Estem veient que proliferen clàusules de salvaguarda perquè l'àmbit del sector que regula un conveni col·lectiu acabi incrementant salaris. És a dir, qui pacta els convenis acorda que les empreses no "esquivin" l'IPC parcialment o totalment.
Aquesta tècnica ja la coneixíem a través del conveni col·lectiu del sector d'empreses de publicitat, però veiem que està saltant a altres convenis col·lectius tan usats com el conveni col·lectiu d'Oficines i Despatxos, de manera que no descartem que els sindicats aconsegueixin replicar aquesta salvaguarda en futures negociacions de convenis.
Saps com poden afectar la teva empresa els canvis recents en els convenis col·lectius?
En aquest vídeo, l'Almudena, advocada laboralista de Conesa Legal, explica les principals novetats relacionades amb els increments salarials, l'actualització de salaris segons l'IPC i els riscos d'aplicar incorrectament l'absorció i la compensació salarial.
Les nòmines en el conveni col·lectiu de publicitat
En el conveni col·lectiu de Publicitat existeix, des de fa ja força anys, la clàusula següent:
CAPÍTOL VII Retribucions
Article 38. Sistema retributiu.
1. Les retribucions dels treballadors compresos en el present conveni estan constituïdes pel salari base i els complements salarials.
S'hi afegiran, si escau, el complement «ad personam» derivat del que estableix l'article 8 (condició més beneficiosa) i el complement «ad personam» d'antiguitat consolidada derivat del procediment de l'article 27.1 de l'anterior conveni col·lectiu («Butlletí Oficial de l'Estat (BOE)» núm. 48, de 24 de febrer de 2010).
Aquests complements no són absorbibles ni compensables.
2. El salari haurà de ser satisfet per mesos. Es distribuirà en 12 pagues mensuals ordinàries i 3 d'extraordinàries.
El retard en el pagament dels salaris imputable a la empresa donarà dret al treballador a percebre una indemnització equivalent a l'interès de la quantitat endarrerida, calculat al 10 per 100 anual.
3. La prestació d'un treball de valor igual s'ha de retribuir amb el mateix salari sense cap discriminació.
Puc absorbir o compensar el plus voluntari, per exemple, en fer la nòmina?
SIGNIFICAT DEL COMPLEMENT AD PERSONAM
Un complement ad personam és una quantitat que es paga a una persona treballadora per una circumstància personal o històrica concreta, no perquè el lloc de treball tingui necessàriament una característica especial.
Dit de manera senzilla: és una quantitat que l'empresa manté a una persona perquè ja la venia cobrant, perquè se li va reconèixer individualment o perquè prové d'una situació anterior que es vol respectar.
Per això s'anomena ad personam, expressió llatina que significa "per a aquesta persona". No és un complement general per a tota la plantilla, sinó una quantitat vinculada a una persona concreta.
A la pràctica, aquests complements solen aparèixer quan una empresa canvia el seu sistema salarial, se signa un nou conveni o es reorganitzen categories i salaris. Si una persona ja venia cobrant més del que resulta del nou sistema, se li pot mantenir aquesta diferència com a complement personal.
Exemple senzill:
- Una persona venia cobrant 1.600 euros al mes.
- Amb el nou sistema salarial, el seu lloc tindria assignats 1.500 euros.
- Perquè no perdi salari, se li manté una diferència de 100 euros com a complement ad personam.
La importància pràctica rau a saber si aquest complement pot desaparèixer, reduir-se o ser utilitzat per l'empresa per neutralitzar futures pujades salarials. Al conveni col·lectiu de Publicitat, la clàusula és especialment rellevant perquè diu expressament que determinats complements ad personam "no són absorbibles ni compensables".
QUAN S'APLICA L'ABSORCIÓ
L'absorció s'aplica quan una pujada salarial nova queda "absorbida" per quantitats que la persona treballadora ja venia cobrant per sobre del mínim exigible.
Explicat de manera que s'entengui: si el conveni, la llei o una nova taula salarial pugen el salari mínim de referència, l'empresa pot comprovar si la persona treballadora ja cobrava més que aquest nou mínim. Si ja cobrava més, l'empresa pot entendre que no ha de pujar-li el sou, perquè aquesta millora ja estava coberta pel que venia pagant.
Exemple senzill:
- El conveni fixa un salari de 1.300 euros.
- L'empresa ja pagava a una persona 1.450 euros.
- El conveni puja el salari a 1.400 euros.
- Com que la persona ja cobrava 1.450 euros, l'empresa podria dir que la pujada queda absorbida: no puja la nòmina perquè el salari real ja supera el nou mínim.
L'absorció, per tant, funciona com una mena de "coixí": les quantitats que l'empresa ja pagava per sobre del mínim poden servir per cobrir pujades posteriors.
Ara bé, això no sempre és possible. Cal mirar:
- què diu el conveni col·lectiu;
- quins conceptes salarials s'estan comparant;
- si el complement és absorbible o no;
- i si existeix una clàusula que prohibeix expressament l'absorció.
Per això és tan important la redacció del Conveni de Publicitat: si el conveni diu que un complement no és absorbible, l'empresa no pot utilitzar-lo per neutralitzar una pujada salarial posterior.
QUAN S'APLICA LA COMPENSACIÓ
La compensació s'aplica quan es comparen dues situacions salarials i es permet que allò que una persona cobra de més per un concepte pugui compensar el que, en principi, hauria de cobrar de més per un altre.
En termes senzills: l'empresa fa una comparació global entre el que hauria de pagar segons la nova norma o conveni i el que realment està pagant. Si el salari real ja és superior, pot entendre que no ha d'afegir cap altra quantitat.
Exemple senzill:
- Una norma o conveni diu que el salari anual mínim ha de ser 18.000 euros.
- Una persona treballadora ja cobra 19.000 euros a l'any per diferents conceptes salarials.
- L'empresa pot sostenir que ja compleix, perquè el salari total anual supera el mínim exigit.
La diferència entre absorció i compensació és tècnica, però per entendre-ho de manera pràctica:
- L'absorció mira si una pujada nova queda neutralitzada per allò que ja es cobrava de més.
- La compensació compara quantitats o conceptes per comprovar si, en conjunt, la persona ja rep una retribució igual o superior a l'exigida.
A la pràctica, totes dues figures solen esmentar-se juntes: compensació i absorció. La seva finalitat és evitar que una mateixa millora salarial se sumi dues vegades quan la persona treballadora ja venia cobrant per sobre del mínim legal o convencional.
Però, igual que passa amb l'absorció, la compensació pot quedar exclosa si el conveni indica expressament que un concepte no és compensable. En aquest cas, aquest import s'ha de mantenir separat i no es pot utilitzar per reduir o neutralitzar altres pujades.
QUÈ DIU L'Estatut dels Treballadors SOBRE LA COMPENSACIÓ I L'ABSORCIÓ
L'Estatut dels Treballadors regula aquesta matèria principalment a l'article 26.5. La regla general és que opera la compensació i absorció quan els salaris realment pagats, considerats en conjunt i en còmput anual, són més favorables per a la persona treballadora que els fixats per la norma o pel conveni de referència.
La idea clau és aquesta: no sempre s'examina cada concepte de la nòmina de manera aïllada, sinó el salari total que la persona rep durant l'any.
Per tant, si una persona ja cobra durant l'any més del que estableix el conveni o la norma aplicable, l'empresa pot intentar sostenir que no escau aplicar una pujada addicional, perquè el salari real anual ja és superior.
Aquesta regla connecta també amb el salari mínim interprofessional. L'article 27 de l'Estatut dels Treballadors estableix que la revisió del salari mínim interprofessional (SMI) no afecta l'estructura ni la quantia dels salaris professionals quan aquests, en conjunt i en còmput anual, ja siguin superiors al salari mínim interprofessional (SMI).
Dit de manera senzilla: si una persona ja cobra a l'any més que el salari mínim interprofessional (SMI) anual, la pujada del salari mínim interprofessional (SMI) no implica sempre automàticament que s'hagin de pujar tots els conceptes de la nòmina. El que es comprova, com a regla general, és si el salari anual total assoleix o supera el mínim legal.
Ara bé, aquesta regla general pot veure's limitada pel mateix conveni col·lectiu. Si el conveni indica de manera clara que un complement no és absorbible ni compensable, aquest complement queda protegit davant d'aquesta tècnica. Això significa que l'empresa no el pot utilitzar com a "coixí" per evitar pagar una pujada que correspongui per una altra via.
QUÈ DIU EL Tribunal Suprem SOBRE L'ABSORCIÓ
El Tribunal Suprem ha explicat que la compensació i absorció serveixen per evitar que s'acumulin automàticament diverses millores salarials que provenen de fonts diferents; per exemple, una millora que ja pagava l'empresa i una pujada posterior fixada per una norma o per un conveni.
La regla general del Suprem és que, per poder compensar o absorbir conceptes salarials, normalment ha d'existir una certa homogeneïtat entre ells. Això significa que no sempre es poden barrejar conceptes que retribueixen coses completament diferents.
Exemple senzill:
- No és el mateix el salari base, que retribueix el treball ordinari.
- Que un plus de perillositat, que retribueix treballar en condicions especialment perilloses.
- Que una comissió per vendes, que depèn dels resultats.
Si els conceptes són molt diferents, pot discutir-se que l'un pugui absorbir l'altre.
Ara bé, el mateix Tribunal Suprem també ha matisat aquesta idea. Ha dit que la homogeneïtat no funciona sempre de manera rígida, perquè cal atendre al que estableixi el conveni col·lectiu o el pacte aplicable. Si el conveni permet expressament compensar o absorbir determinats conceptes, aquesta previsió pot ser vàlida, sempre que no vulneri drets irrenunciables.
En matèria de salari mínim interprofessional (SMI), el Tribunal Suprem ha estat especialment clar: per comprovar si s'assoleix el salari mínim, cal mirar el salari en conjunt i en còmput anual, llevat que existeixi una norma o clàusula convencional que impedeixi aquesta compensació. A la sentència del Tribunal Suprem núm. 272/2022, de 29 de març de 2022, el Tribunal recorda que l'article 27.1 de l'Estatut dels Treballadors inclou els salaris en el seu conjunt i còmput anual i que, respecte del salari mínim interprofessional (SMI), només és possible bloquejar la compensació i absorció per heterogeneïtat quan així s'hagi pactat en el conveni col·lectiu.
També resulta útil la sentència del Tribunal Suprem núm. 317/2020, de 13 de maig de 2020, en la qual el Tribunal analitza si un plus pot compensar-se amb altres imports i recorda la importància d'examinar la vertadera naturalesa del complement i el que s'hagi pactat col·lectivament.
Hi estaria inclòs un plus voluntari?
Sí, un plus voluntari pactat en contracte pot entrar dins de la compensació i absorció, però depèn de com estigui redactat el contracte i de què estableixi el conveni col·lectiu aplicable.
Regla general
Si el plus voluntari és una quantitat que la empresa paga per sobre del salari de conveni i no s'ha protegit expressament, normalment la empresa pot intentar usar-lo per absorbir o compensar futures pujades salarials.
Exemple:
- Conveni: 1.500 euros/mes.
- Contracte: salari de conveni + plus voluntari de 200 euros.
- Total cobrat: 1.700 euros/mes.
- El conveni puja a 1.600 euros/mes.
En aquest cas, l'empresa podria sostenir que no ha de pagar 1.800 euros, sinó que pot mantenir els 1.700 euros, perquè la pujada de 100 euros queda absorbida pel plus voluntari.
Quan NO podria absorbir-se
No hauria d'absorbir-se si el contracte o el conveni indiquen clarament que aquest plus és:
- no absorbible;
- no compensable;
- consolidat;
- garantit;
- independent de futures pujades salarials;
- o vinculat a una causa concreta diferent, per exemple disponibilitat, nocturnitat, objectius, responsabilitat especial, idiomes, etc.
En aquest cas, hi hauria arguments per defensar que el plus s'ha de mantenir a part i que la pujada salarial s'ha d'aplicar igualment.
Clau pràctica
La pregunta important és: el plus voluntari es va pactar com una millora general del salari o com a retribució d'alguna cosa concreta?
- Si és una millora voluntària genèrica, és més fàcil que sigui absorbible.
- Si retribueix una funció, condició o esforç específic, és més discutible que pugui absorbir-se.
- Si el contracte indica expressament que no és absorbible ni compensable, queda molt més protegit.
Conclusió sobre l'absorció i compensació a l'hora d'elaborar la nòmina dels treballadors:
La conclusió pràctica és la següent: l'empresa pot intentar aplicar l'absorció i compensació quan el salari total anual ja supera el mínim aplicable, però aquesta possibilitat es redueix o desapareix quan el conveni protegeix expressament un concepte indicant que no és absorbible ni compensable.
Per això les clàusules de salvaguarda són tan rellevants. Quan un conveni estableix que determinats complements no poden absorbir-se ni compensar-se, impedeix que l'empresa utilitzi aquests imports per neutralitzar pujades salarials futures. En termes senzills: obliga que la millora es pagui "de debò" i no quedi amagada dins d'imports que la persona treballadora ja cobrava abans.
Especialista en nòmines i advocada laboralista.
Recomanem que des de l'inici del contracte laboral consultin els nostres advocats laboralistes sobre com estructurar la retribució salarial. Consulteu aquí la nostra especialista en nòmines i advocada laboralista.
