Assessoria a Barcelona
enllaç per consultar els serveis
OBLIGACIONS LEGALS ESPECÍFIQUES PER A EMPRESES DE MÉS DE 50 TREBALLADORS:
Canal intern d'informació per denunciar conductes delictives i/o poc ètiques:
A partir del 31 de desembre de 2023 serà obligatori el canal de denúncia en empreses de més de 50 treballadors com a conseqüència de la Llei 2/2023, de 20 de febrer, reguladora de la protecció de les persones que informen sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció
1. L'òrgan d'administració o òrgan de govern de cada entitat o organisme obligat per aquesta llei serà el responsable de la implantació del Sistema intern d'informació, prèvia consulta amb la representació legal de les persones treballadores, i tindrà la condició de responsable del tractament de les dades personals d'acord amb el que disposa la normativa sobre protecció de dades personals.
2. El Sistema intern d'informació, en qualsevol de les seves fórmules de gestió, haurà de:
a) Permetre a totes les persones a què fa referència l'article 3 comunicar informació sobre les infraccions previstes a l'article 2.
b) Estar dissenyat, establert i gestionat de manera segura, de forma que es garanteixi la confidencialitat de la identitat de l'informant i de qualsevol tercer esmentat a la comunicació, i de les actuacions que es duguin a terme en la gestió i tramitació d'aquesta, així com la protecció de dades, impedint l'accés de personal no autoritzat.
c) Permetre la presentació de comunicacions per escrit o verbalment, o de totes dues maneres.
d) Integrar els diferents canals interns d'informació que es puguin establir dins de l'entitat.
e) Garantir que les comunicacions presentades puguin tractar-se de manera efectiva dins de l'entitat o organisme corresponent, amb l'objectiu que el primer a conèixer la possible irregularitat sigui la mateixa entitat o organisme.
f) Ser independents i aparèixer diferenciats respecte dels sistemes interns d'informació d'altres entitats o organismes, sens perjudici del que estableixen els articles 12 i 14.
g) Comptar amb un responsable del sistema en els termes previstos a l'article 8.
h) Comptar amb una política o estratègia que enunciï els principis generals en matèria de Sistemes interns d'informació i defensa de l'informant, i que sigui degudament publicada en el si de l'entitat o organisme.
i) Comptar amb un procediment de gestió de les informacions rebudes.
j) Establir les garanties per a la protecció dels informants en l'àmbit de la pròpia entitat o organisme, respectant, en tot cas, el que disposa l'article 9.
enllaç sobre el canal de denúncia anònim per a empreses
PROTOCOL DE PREVENCIÓ DE L'ASSETJAMENT A PERSONES LGTBI
La Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, en el seu article 15 sobre la igualtat i no-discriminació LGTBI a les empreses, estableix que:
- Les empreses de més de cinquanta persones treballadores hauran de comptar, en el termini de dotze mesos a partir de l'entrada en vigor d'aquesta llei, amb un conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclogui un protocol d'actuació per a l'atenció de l'assetjament o la violència contra les persones LGTBI. Per a això, les mesures seran pactades a través de la negociació col·lectiva i acordades amb la representació legal de les persones treballadores. El contingut i l'abast d'aquestes mesures es desenvoluparan reglamentàriament.
-
A través del Consell de Participació de les persones LGTBI es recopilaran i difondran les bones pràctiques realitzades per les empreses en matèria d'inclusió de col·lectius LGTBI i de promoció i garantia de la igualtat i la no-discriminació per raó de les causes contingudes en aquesta llei.
Proveu aquí el nostre protocol
Obligació de contractar persones amb discapacitat. Quota:
Article 42.- Reial Decret Legislatiu 1/2013, de 29 de novembre, de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social - Quota de reserva de llocs de treball per a persones amb discapacitat.
"Les empreses públiques i privades que emprin un nombre de 50 o més treballadors estaran obligades que, d'entre ells, almenys el 2 per 100 siguin treballadors amb discapacitat. El còmput esmentat anteriorment es realitzarà sobre la plantilla total de la empresa corresponent, independentment del nombre de centres de treball d'aquesta i independentment de la forma de contractació laboral que vinculi els treballadors de la empresa. Igualment s'entendrà que estaran inclosos en aquest còmput els treballadors amb discapacitat que es trobin en cada moment prestant serveis a les empreses públiques o privades, en virtut de els contractes de posada a disposició que aquestes hagin celebrat amb empreses de treball temporal.
Com elaborar un pla d'igualtat a l'empresa amb advocats especialistes en assetjament moral i assetjament sexual:
Enllaç Pla d'igualtat
IGUALTAT A L'empresa:
Article 45.2. Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.
"En el cas de les empreses de cinquanta o més treballadors, les mesures d'igualtat a què fa referència l'apartat anterior hauran d'adreçar-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut establerts en aquest capítol, que haurà de ser igualment objecte de negociació en la forma que es determini en la legislació laboral."
Article 28 ET.- Igualtat de remuneració per raó de sexe.
- L'empresari està obligat a pagar per la prestació d'un treball d'igual valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i sigui quina sigui la naturalesa d'aquesta, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir-se cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella.
Un treball tindrà igual valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en la realitat siguin equivalents.
- L'empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o de valor igual.
Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a la empresa, al registre salarial de la seva empresa.
- Quan en una empresa amb almenys cinquanta treballadors, la mitjana de les retribucions dels treballadors d'un sexe sigui superior a la dels de l'altre en un vint-i-cinc per cent o més, tenint en compte el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l'empresari haurà d'incloure al registre salarial una justificació que acrediti que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.
Obligació de publicar els salaris d'homes i dones si l'empresa té més de 100 treballadors:
La nova Directiva del Parlament Europeu i del Consell, per la qual es reforça l'aplicació del principi d'igualtat de retribució entre homes i dones per un mateix treball o un treball de valor igual mitjançant mesures de transparència retributiva i mecanismes per al seu compliment efectiu, obliga les empreses de més de 100 treballadors a publicar de forma periòdica els salaris que paguen tant a homes com a dones que ocupin un mateix lloc de treball.
Article 51.2. ET acomiadament col·lectiu- L'acomiadament col·lectiu haurà d'anar precedit d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors d'una durada no superior a trenta dies naturals, o de quinze en el cas d'empreses de menys de cinquanta treballadors. La consulta amb els representants legals dels treballadors haurà de versar, com a mínim, sobre les possibilitats d'evitar o reduir els acomiadaments col·lectius i d'atenuar-ne les conseqüències mitjançant el recurs a mesures socials d'acompanyament, com ara mesures de recol·locació o accions de formació o reciclatge professional per a la millora de l'ocupabilitat. La consulta es durà a terme en una única comissió negociadora, si bé, en cas que hi hagi diversos centres de treball, quedarà circumscrita als centres afectats pel procediment. La comissió negociadora estarà integrada per un màxim de tretze membres en representació de cadascuna de les parts.
Les empreses de més de 100 treballadors hauran d'efectuar aportacions econòmiques al Tresor Públic en cas d'acomiadaments col·lectius. Us deixem aquest enllaç per si voleu més informació.
Article 51.10. ET acomiadament col·lectiu.- L'empresa que dugui a terme un acomiadament col·lectiu que afecti més de cinquanta treballadors haurà d'oferir als treballadors afectats un pla de recol·locació externa a través d'empreses de recol·locació autoritzades. Aquest pla, dissenyat per a un període mínim de sis mesos, haurà d'incloure mesures de formació i orientació professional, atenció personalitzada al treballador afectat i recerca activa de feina. En qualsevol cas, allò anterior no serà d'aplicació a les empreses que s'haguessin sotmès a un procediment concursal. El cost de l'elaboració i implantació d'aquest pla no recaurà en cap cas sobre els treballadors.
Eleccions al comitè d'empresa en empreses de més de 50 treballadors:
Si existeix l'obligació de fer un pla d'igualtat... és obligatori tenir un comitè d'empresa perquè no és vàlida una comissió elegida per la via de l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors. Vegeu aquí l'enllaç amb les novetats jurisprudencials que determinen aquesta obligació.
El procés per a l'elecció del comitè d'empresa en empreses de més de 50 treballadors pot ser complicat. Us proporcionem el següent enllaç perquè pugueu adquirir un model per a eleccions sindicals que incorpora, de manera esquemàtica i clarificadora, una guia dels passos que ha de seguir l'empresa i la mesa electoral, des que es promouen les eleccions fins que es fa públic el resultat electoral i es comunica a l'oficina pública.
Article 63.2 ET Comitès d'empresa- A l'empresa que tingui, en la mateixa província o en municipis limítrofs, dos o més centres de treball els censos dels quals no arribin als cinquanta treballadors, però que en conjunt els sumin, es constituirà un comitè d'empresa conjunt. Quan alguns centres tinguin cinquanta treballadors i d'altres de la mateixa província no, en els primers es constituiran comitès d'empresa propis i amb tots els segons se'n constituirà un altre.
Article 66 ET.- Composició del Comitè de empresa.
- El nombre de membres del comitè de empresa es determinarà d'acord amb l'escala següent:
a) De cinquanta a cent treballadors, cinc.
b) De cent un a dos-cents cinquanta treballadors, nou.
c) De dos-cents cinquanta-un a cinc-cents treballadors, tretze.
d) De cinc-cents un a set-cents cinquanta treballadors, disset.
e) De set-cents cinquanta-un a mil treballadors, vint-i-un.
f) De mil en endavant, dos per cada mil o fracció, amb un màxim de setanta-cinc.
Article 71 ET.- Elecció per al comitè de empresa.
- A les empreses de més de cinquanta treballadors, el cens d'electors i elegibles es distribuirà en dos col·legis electorals, un integrat pels tècnics i administratius i un altre pels treballadors especialistes i no qualificats.
Per conveni col·lectiu, i en funció de la composició professional del sector d'activitat productiva o de la empresa, es podrà establir un nou col·legi que s'adapti a aquesta composició. En tal cas, les normes electorals d'aquest títol s'adaptaran al nombre de col·legis esmentat. Els llocs del comitè seran repartits proporcionalment a cada empresa segons el nombre de treballadors que formin els col·legis electorals esmentats. Si en la divisió resultessin quocients amb fraccions, s'adjudicarà la unitat fraccionària al grup al qual correspondria la fracció més alta; si fossin iguals, l'adjudicació es farà per sorteig.
LINK A MODELO PLAN IGUALDAD
PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS:
S'ha de constituir a totes les empreses o centres de treball que comptin amb 50 o més treballadors/es.
S'ha de reunir trimestralment com a mínim, o quan ho sol·liciti alguna de les dues parts que el componen. El Comitè s'atorgarà a si mateix les seves pròpies normes de funcionament (LPRL art. 38.3.).
Article 38. Comitè de Seguretat i Salut.
"1. El Comitè de Seguretat i Salut és l'òrgan paritari i col·legiat de participació destinat a la consulta regular i periòdica de les actuacions de la empresa en matèria de prevenció de riscos.
2. Es constituirà un Comitè de Seguretat i Salut a totes les empreses o centres de treball que comptin amb 50 o més treballadors.
El Comitè estarà format pels Delegats de Prevenció, d'una part, i per l'empresari i/o els seus representants en nombre igual al dels Delegats de Prevenció, de l'altra.
A les reunions del Comitè de Seguretat i Salut hi participaran, amb veu però sense vot, els Delegats Sindicals i els responsables tècnics de la prevenció a la empresa que no estiguin inclosos en la composició a la qual fa referència el paràgraf anterior. En les mateixes condicions podran participar treballadors de la empresa que comptin amb una qualificació o informació especial respecte de qüestions concretes que es debatin en aquest òrgan, i tècnics en prevenció aliens a la empresa, sempre que ho sol·liciti alguna de les representacions al Comitè.
3. El Comitè de Seguretat i Salut es reunirà trimestralment i sempre que ho sol·liciti alguna de les representacions que enformen part. El Comitè adoptarà les seves pròpies normes de funcionament.
Les empreses que disposin de diversos centres de treball dotats de Comitè de Seguretat i Salut podran acordar amb els seus treballadors la creació d'un Comitè Intercentres, amb les funcions que l'acord li atribueixi."
OBLIGACIÓ D'AUDITAR:
Una empresa està obligada a auditar els seus comptes anuals si, durant dos exercicis consecutius, supera en el tancament de l'exercici almenys dos dels tres límits següents:
- Actiu total: 2.850.000 euros.
- Xifra de negocis anual: 5.700.000 euros.
- Nombre mitjà d'empleats durant l'exercici: 50 treballadors.
Important: Si la empresa supera aquests límits en el primer exercici, l'auditoria serà obligatòria a partir del segon exercici consecutiu.
Contacteu-nos perquè us recomanem auditors:
OBLIGACIONS LEGALS A TENIR EN COMPTE AMB INDEPENDÈNCIA DEL NOMBRE DE TREBALLADORS:
PROTOCOL D'ASSETJAMENT LABORAL:
Article 48.- Llei 3/2007, Llei Orgànica per a la igualtat efectiva entre dones i homes Mesures específiques per prevenir l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe en el treball.
1. Les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i articular procediments específics per a la seva prevenció i per donar cauce a les denúncies o reclamacions que puguin formular les persones que n'hagin estat objecte.
Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que hauran de negociar-se amb els representants dels treballadors, com ara l'elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació.
Us proposem un protocol d'assetjament laboral en línia, útil, pràctic i preventiu:
ELABORACIÓ D'UNA POLÍTICA INTERNA DE DESCONNEXIÓ DIGITAL:
Descobriu com elaborar una política interna de desconnexió digital per conciliar el treball i la vida familiar dels treballadors a l'empresa. En l'article següent, trobareu consells pràctics sobre la creació d'aquestes polítiques i podreu explorar criteris clars per a l'ús de dispositius digitals en l'entorn empresarial. Poseu-vos en contacte amb nosaltres per implementar aquestes estratègies i promoure un ambient laboral més equilibrat i saludable per al vostre equip.
Vegeu el nostre article sobre la desconnexió digital. Ideal per a mesures de conciliació de la vida laboral i familiar.
En què us podem ajudar?
A qui millor podem ajudar és a les empreses que comencen a tenir un cert nombre de treballadors:
- conegueu la nostra gestoria Gesoffice:
- conegueu la nostra especialitat en laboral:
