.jpg)
La globalització de l'economia, el desenvolupament tecnològic, les fusions d'empreses, així com la manca de visió de futur d'alguns treballadors que no acudeixen a la formació contínua i una alta competitivitat i oferta dels mercats, donen lloc a situacions de crisi empresarial i generen la necessitat de reduir costos mitjançant la reducció de plantilla.
Les mesures que pot adoptar la empresa per pal·liar aquestes situacions són de dos tipus: concursals i extraconcursals. Dins de les mesures extraconcursals trobem la classificació següent:
1.- Mesures que incideixen sobre l'ocupació.
a) Dirigides al repartiment del temps de treball.
b) Encaminades a la minoració dels costos laborals.
2.- Mesures de flexibilitat laboral, és el cas de la flexibilització de l'acomiadament.
El primer tipus de mesures té com a objectiu que els ajustos de plantilla siguin el més reduïts possible. Aquestes mesures poden ser negociades amb els representants per a una part de la plantilla, per exemple, la recoŀlocació dins de la empresa, les modificacions contractuals o les jubilacions progressives; i mesures previstes per al conjunt dels treballadors, com les readaptacions de la jornada o la mobilitat funcional.
Les segones mesures representen una opció de reintegració al mercat laboral per als treballadors acomiadats i poden ser:
· Programes de reciclatge, per reorientar professionalment el treballador o facilitar-li l'accés a un nou lloc de treball.
· Recoŀlocacions diferides o compromisos de readmissió del treballador un cop superada la crisi.
· L'autoocupació, en la qual la empresa ajuda el treballador a crear la seva pròpia empresa.
· Aportació de la formació necessària per a la recoŀlocació del treballador.
· Mesures socials, per exemple que el treballador mantingui l'ús de l'habitatge propietat de la empresa.
La majoria d'aquestes eines s'inclouen en el Pla Social, que es defineix com el conjunt de mesures a favor del col·lectiu de treballadors afectats per la decisió empresarial extintiva amb l'objectiu de disminuir l'impacte social de l'ajust de plantilles. Totes aquestes pràctiques es poden establir mitjançant negociació col·lectiva.
Una de les mesures més innovadores, d'implantació recent al nostre país, és l'Interim Management, que significa préstec o cessió de directius. Es tracta d'un sistema pel qual l'empresa client contracta un directiu de manera puntual, prèviament localitzat per l'empresa d'Interim, per resoldre situacions de canvi o transició en les quals el directiu estigui especialitzat. És una mesura d'ocupació que no persegueix el benefici directe del treballador, sinó el de l'empresa.
Les situacions en què és aconsellable adoptar aquesta mesura són: la reorganització d'empreses en pèrdues, les crisis d'organització, les crisis de direcció, les anomenades start-ups o situacions d'inici de negoci amb directius sense experiència, l'emancipació de negocis, la integració d'adquisicions, l'entrada de nous socis o l'abordatge de projectes de gran envergadura.
Amb aquesta pràctica, l'empresa obté grans avantatges. Li permet estalviar despeses fixes convertint-les en variables, és una font flexible i versàtil de directius que cobreixen la necessitat de coneixements especialitzats no disponibles a l'empresa, és un servei funcional fet a mida i no es perd temps en aprendre la feina perquè s'encarrega un especialista. El benefici més gran per a l'empresa és que, quan finalitza la seva missió, el directiu se'n va i no cal indemnitzar-lo. D'altra banda, és un sistema avantatjós per als directius cedits, ja que aquests solen trobar incentius en un canvi temporal de tasca.
Aquests directius solen ser executius externs d'alt nivell amb experiència en pràcticament tots els sectors en llocs d'alta direcció. La durada de la seva tasca no és gaire prolongada en el temps: dura aproximadament entre 6 i 15 mesos, i la seva retribució consisteix en honoraris diaris que depenen del lloc de treball o del projecte a realitzar. En general, es parteix d'una base diària corresponent al cost d'un empleat que du a terme les mateixes funcions, tenint en compte tots els costos addicionals de Seguretat Social, quitances, pensions, malaltia i altres despeses.
Els problemes que comporta la utilització d'aquest sistema són de desvinculació dels directius respecte a l'empresa i els seus treballadors; això implica l'adopció de decisions sense tenir en compte la situació dels treballadors, sinó el futur de l'empresa. És possible que es generi un clima laboral advers, que l'empresa intentarà pal·liar a través d'altres mecanismes.
Una altra mesura fonamental d'acompanyament de l'acomiadament, prevista tant en el Pla Social com en els conveni col·lectius, és la recolocació, també coneguda com a 'outplacement'. Consisteix en un conjunt de serveis prestats per un consultor especialitzat a una empresa i a un professional en el moment de la negociació de l'extinció del vincle contractual entre ambdós, i orientat a facilitar la consultoria i el suport que permetrà a aquest professional la continuïtat de la seva vida laboral fora de la companyia.
D'aquesta manera, el treballador rep l'ajuda necessària per afrontar millor el trauma de l'acomiadament i disposa dels instruments necessaris per dur a terme una recerca efectiva de feina. L'orientació dels candidats cap als llocs on millor encaixa el seu perfil suposa una reducció significativa del temps de recolocació. D'altra banda, la empresa obté beneficis tant immaterials, salvaguarda de la seva imatge, manteniment o increment de la productivitat, com materials, sobretot per la reducció dels costos de l'acomiadament derivats de demandes per acomiadament improcedent.
Les causes per les quals s'adopta aquest procés d''outplacement' poden ser de tipus individual o col·lectiu. La recolocació de treballadors de forma individual és generalment de directius, mitjançant l'aprenentatge de tècniques específiques de recerca de feina. La recolocació col·lectiva, en canvi, s'orienta a grups de la plantilla de nivell mig-baix que es converteixen en excedents de personal. Alguns exemples d''outplacement' col·lectiu són: programes duals o d'acompanyament a cònjuges, programes col·lectius, grupals i antenes d'ocupació.
Cal no oblidar que es tracta de mesures d'acompanyament, no d'evitació de l'acomiadament i que, tot i generar beneficis per a ambdues parts, estan clarament orientades a reduir els efectes negatius que aquesta decisió comporta per a la empresa.
La posada en pràctica d'aquest procés té una sèrie de limitacions que en redueixen l'eficàcia: la dependència de l'especialització del sector al qual pertany el candidat, la rigidesa de la legislació laboral i el pagament d'elevades indemnitzacions que desincentiven les empreses a contractar aquests serveis. Un problema important és l'anomenat intrusisme per part d'altres empreses que, tot i tenir un objecte social diferent, ofereixen serveis similars a l''outplacement'; és el cas de les ETT, l'Interim Management o els 'headhunters'.
Aquestes mesures d'ocupació davant de situacions de crisi empresarial són molt innovadores i encara de poca aplicació a Espanya. Si us interessa la matèria, no dubteu a posar-vos en contacte amb aquest despatx i us informarem dels aspectes legals i de l'aplicació d'aquestes tècniques.
