.jpg)
A mesura que les noves tecnologies s'implanten a les empreses, inevitablement, sorgeixen dubtes sobre la seva interacció amb els aspectes laborals. I, amb això, neixen problemes i conflictes entre treballadors i empreses que deriven en litigis davant dels tribunals. D'aquesta manera, poc a poc, s'ha anat generant un nou marc jurídic per fer front a aquest nou fenomen.
El principal problema és l'absència de lleis que regulin aquesta matèria, per la novetat de la qüestió. La base jurídica existent ve donada per les sentències dels tribunals que han donat una solució particular als litigis que se'ls han presentat.
Amb aquest article es pretén fer una exposició dels principals conflictes derivats de l'adaptació dels mitjans tecnològics a l'àmbit laboral, i també exposar els límits del poder directiu i les conductes incumplidores del treballador que puguin donar lloc a l'acomiadament.
LES POLÍTIQUES D'ÚS DE DISPOSITIUS DIGITALS A L'empresa HAN DE SER ELABORADES AMB LA PARTICIPACIÓ DELS REPRESENTANTS DELS TREBALLADORS
La recent sentència del Tribunal Suprem 566/2024, de 6 de febrer, estableix que qualsevol canvi en les polítiques d'ús de dispositius digitals requereix la participació dels representants dels treballadors (RRTT), de conformitat amb l'art. 87.3 de la LOPD. Descarregueu aquí la sentència
ÚS IRREGULAR DE LES NOVES TECNOLOGIES: EXERCICI DEL PODER DISCIPLINARI:
Quan un empresari posa a disposició dels seus treballadors qualsevol instrument de treball, espera que aquests l'utilitzin per al compliment de les seves obligacions laborals.
Des d'aquest punt de vista, el seu ús amb finalitats particulars podria ser sancionat com una transgressió de la bona fe contractual.
De la mateixa manera, si l'empresari dona instruccions precises als treballadors sobre com vol que s'utilitzin aquests instruments, o per a quines finalitats es destinen, el seu ús desviat constitueix un incompliment de les ordres empresarials.
EL DEURE DE BONA FE DEL treballador EN L'ÚS DE LES NOVES TECNOLOGIES:
No tot incompliment contractual per part del treballador és causa d'acomiadament. Els principis de justícia exigeixen una perfecta proporcionalitat i adequació entre la conducta infractora, la persona i la sanció. És a dir, que la sanció d'acomiadament ha d'imposar-se només com a últim recurs.
Encara que l'empresari hagi posat a disposició del treballador un compte de correu electrònic per al seu ús personal, el que pretén l'empresa és que, com a norma general, s'utilitzi amb finalitats exclusivament laborals.
El conflicte que sorgeix en aquest cas és si l'ús privat del correu electrònic constitueix una transgressió de la bona fe contractual que justifiqui una sanció disciplinària.
Es tracta d'una situació que es produeix amb bastanta regularitat; molts dels empleats que disposen de correu electrònic a la seva empresa també l'utilitzen per a fins personals.
Així mateix, l'ús extralaboral que el treballador faci del correu electrònic entraria dins del camp de la transgressió de la bona fe contractual, ja que implica la utilització d'un instrument de treball per a fins aliens a aquest i la no realització de la prestació pactada.
Per entendre aquest darrer argument hem de fer una comparació amb l'ús del telèfon, de la fotocopiadora o del fax. Si bé és cert que tot treballador pot fer una trucada personal durant la seva jornada de treball, el que no pot és abusar d'aquest mitjà perdent el temps que hauria de dedicar a la seva feina.
L'ús del correu electrònic per a fins aliens a la feina és molt més perjudicial per a la empresa que el simple ús irregular del telèfon. Cal destacar l'àmplia capacitat del sistema informàtic per transmetre documents íntegres que poden comprometre la seguretat, la imatge o la competitivitat de la empresa.
A més, poden filtrar-se amb facilitat dades personals dels empleats o dels clients. I cal insistir que quan un treballador envia un missatge des del compte de la empresa és com si enviés una carta amb capçalera, de manera que la imatge empresarial també pot quedar compromesa.
En aquest sentit, la empresa ha de comprendre i assumir les conseqüències que el personal passi més hores al seu lloc de treball que al seu domicili, i que el correu electrònic resolgui, de vegades, algun problema personal.
Cal apostar per la flexibilitat en les relacions laborals.
Com a conseqüència, existeix una pràctica que comença a ser habitual a les empreses: permetre als empleats accedir als seus comptes de correu des dels seus domicilis durant els seus temps de descans.
MANCA DE PRESTACIÓ EFECTIVA DE L'ACTIVITAT LABORAL:
Si els correus particulars s'elaboren i s'envien dins del temps de treball, és evident que aquesta conducta comporta una disminució del rendiment. Això, al seu torn, pot provocar que altres companys de treball (si són destinataris del missatge) també disminueixin el seu rendiment.
Tot plegat suposa un cost empresarial que constitueix un argument per entendre que l'ús irregular del correu electrònic per part dels treballadors implica una transgressió de la bona fe contractual i, per tant, un motiu de sanció disciplinària.
Per justificar l'acomiadament o la sanció disciplinària n'hi ha prou que el treballador trenqui els deures de fidelitat implícits en tota relació laboral, així com la confiança que la empresa hi diposita.
CONTROL EMPRESARIAL DEL CONTINGUT DELS MISSATGES:
L'Estatut dels Treballadors reconeix a l'empresari la facultat d'adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment per part del treballador de les seves obligacions i deures laborals, amb el límit del respecte a la intimitat personal del treballador.
Aquesta qüestió és la més complicada de totes; per això, en la majoria dels casos són els Tribunals els qui decideixen on es troba el límit entre el dret empresarial de control i el dret fonamental del treballador a la intimitat personal i el secret de les comunicacions.
Analitzant la jurisprudència més recent, trobem una sèrie d'arguments i contraarguments per justificar el control empresarial del correu electrònic:
· La propietat del sistema:
És l'argument que justifica el lliure accés de l'empresari als missatges de correu dels seus empleats, sense que això impliqui una ingerència en l'àmbit de la seva intimitat. Això és així perquè el sistema informàtic i l'ordinador des del qual s'hi accedeix són instruments de treball propietat de la empresa.
Una objecció a l'argument anterior és que, tot i que es tracti de mitjans propietat de la empresa, això no impedeix que en el seu ús el treballador pugui tenir un àmbit reservat d'intimitat. Un indici clar d'això és el fet que el treballador disposi d'una clau personal d'accés al compte.
A tall de conclusió quant a aquest argument, cal assenyalar que, efectivament, l'ús indegut de l'instrument de treball és una conducta sancionable i, si supera el marge de la tolerància racional d'ús extra-laboral, res no impedeix que l'empresari exerceixi el seu poder disciplinari.
Tanmateix, aquest fet no habilita l'empresari a anar més enllà de la verificació de la infracció. És a dir, un cop comprovat l'ús irregular, pretendre conèixer altres dades sobre el contingut concret d'aquest ús vulneraria el dret a la intimitat del treballador.
· Analogia entre el dret de registre de taquilles i efectes personals dels treballadors i el control del correu electrònic:
L'Estatut dels Treballadors estableix tots els límits i les pautes de registre dels efectes personals dels empleats. D'aquesta manera, es permet la ingerència en la intimitat del treballador, sempre que es compleixin totes les garanties previstes a la llei.
El compte de correu és un instrument de treball i la seva finalitat no és contenir missatges personals; per aquest motiu, es veu reforçat el dret de control per part de l'empresari. Un marge de tolerància en l'ús extralaboral del correu no altera la naturalesa de l'instrument, que continua sent estrictament de treball.<
br>
El mètode cada vegada més generalitzat de control a distància es duu a terme mitjançant els arxius 'log' del servidor. Aquest sistema permet identificar tant l'emissor com el receptor de cada missatge, l'assumpte, l'extensió (els bytes enviats) i l'hora de la comunicació.
La doctrina jurisprudencial es mostra dispar al respecte. A l'apartat Sentències d'Actualitat es ressencen dues sentències molt recents amb referència a aquest tema tan actual i polèmic.
