Assessoria nòmines treballadors desplaçats

INTRODUCCIÓ:

A la nostra gestoria de nòmines on prestem assessorament laboral, tenim clar que el concepte de treballador desplaçat ha entrat, després de la pandèmia, en una zona grisa a causa de la possibilitat de teletreballar.

Us reproduïm al final d'aquest article els criteris de la Unió Europea per a més claredat, i us expliquem a continuació com es gestiona des d'Espanya.

Qui són els treballadors desplaçats: quan i com s'ha de comunicar: 

Són aquells treballadors que, essent empleats d'una empresa amb seu a Espanya, són enviats a treballar a un altre país de manera temporal. Trobeu aquí tota la informació relativa a treballadors desplaçats.

El desplaçament s'ha de comunicar a la Seguretat Social com a mínim 1 mes abans de ser desplaçat per continuar tenint cobertura sanitària.

Quant pot durar un desplaçament temporal

Es consideren de llarga durada els desplaçaments que durin més de 12 mesos, però mai no poden superar els 24 mesos; en el cas que s'excedeixin,

Sempre que es desplaça un treballador és per fer una feina concreta; quan aquesta finalitza, ha de tornar al seu país d'origen.

Requisits dels treballadors desplaçats

El treballador desplaçat ha d'estar afiliat i tenir cotitzacions en qualsevol règim de la Seguretat Social espanyola; si no és així, se'ls aplicarà la legislació espanyola de Seguretat Social sempre que siguin treballadors amb residència legal a Espanya.

L'empleat no ha de tenir com a destinació substituir un altre treballador desplaçat, llevat que els desplaçaments de tots dos durin menys de 24 mesos.

Els trebelladors per compte aliè, al servei d'una empresa amb seu a Espanya, que exerceixin tasques professionals, d'investigació, científiques, tècniques, de direcció o activitats similars i que siguin desplaçats a prestar serveis de caràcter temporal al país d'ocupació continuaran subjectes a la legislació espanyola de la Seguretat Social fins a un termini màxim de dotze mesos.

En el cas que es decideixi que el treballador romangui de manera indefinida al país on està desplaçat, deixarà de tenir caràcter temporal i, per tant, perdrà la condició de desplaçat.

drets laborals d'un treballador desplaçat:

Han de rebre les mateixes condicions d'ocupació que regeixen al país de la UE on treballin:

1. Han de cobrar com a mínim el salari mínim que es percebi al país de destinació o el que estableixi el conveni col·lectiu d'aplicació.
2. L'empresa que desplaça el treballador ha de fer-se càrrec de les despeses del viatge, l'allotjament i la manutenció mentre duri el desplaçament.
3. Respectar els períodes de descans.
4. Aplicar mesures de salut i seguretat al lloc de treball.
5. Evitar la discriminació de qualsevol tipus.
6. A més del que s'ha indicat anteriorment, els treballadors desplaçats dins de la Unió Europea han de tenir en compte el següent:
   1. No necessiten permís de treball.
   2. No requereixen el reconeixement de les seves qualificacions professionals.
   3. No han de registrar-se a la Seguretat Social del país de destinació
   4. Si hi seran més de 3 mesos, hauran de registrar-se com a residents.

Casuística dels treballadors desplaçats

empresa que realitza uns treballs en un altre país

Una empresa, per exemple una enginyeria a Espanya que fa uns treballs d'obra a Dubai per construir el metro, pot desplaçar treballadors. Aquest és un cas de desplaçats.

Pot ser que la empresa necessiti 24 mesos de desplaçament, però pot ser que els treballs s'allarguin per motiu justificat. En aquest cas, la empresa pot demanar pròrrogues de fins a 5 anys més.

treballador fronterer

Aquest cas no és un desplaçat. L'exemple típic és la persona que viu a la Vall d'Aran però que creua la frontera cada dia perquè treballa a França. És un treballador que ha d'estar donat d'alta a França, on presta els serveis.

Teletreball

El cas típic actual és el d'un treballador que se'n va a Berlín a teletraballar des de casa seva. Això tampoc és un desplaçat.

Ens trobem des d'un teletreball que s'inicia per motius familiars, fins a un treballador que agafa vacances a les Seychelles i vol allargar 4 mesos la seva estada. En aquests casos no són desplaçats. Només teletreball.

Una altra qüestió serà qui cobreix les prestacions sanitàries si cauen malalts i van a l'hospital, si la mútua o la Seguretat Social. Però aquest no és un problema de la empresa. Aquí, per prevenir, moltes vegades es tramita el A1 per si de cas, però tècnicament parlant no és un desplaçat.

Teletreball que s'allarga

Quan el teletreball s'allarga sense motiu justificat i supera els 24 mesos, deixa de ser un desplaçat. Aquestes situacions poden quedar acreditades, per exemple, perquè el treballador necessita empadronar-se en aquell país perquè els seus fills han d'anar al parvulari. Aquí el treballador deixa de ser desplaçat per passar a ser resident en aquell país. En aquest cas, si ja no és teletreball, ens trobaríem en el supòsit següent.

Teletreball amb tasques encomanades per la empresa en el país

És el cas en què el treballador teletreball però també realitza, per exemple, tasques comercials en el país visitant centres i clients. En aquest cas sí que és un treballador desplaçat, o fins i tot resident en aquell país. Quan deixa de ser temporal, deixa de ser un desplaçat i la empresa hauria de donar d'alta la seva entitat en aquell país, ja sigui mitjançant altes administratives fiscals i de Seguretat Social perquè és a Europa, o bé mitjançant l'alta d'una sucursal o societat en aquell país.

Consulta la nostra experta en mercantil:

empresa que desplaça treballadors a una conferència en un altre país

En aquest cas tampoc es tracta d'un treballador desplaçat.

empresa que desplaça treballadors a muntar els estands en una fira en un altre país

En aquest cas sí que serien treballadors desplaçats.

Documentació necessària que l'empresa ha de presentar davant d'un treballador desplaçat:

L'empresa haurà de facilitar la informació següent:

1. empresa i lloc on desenvolupen el seu servei
2. Durada del desplaçament
3. Dades del treballador
4. Poden sol·licitar més informació que la indicada si la consideren important.

Com es fa el tràmit d'un treballador desplaçat en línia:

1. Es presenta una sol·licitud per Registre Electrònic -  vegeu l'enllaç
2. Omplir els apartats per detallar la situació.
3. No cal adjuntar el model TA300, ja que el formulari electrònic substitueix el model TA300.
4. Annexar la documentació necessària en funció de cada país de destinació.
5. Un cop realitzat el tràmit, es rebrà un justificant de recepció en format PDF. (Si no es rebés o, si escau, el que es rebés fos un missatge d'error, caldrà realitzar el tràmit en un altre moment.)

En el cas que s'hagués tramitat correctament, s'enviarà el formulari per correu postal a l'adreça indicada a efectes de notificacions.

treballador i empresa han de formalitzar un acord per escrit per aplicar la legislació espanyola en matèria de Seguretat Social, fins i tot si s'aplica la legislació del país de destinació.

Contacteu amb la nostra Assessoria de nòmines per realitzar els tràmits

Com comunicar un treballador desplaçat presencialment: TA 300:

Tal com hem comentat anteriorment, cal comunicar els treballadors desplaçats a la Seguretat Social abans del desplaçament. En el supòsit que sigui dins de l'àmbit de la Unió Europea, s'ha d'emplenar el formulari TA300. La Seguretat Social tramitarà un altre formulari, que és l'A1 (aquest formulari serveix per comunicar que el treballador desplaçat està cotitzant al seu país d'origen).

el teletreball és el mateix que un treballador desplaçat?

Un treballador desplaçat no és el mateix que un treballador que fa teletreball. 

En general s'aplica la normativa del lloc de prestació de serveis. No obstant això, es pot considerar el teletreballador com a desplaçat i, per tant, se li ha de mantenir l'aplicació de la legislació de l'Estat membre d'origen, quan la prestació transnacional sigui temporal i hagi estat acordada entre la empresa i el treballador.

Criteris de la Unió Europea respecte al treballador desplaçat i el teletreball

ADMINISTRATIVE COMMISSION

FOR THE COORDINATION OF SOCIAL SECURITY SYSTEMS

Subject:             Guidance Note on telework

Note from the Secretariat of 13 May 2022, revised on 7 and 14 June 2022

During the COVID-19 Pandemic, the Administrative Commission adopted guidance on the legislation applicable to telework, recommending that telework in a Member State other than the competent ("usual") Member State of employment, due to COVID-19, should not lead to a change of applicable legislation.

That Guidance, which was successively extended until 30 June 2022, was adopted for reasons of force majeure, in response to the specific and exceptional consequences of the health crisis, namely the containment measures and the temporary closure of Member States' borders.

On 1 July 2022, the force majeure will not any longer be a valid legal base.

Durant la pandèmia, el teletreball va augmentar considerablement, permetent que diverses categories de professions i empreses poguessin continuar la seva activitat, i, en certa mesura, continuarà sent una forma de treballar. A més, molts ciutadans van trobar avantatges en el teletreball durant aquell període (per exemple, l'estalvi de temps en desplaçaments).

Per tant, cal avaluar com s'ha d'interpretar el marc jurídic actual i si és adequat per a una major presència del teletreball o del treball híbrid (és a dir, una combinació entre el treball a les instal·lacions de l'empresari i el teletreball), en circumstàncies laborals normals (no vinculades a la pandèmia).

En circumstàncies laborals normals, el Títol II del Reglament (CE) núm. 883/2004 s'aplicarà tal com ho feia abans de la pandèmia. Cal comprendre millor l'impacte del marc jurídic existent dels Reglaments (CE) núm. 883/2004 i 987/2009 sobre el teletreball i garantir una interpretació comuna a tots els Estats membres, atès que això no s'havia fet abans de la pandèmia. Per aquest motiu, la present Nota d'Orientació mostrarà les maneres d'interpretar el marc jurídic existent per a la situació especial del teletreball, la qual pot requerir un enfocament força flexible per assolir els objectius generals del Títol II del Reglament (CE) núm. 883/2004. Com que aquesta interpretació del marc jurídic existent podria donar lloc a resultats diferents dels previstos en l' Orientació acordada prèviament, podria ser aconsellable un breu període transitori durant el qual no hi hauria cap canvi en la legislació aplicable. Aquest període transitori és necessari per evitar perjudicis a les persones i empreses afectades, en particular en el context de la lliure circulació de treballadors.

I.             Definició de teletreball transfronterer

Encara que el teletreball transfronterer podria, en principi, afectar tant persones assalariades com autònomes, aquesta nota se centra en les persones assalariades. El teletreball transfronterer és el treball realitzat:

1. fora de les instal·lacions de l'empresari o del lloc de treball on normalment s'exerceix la mateixa activitat,
2. en un Estat membre diferent d'aquell on es troben les instal·lacions de l'empresari o el lloc de negoci, i
3. utilitzant les tecnologies de la informació per mantenir-se connectat a l'entorn de treball de l'empresari o de l'empresa, així com amb les parts interessades o els clients, amb la finalitat de dur a terme les tasques encomanades per l'empresari o els clients, en el cas de les persones autònomes.

Cal tenir present que aquesta definició només abasta la mateixa feina. Un treballador que treballa a les instal·lacions del client del seu empresari i utilitza el sistema TIC del client, generalment no quedaria inclòs en aquesta definició, atès que no es tracta de la mateixa feina que exerceix a les instal·lacions o al lloc de negoci del seu empresari.

Cal subratllar també que, en la situació d'ocupació per compte aliè, als efectes d'aquesta nota, el teletreball transfronterer té lloc en virtut d'un acord entre l'empresari i el treballador, de conformitat amb la legislació nacional.

II.           Legislació aplicable als teletreballadors

El principi de la lex loci laboris consagrat a l'article 11 del Reglament (CE) núm. 883/2004 ha de continuar sent el principi principal per determinar la legislació aplicable a una persona que exerceix una activitat professional. El fet que el teletreball s'hagi incorporat a l'organització del treball no afecta l'aplicació plena d'aquest principi, ja que la ubicació d'una activitat s'ha d'entendre com el lloc on, en termes pràctics, la persona interessada duu a terme les accions vinculades a aquesta activitat (vegeu, en particular, la sentència del TJUE en l'assumpte C-137/11, Partena).

EXCEPCIONS:

No obstant això, són possibles algunes excepcions, especialment en el context dels articles 12 i 13 del Reglament (CE) núm. 883/2004; cal analitzar si s'apliquen al teletreball i en quines circumstàncies.

A més, sembla rellevant preveure les condicions perquè el teletreball quedi inclòs en acords que es puguin concloure d'acord amb el que disposa l'article 16 del Reglament (CE) núm. 883/2004.

1) Interpretació de l'article 12 en relació amb el teletreball

L'article 12 del Reglament (CE) núm. 883/2004 preveu una excepció al principi general de l'article 11, apartat 3, lletra a), la regla de la lex loci laboris. Qualsevol excepció a una regla general ha d'interpretar-se, en principi, de manera força restrictiva.

Tot i que l'article 12 del Reglament (CE) núm. 883/2004 és un instrument per facilitar la prestació transfronterera de serveis, garantir l'estabilitat de la legislació de ‖G56‖ aplicable al treballador i evitar complicacions administratives a les empreses, també cobreix altres situacions d'activitat en un altre Estat membre durant les quals el treballador pot continuar subjecte a la legislació de l'Estat membre on està assegurat (per exemple, quan assisteix a conferències, va a reunions, etc.). En qualsevol cas, una de les condicions per a l'aplicació d'aquesta norma és que la persona sigui «… desplaçada per aquest empresari a un altre Estat membre per realitzar una feina per compte d'aquest empresari».

Per tant, sempre que es compleixin les altres condicions, el teletreball en un altre Estat membre per compte de l'empresari podria considerar-se cobert per l'article 12 del Reglament (CE) núm. 883/2004.

Naturalment, l'article 12 del Reglament (CE) núm. 883/2004 només s'aplica als casos en què el teletreball en un altre Estat membre és ocasional i no forma part del patró habitual de treball (en aquest darrer cas, cal avaluar l'aplicació de l'article 13 del Reglament (CE) núm. 883/2004).

Seguint aquesta interpretació, l'article 12 del Reglament (CE) núm. 883/2004 s'aplica a qualsevol teletreball que hagi estat acordat (de manera formal o informal) entre l'empresari i el treballador. Es podria argumentar que, en aquests casos, l'aplicació de l'article 12 és en interès de l'empresari, cosa que constitueix un element important per a qualsevol supòsit regulat per aquest article. Com han posat de manifest els darrers anys durant la pandèmia, el teletreball sol beneficiar tant l'empresari com el treballador, ja que aporta més flexibilitat, una eficiència més elevada i una reducció dels costos operatius de lloguer per a l'empresari. Aquests interessos normalment no es veuen afectats de manera diferent pel fet que el teletreball es dugui a terme de manera transfronterera. Per consegüent, no cal diferenciar en l'interès de qui o per iniciativa de qui es realitza el teletreball, la qual cosa també alleugeraria la càrrega administrativa de les institucions competents que han d'avaluar els casos individuals. Si el teletreball anés en detriment de l'eficàcia de la feina del treballador, l'empresari no acceptaria cap sol·licitud en aquest sentit.

Per tant, no són rellevants els interessos específics de l'empresari i/o del treballador, sinó que es compleixin tots els altres requisits; per exemple, el treballador ha de continuar estant subjecte a la direcció de l'empresari.

Exemples de casos que podrien quedar coberts per l'article 12 del Reglament (CE) núm. 883/2004 en virtut d'aquesta interpretació són els següents (sempre que presentin elements transfronterers):

• Un empresari ha de tancar algunes sales de l'edifici d'oficines per reformar-les. Tots els treballadors que hi treballen són enviats a casa per fer teletreball.
• El treballador només pot continuar treballant des de casa, perquè, per exemple, ha de tenir cura de fills malalts, familiars d'edat avançada o fills petits, o bé és la parella d'una d'aquestes persones (en cas contrari, aquest treballador hauria de

prendre, per exemple, una excedència retribuïda o no retribuïda i ja no estaria en condicions d'exercir la feina, cosa que és important per a l'empresari).

• Un treballador acorda amb l'empresari que farà teletreball durant les quatre setmanes següents per concentrar-se millor en un projecte específic.
• Un treballador es queda al lloc de vacances i comença a fer teletreball allà durant un mes més abans de tornar a casa i reprendre la feina a l'oficina.
• Qualsevol altre cas comparable, en què hi hagi un acord entre l'empresari i el treballador afectat. En cas de dubte sobre si un cas concret podria incloure's en aquesta categoria, és aconsellable subscriure un acord en virtut de l'article 16 del Reglament (CE) núm. 883/2004 per evitar disputes entre estats membres.

Si l'article 12 del Reglament (CE) núm. 883/2004 s'aplica al teletreball, s'ha de tenir en compte el «paquet complet» (per exemple, la Decisió núm. A2 o la «Guia pràctica»). El text del mateix article 12 no permet una interpretació en virtut de la qual el teletreball en un altre estat membre hagi de limitar-se a períodes inferiors a 24 mesos. No obstant això, el teletreball continu en un estat membre sense cap límit temporal quedaria exclòs de l'article 12, atès que no té caràcter puntual ni temporal i se suposa que ha de durar més de 24 mesos.    

2) Interpretació de l'article 13 en relació amb el teletreball

Si el teletreball s'exerceix de manera normal i habitual en més d'un estat membre, és a dir, sempre que formi part del patró de treball habitual, sobre la base d'un acord entre l'empresari i el treballador, l'article 13 del Reglament (CE) núm. 883/2004 esdevé aplicable.

d'acord amb el que disposa aquesta disposició, s'aplica la legislació de l'estat membre de residència si una part substancial de l'activitat s'hi duu a terme. Si no és el cas, s'aplica la legislació de l'estat membre on es troba el domicili social o el lloc d'activitat de l'empresa o de l'empresari. d'acord amb el que disposa l'article 14, apartat 8, del Reglament (CE) núm. 987/2009, en el marc d'una avaluació global, una proporció inferior al 25% de tots els criteris pertinents és un indicador que no s'exerceix una part substancial de l'activitat a l'estat membre en qüestió. La situació s'ha d'examinar per als 12 mesos següents en virtut de l'article 14, apartat 10, del Reglament (CE) núm. 987/2009.

L'article 13 del Reglament (CE) núm. 883/2004 i l'article 14 del Reglament (CE) núm. 987/2009 poden aplicar-se com a norma general al teletreball. Atès que el criteri del 25%, en el marc d'una avaluació global, és indicatiu i que el teletreball constitueix una nova realitat per als treballadors i els empresaris, que no havia estat considerada anteriorment, aquest criteri podria interpretar-se de manera flexible i més adequada d'acord amb la situació concreta, la qual hauria d'examinar-se per als 12 mesos següents, durant els quals el treball s'exerceix habitualment a l'oficina i en forma de teletreball.

El que distingeix el teletreball d'altres formes de treball exercides fora de les instal·lacions de l'empresari o del lloc d'activitat és que el treballador es manté connectat a l'entorn de treball de l'empresari, la qual cosa li permet dur a terme les mateixes tasques que realitzaria a les instal·lacions de l'empresari, sense que la ubicació del treballador tingui cap incidència significativa en la manera com s'efectua la feina. De fet, quan es teletreball des de casa, a més, com a norma general, el 100% dels mitjans utilitzats pel treballador són proporcionats per l'empresari.

Aquesta solució flexible adaptada al teletreball podria evitar que els treballadors transfronterers de les regions frontereres es veiessin perjudicats, ja que d'altra manera estarien restringits en la possible implementació del treball híbrid en comparació amb els treballadors nacionals. Així, es podria prevenir que les empreses tractessin els seus treballadors de manera discriminatòria en funció del lloc on es dugui a terme la feina. El teletreball transfronterer tampoc no tindria cap efecte sobre el mercat laboral local on s'estigui realitzant el teletreball.

Les situacions següents podrien quedar cobertes:

• una alternança entre el treball a les instal·lacions de l'empresari i el teletreball de manera setmanal;
• s'estableixen intervals més llargs;
• una modalitat més flexible: per exemple, es permet al treballador teletreballar quan la naturalesa de la feina a realitzar ho permet, o bé durant un nombre màxim de dies de teletreball per any.

3) Condicions per a l'aplicació de l'article 16 als acords sobre teletreball

Tot i que la interpretació proposada dels articles 12 i 13 del Reglament (CE) núm. 883/2004 ja permet tenir en compte alguns aspectes de la situació especial del teletreball, els acords previstos a l'article 16 del Reglament (CE) núm. 883/2004 sobre excepcions a les normes generals en matèria de legislació aplicable, en interès de determinades persones o categories de persones, continuen sent l'eina per donar resposta a les situacions de treball noves o atípiques en tots els altres casos.

Existeixen les possibilitats següents:

• Acords individuals de l'article 16 que poden ser subscrits per als casos individuals pels estats membres implicats;
• Acords de l'article 16 per a grups de persones que poden ser subscrits per a grups de persones pels estats membres implicats (que podrien cobrir categories específiques de persones, com ara els empleats d'empresaris determinats o també, per exemple, tots els teletreballadors que siguin treballadors transfronterers quan treballen a les instal·lacions de l'empresari);
• Acords multilaterals de l'article 16 que més de dos estats membres podrien acordar celebrar per a grups específics de persones;
• Paràmetres de l'article 16 a escala de la UE - Els estats membres podrien acordar paràmetres específics en virtut dels quals els acords de l'article 16 s'haurien de / podrien celebrar; això només seria una recomanació de la Comissió Administrativa, atès que la competència per celebrar un acord de l'article 16 continua corresponent a les autoritats competents o als organismes designats per elles per a aquesta tasca.

Els acords individuals de l'article 16 s'han d'administrar a través del sistema EESSI. Correspon als estats membres implicats acordar el procediment per administrar els grups de persones. En qualsevol cas, aquests procediments han de ser transparents i cal garantir que tots els estats membres implicats tinguin coneixement de les persones a les quals s'apliquen aquests acords.

Atès que els acords de l'article 16 només es poden celebrar en interès i amb el consentiment de les persones afectades, cal garantir que una persona que podria quedar inclosa en un grup de persones pugui excloure's d'aquests acords.

A fi de facilitar la celebració d'aquests acords en aquells casos en què la interpretació proposada a la part II, capítols 1 i 2 d'aquesta nota comporti la competència de l'estat membre de residència de la persona afectada, la Comissió Administrativa acorda que els criteris següents podrien afavorir un acord de l'article 16:

• teletreball per raons familiars, com ara l'hospitalització d'un familiar o la necessitat d'atenció constant o augmentada d'un familiar;
• teletreball amb l'objectiu de facilitar l'exercici de l'activitat per part de persones amb discapacitat.

III.          Entrada en vigor d'aquesta nota d'orientació i mesures transitòries

La interpretació proposada en aquesta nota ha d'aplicar-se a partir de l'1 de juliol de 2022 i cobrir qualsevol organització del teletreball des d'aquesta data. No obstant això, atès que les orientacions anteriors de la Comissió Administrativa s'han aplicat durant els darrers dos anys, un canvi brusc de la legislació aplicable, l'1 de juliol de 2022, podria ser perjudicial per a un gran nombre de teletreballadors.

A més de la protecció dels treballadors, en alguns casos podria haver-hi dificultats tècniques i administratives per determinar la legislació aplicable. L'elaboració d'acords en virtut de l'article 16 pot requerir cert temps, especialment si els estats membres opten per aquest tipus d'acords per a grups de persones o per acords multilaterals.

Per tant, pot considerar-se justificat, durant un període de 6 mesos, no modificar la manera en què s'ha aplicat el Títol II fins al final de juny de 2022. Aquest període de temps hauria de permetre als empresaris, als treballadors i a qualsevol altra persona afectada, així com a les institucions competents, determinar la legislació aplicable als treballadors, d'acord amb la interpretació flexible dels Reglaments proposada a la Part II d'aquesta nota, fins al 31 de desembre de 2022.