Contracte de teletreball - obligacions i drets

Article escrit per

Josep Conesa Sagrera

Advocat laboralista

Josep Conesa és un advocat laboralista que atén en castellà i anglès, i té un màster en dret europeu i drets fonamentals. Al llarg dels anys, el nostre despatx ha tractat tota mena d’acomiadaments, així com accidents laborals i negociacions col·lectives, i estarem encantats d’oferir-te assessorament jurídic també a tu, en la teva llengua sempre que sigui possible.

Veure perfil professional

acomiadament per incompliments d'un treballador en teletreball: 

La recent sentència de la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia (TSJ) de Castella i Lleó confirma la procedència d'un acomiadament en el qual el treballador va abusar dels seus temps de descans durant el teletreball.

Caldrà veure com evoluciona la jurisprudència, però teletreball no significa per se que la empresa atorgui un horari, una jornada o unes pauses diferents de les pactades en el contracte de treball del qual deriva.

En el cas d'aquesta sentència no hi ha constància que aquest perjudici real i efectiu s'hagi produït, però sí que concorren circumstàncies que permeten estimar que la desobediència del demandant era de tal entitat que suposava un trencament manifest de la disciplina. I això perquè el demandant va persistir de manera reiterada en la seva conducta malgrat els advertiments fets pel seu superior. I és procedent, per tant, per incomplir les ordres de treball en utilitzar indegudament els temps de descans i excedir-se en el temps concedit, així com per no dur a terme cap gestió durant aquests períodes i persistir en la seva actitud de no sol·licitar l'autorització preceptiva.

A QUI S'APLICA EL TELETREBALL:

Àmbit d'aplicació segons la Llei del Teletreball:  El teletreball s'aplica a les relacions laborals per compte d'altri en les quals, en un període de referència de tres mesos, almenys el 30% de la jornada es desenvolupi a distància. S'entén "a distància" com una forma d'organització de l'activitat laboral que, amb caràcter regular, es presta al domicili de la persona treballadora o al lloc triat per aquesta durant tota la seva jornada o part d'aquesta.

DIFERÈNCIA ENTRE TREBALL A DISTÀNCIA I TELETREBALL:

Aquesta diferència és important a nivell conceptual, perquè el teletreball és reversible i el treball a distància no ho és.

Amb efectes de 13 d'octubre de 2020, el Reial Decret-Llei 28/2020, de 22 de setembre, ha regulat el treball a distància, diferenciant entre:

• treball a distància, com una forma d'organització del treball o de realització de l'activitat segons la qual es presta al domicili del treballador (o en el lloc triat per aquest), durant tota la seva jornada laboral o part d'ella, amb caràcter regular. La definició de l'article 13 de l'E.T. resulta insuficient per aplicar-la a les peculiaritats del teletreball, que requereix no sols una prestació laboral que es desenvolupi preferentment fora dels locals de la empresa, sinó també un ús intensiu de les noves tecnologies informàtiques i de la comunicació.

• teletreball, entès com el treball a distància dut a terme mitjançant l'ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de comunicació (art. 2 Reial Decret-Llei 28/2020, de 22 de setembre)

QUINES DESPESES HA DE COMPENSAR L'empresa AL treballador EN EL TELETREBALL:

Podcast

Comentaris a la sentència de l'Audiència Nacional de 22 de
setembre de 2021.

MODEL DE CONTRACTE DE TELETREBALL:

Descarregueu aquí un model de clàusules annexes de teletreball adaptat al Reial Decret-Llei 28/2020 de treball a distància i teletreball.

REQUISITS DEL TELETREBALL:

1. Caràcter voluntari: el treball a distància és voluntari, tant per a la persona treballadora com per a la empresa. Això implica el caràcter reversible d'aquesta decisió.
2. Acord de treball a distància: l'acord ha de complir els requisits següents:
   a) s'ha de formalitzar per escrit amb anterioritat a l'inici del treball a distància. L'acord pot incorporar-se al contracte de treball inicial o posteriorment, però en tot cas s'ha de formalitzar. La no formalització constitueix una infracció greu (LISOS art. 7.1)
   b) sense perjudici del que recullin al respecte els convenis o acords col·lectius, el contingut mínim ha de ser el següent:

• Inventari dels mitjans, equips i eines necessaris, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com la vida útil o el període màxim per a la seva renovació.
• Enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància
• Forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d'abonar la empresa i el moment i la forma per fer-la efectiva
• Horari de treball de la persona treballadora i, dins d'aquest, si escau, les regles de disponibilitat
• Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si escau.
• Centre de treball de la empresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància i on, si escau, desenvoluparà part de la jornada de treball presencial.
• Lloc de treball a distància elegit per la persona treballadora per al desenvolupament del treball a distància
• Terminis de preavís per a l'exercici de les situacions de reversibilitat, si escau.
• Mitjans de control empresarial de l'activitat
• Procediment en cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el desenvolupament normal del treball a distància
• Instruccions en matèria de protecció de dades i seguretat de la informació
• Durada de l'acord del treball a distància

MODIFICACIÓ DEL contracte de treball:

1. c) només es pot modificar mitjançant un acord, formalitzat per escrit i amb caràcter previ a la seva implantació, entre la persona treballadora i la empresa.

Contacteu-nos si necessiteu ajuda en la negociació col·lectiva de les condicions del teletreball:

DRETS DEL treballador EN TELETREBALL:

• Dret a la carrera professional, que inclou tant el dret a la formació com a la promoció professional.
• Dret a la dotació i manteniment adequat per part de la empresa de tots els mitjans, equips i eines necessaris per al desenvolupament de l'activitat
• Dret a l'abonament i compensació de despeses per part de la empresa
• Dret a l'horari flexible de conformitat amb el que s'estableix en l'acord de treball a distància
• Dret al registre horari adequat, que ha de reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que realitza treball a distància dedica a l'activitat laboral
• Dret a la prevenció de riscos laborals
• Dret a la intimitat i a la protecció de dades.
• Dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball.

IGUALTAT PER ALS TREBALLADORS A DISTÀNCIA AMB TELETREBALL:

Igualtat i no discriminació: els treballadors a distància tenen els mateixos drets que els treballadors presencials

En particular:

• Dret a percebre la retribució i els complements establerts per als treballadors presencials
• No patir cap perjudici, especialment en matèria de temps de treball o de retribució, per les dificultats tècniques o altres no imputables a la persona treballadora
• Les empreses han de tenir en compte els treballadors a distància per a la implementació dels plans d'igualtat, l'aplicació de mesures contra l'assetjament i la protecció de les víctimes de violència de gènere.
• També tenen els mateixos drets que els treballadors presencials en matèria de conciliació i responsabilitat, incloent-hi el dret a l'adaptació de la jornada.

Obligacions del treballador en teletreball:

Per la seva banda, els treballadors a distància estan obligats a:

• Complir les instruccions que hagi establert la empresa en matèria de protecció de dades.
• Complir les condicions i instruccions d'ús i conservació establertes per la empresa en relació amb els equips o estris informàtics.
• La empresa pot adoptar les mesures de vigilància i control per verificar el compliment per part de la persona treballadora de les seves obligacions i deures laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, amb el degut respecte a la seva dignitat.

ADAPTACIÓ DEL salari EN TELETREBALL:

Per a l'aplicació d'aquesta norma la empresa no podrà absorbir ni compensar cap de les condicions de què el treballador ja gaudís.

Pel que fa a la retribució addicional, o les despeses, es poden estudiar solucions interessants com la que proposa Borja Aranguren, de Cobee, al seu article a El Economista de data 25/11/20.

quan s'ha d'adaptar un contracte de teletreball:

Les situacions de treball a distància anteriors al 23 de setembre de 2020 regulades per convenis o acords col·lectius es regiran per aquesta norma a partir del moment en què aquests perdin la seva vigència i en tot cas a partir del 23 de setembre de 2021.

Si la situació de treball a distància deriva d'un acord individual, el termini d'adaptació finalitza el 23 de desembre de 2020.

ANTECEDENTS QUE HAN MOTIVAT EL TELETREBALL:

Des de principis de maig, en un context de major control de la pandèmia i juntament amb la implementació progressiva del Pla de Desescalada, es manté una elevada incertesa que depèn de l'evolució de la pandèmia i del ritme al qual l'activitat recuperi una certa normalitat. En definitiva, als reptes que ja es plantejaven en l'àmbit laboral espanyol, s'hi sumen nous desafiaments que obliguen a afrontar els canvis post-COVID-19 en els processos de globalització i digitalització, i l'ús de fórmules eficaces d'increment de productivitat que augmentin la qualitat en l'ocupació i redueixin l'existència de bretxes salarials i professionals. D'altra banda, la crisi sanitària ha fet que el treball a distància es mostrés com el mecanisme més eficaç per assegurar el manteniment de l'activitat durant la pandèmia i per garantir la prevenció davant el contagi. Durant la crisi sanitària no sols s'ha reforçat la tendència a la normalització del treball a distància que ja s'anticipava amb anterioritat, sinó que fins i tot el seu ús ha arribat a configurar-se com a preferent.

ACTUALITAT:

En l'actualitat, més que treball a domicili, el que existeix és un treball remot i flexible, que permet que la feina es dugui a terme en nous entorns que no requereixen la presència de la persona treballadora al centre de treball.

En definitiva, l'extensió i normalització del treball sense un marc legal suficient que permeti establir les certeses i garanties necessàries pot distorsionar el marc de les relacions laborals i afecta condicions que s'incorporen com a essencials d'acord amb el nostre marc constitucional i legislatiu.

Per aquest motiu és important, i necessari, aquest Reial Decret, que estableix la igualtat de drets amb els treballadors presencials i el caràcter voluntari i reversible de l'acord de teletreball.

Valoreu aquest article: