamación.

Sí, para verificar el cumplimiento laboral y proteger sus sistemas, pero debe informar antes de los criterios de uso y respetar la intimidad y la proporcionalidad, conforme a la normativa de protección de datos.

Al contratar perfiles clave, antes de introducir bonus, al implantar teletrabajo, cuando el empleado accede a información sensible, antes de una salida o conflicto y tras un cambio legal, convencional u organizativo.