Nòmines i absorció en el conveni col·lectiu d'Oficines i Despatxos

Destacàvem en el nostre post sobre clàusules limitatives de la compensació i absorció en els convenis col·lectius que és possible que un conveni col·lectiu limiti l'article 26.5 de l'Estatut dels Treballadors. Abordem aquí la mateixa casuística en el conveni col·lectiu d'Oficines i Despatxos publicat recentment per als anys 2025, 2026 i 2027.

Redactat per Almudena Bascones

Advocada laboralista

Saber-ne més

Com funcionen els augments de nòmina en el conveni col·lectiu d'Oficines i Despatxos

En la nova redacció del conveni col·lectiu d'oficines i despatxos que tots els professionals de nòmines hem de tenir en compte, apareix per primera vegada el text següent:

Per als anys 2025, 2026 i 2027, els increments salarials pactats en aquest Conveni no seran compensables ni absorbibles en un 75% d'aquests en salaris bruts fins a 27.000 euros en còmput global, en un 50% d'aquests en salaris bruts superiors a 27.000 euros fins a 35.000 euros i en un 25% en els salaris bruts superiors a 35.000 euros fins a 40.000 €. Aquestes quantitats operaran de manera proporcional a la jornada de treball de la persona treballadora.

En tot cas, es podran compensar i absorbir íntegrament les quantitats que s'hagin incrementat a partir de l'1 de gener de 2025 en concepte de pagament a compte de l'augment en el Conveni.

EXPLICACIÓ DEL PRIMER PARÀGRAF

El primer paràgraf diu el següent:

Els salaris fixats als annexos 2 (Taules salarials any 2025), 4 (Taules salarials any 2026) i 6 (Despeses de treball a distància i teletreball) d'aquest Conveni seran compensables i absorbibles íntegrament i en el seu còmput anual per les retribucions que estiguin fixades a les empreses incloses en el seu àmbit, llevat que en el mateix articulat s'indiqui en altres termes.

Aquest paràgraf estableix la regla general: les quantitats previstes a les taules salarials del conveni poden ser compensades i absorbides amb el que l'empresa ja estigui pagant.

Dit de manera senzilla: si una empresa ja paga a una persona treballadora més del que marca la nova taula salarial del conveni, l'empresa pot comparar el salari anual real amb el salari anual de conveni. Si el salari real ja és superior, podria no estar obligada a pujar tot l'import previst a la taula.

La clau està en l'expressió "íntegrament i en còmput anual".

Això significa dues coses:

• Íntegrament: en principi, l'empresa pot compensar o absorbir tota la diferència, no només una part.
• En còmput anual: la comparació no es fa necessàriament mes a mes, sinó mirant el salari total de tot l'any.

Exemple senzill:

• La taula del conveni fixa per al 2025 un salari anual de 24.000 euros.
• L'empresa ja paga a una persona 25.000 euros bruts anuals.
• Com que la persona ja cobra més que la taula, l'empresa podria sostenir que ja compleix el conveni i que no ha d'afegir una pujada addicional.

Ara bé, el mateix paràgraf acaba amb una frase molt important: "llevat que en el mateix articulat s'indiqui en altres termes".

Això significa que aquesta regla general pot tenir excepcions dins del propi conveni. I precisament el segon paràgraf introdueix una excepció molt rellevant per als anys 2025, 2026 i 2027: una part dels increments salarials pactats no podrà ser compensada ni absorbida.

Per tant, el primer paràgraf diu: com a regla general, sí que es pot compensar i absorbir, però cal revisar si el propi conveni estableix alguna protecció específica per a determinats increments.

EXPLICACIÓ DEL SEGON PARÀGRAF

El segon paràgraf diu el següent:

Per als anys 2025, 2026 i 2027, els increments salarials pactats en aquest Conveni no seran compensables ni absorbibles en un 75% dels mateixos en salaris bruts fins a 27.000 euros en còmput global, en un 50% dels mateixos en salaris bruts superiors a 27.000 euros fins a 35.000 euros i en un 25% en els salaris bruts superiors a 35.000 euros fins a 40.000 €. Aquestes quantitats operaran de manera proporcional a la jornada de treball de la persona treballadora.

Aquest paràgraf introdueix una clàusula de salvaguarda. És a dir, tot i que la regla general permet compensar i absorbir, aquí el conveni protegeix una part de la pujada salarial perquè arribi realment a la persona treballadora.

Dit de manera senzilla: durant els anys 2025, 2026 i 2027, la empresa no podrà absorbir tota la pujada del conveni en determinats salaris. Una part d'aquesta pujada s'haurà de pagar sí o sí.

El percentatge protegit depèn del salari brut anual de la persona treballadora:

La conseqüència pràctica és que, tot i que una persona cobri per sobre del conveni, la empresa no podrà dir simplement: "com ja cobres més, no t'aplico res de la pujada". En aquests trams salarials, haurà de respectar almenys la part de la pujada que el conveni declara no compensable ni absorbible.

Exemple senzill:

• Si la pujada de conveni fos de 1.000 euros anuals.
• I la persona es troba en el tram de fins a 27.000 euros.
• El 75% d'aquesta pujada, és a dir, 750 euros, s'hauria d'abonar.
• Només el 25% restant, és a dir, 250 euros, podria ser absorbit si la persona ja cobrava per sobre del conveni.

A més, el paràgraf indica que aquestes quantitats s'apliquen de forma proporcional a la jornada. Això significa que, si la persona treballa a temps parcial, els límits salarials i els efectes de la clàusula s'han d'ajustar en proporció a la seva jornada.

Exemple:

• Per a una persona a jornada completa, el primer tram arriba fins a 27.000 euros.
• Per a una persona al 50% de jornada, l'equivalent proporcional seria 13.500 euros.

Per tant, no es pot aplicar el mateix llindar salarial a una persona a jornada completa que a una persona a temps parcial. Cal adaptar-lo al seu percentatge de jornada.

EXEMPLES PRÀCTICS PER A CADA TRAM DE salari

Per entendre bé la clàusula, convé partir d'una idea: no es protegeix tot el salari, sinó una part de l'increment salarial pactat en conveni.

És a dir, primer cal saber quina és la pujada que correspondria aplicar segons el conveni. Després es mira el salari brut anual de la persona treballadora per saber quina part d'aquesta pujada pot absorbir-se i quina part no.

1. Salaris bruts fins a 27.000 euros

En aquest tram, el conveni protegeix el 75% de l'increment salarial. Això significa que l'empresa només podria absorbir, com a màxim, el 25% restant.

Exemple:

• salari brut anual de la persona: 25.000 euros.
• Increment salarial pactat en conveni: 1.200 euros anuals.
• Part no absorbible ni compensable: 75% de 1.200 euros = 900 euros.
• Part potencialment absorbible: 25% de 1.200 euros = 300 euros.

Resultat pràctic:

Encara que l'empresa ja pagui per sobre de les taules, hauria d'aplicar almenys 900 euros anuals de pujada. Només podria intentar absorbir els 300 euros restants.

Dit de manera senzilla: en aquest tram, la major part de la pujada queda protegida.

2. Salaris bruts superiors a 27.000 euros i fins a 35.000 euros

En aquest tram, el conveni protegeix el 50% de l'increment salarial. L'altra meitat podria ser compensada o absorbida si la persona ja cobra per sobre del conveni.

Exemple:

• salari brut anual de la persona: 32.000 euros.
• Increment salarial pactat en conveni: 1.200 euros anuals.
• Part no absorbible ni compensable: 50% de 1.200 euros = 600 euros.
• Part potencialment absorbible: 50% de 1.200 euros = 600 euros.

Resultat pràctic:

L'empresa hauria d'aplicar almenys 600 euros anuals de pujada. Els altres 600 euros podrien quedar absorbits si el salari real de la persona ja estava per sobre del conveni.

Dit de manera senzilla: en aquest tram, la pujada es reparteix a parts iguals: una part queda protegida i l'altra pot ser neutralitzada.

3. Salaris bruts superiors a 35.000 euros i fins a 40.000 euros

En aquest tram, el conveni protegeix el 25% de l'increment salarial. El 75% restant podria ser compensat o absorbit.

Exemple:

• salari brut anual de la persona: 38.000 euros.
• Increment salarial pactat en conveni: 1.200 euros anuals.
• Part no absorbible ni compensable: 25% de 1.200 euros = 300 euros.
• Part potencialment absorbible: 75% de 1.200 euros = 900 euros.

Resultat pràctic:

L'empresa hauria d'aplicar com a mínim 300 euros anuals de pujada. Els altres 900 euros podrien ser absorbits si el salari real ja supera el que preveu el conveni.

Dit de manera senzilla: en aquest tram, la protecció existeix, però és menor.

4. Salaris bruts superiors a 40.000 euros

El segon paràgraf no menciona expressament els salaris superiors a 40.000 euros.

Per tant, per a aquests salaris, la interpretació més prudent és que no s'aplica aquesta protecció específica del 75%, 50% o 25%. En principi, tornaria a operar la regla general del primer paràgraf: els salaris de conveni serien compensables i absorbibles en còmput anual, llevat que una altra part del conveni digui el contrari.

Exemple:

• salari brut anual de la persona: 45.000 euros.
• Increment salarial pactat en conveni: 1.200 euros anuals.
• Com que el salari supera els 40.000 euros, el segon paràgraf no fixa una part protegida.
• L'empresa podria intentar absorbir íntegrament la pujada, si el salari anual real ja està per sobre de les taules del conveni.

Resultat pràctic:

En aquests salaris, l'empresa tindria més marge per aplicar la compensació i l'absorció, llevat que existeixi una clàusula contractual o convencional que protegeixi la pujada.

EXPLICACIÓ DEL TERCER PARÀGRAF SOBRE EL COMPTE CONVENI

El tercer paràgraf diu el següent:

En tot cas es podran compensar i absorbir íntegrament les quantitats que s'hagin incrementat a partir de l'1 de gener de 2025 en concepte de pagament a compte de l'augment en conveni.

Aquest paràgraf regula el que normalment es coneix com a pagament a compte de conveni o compte conveni.

Es refereix als casos en què l'empresa, abans que es publiqui o s'apliqui definitivament la pujada del conveni, ja ha començat a pagar una quantitat avançada a compte d'aquesta futura pujada.

Dit de manera senzilla: si l'empresa es va avançar i va pagar una quantitat pensant en la pujada del conveni, després podrà descomptar o compensar aquest avançament quan arribi la pujada definitiva.

Exemple senzill:

• Des del gener del 2025, l'empresa paga 100 euros al mes com a "pagament a compte conveni".
• Més tard es confirma que la pujada de conveni equival a 120 euros al mes.
• L'empresa no ha de pagar 120 euros addicionals sobre els 100 euros ja abonats.
• Haurà de regularitzar només la diferència: 20 euros al mes.

En aquest cas, els 100 euros ja pagats es consideren un avançament de la pujada. Per això el conveni permet compensar-los i absorbir-los íntegrament.

L'expressió "en tot cas" és important. Significa que aquesta regla opera encara que el segon paràgraf protegeixi una part dels increments salarials. És a dir, la protecció del 75%, 50% o 25% no impedeix que l'empresa descompti el que ja hagi pagat específicament com a avançament de la pujada de conveni.

Però perquè aquesta regla sigui clara, convé que la quantitat abonada per l'empresa aparegui identificada amb alguna cosa semblant a:

• "pagament a compte conveni";
• "a compte increment conveni";
• "avançament conveni";
• "compte conveni".

Si l'empresa va pagar una quantitat sense identificar-la com a avançament de conveni, podria discutir-se si realment era un pagament a compte o si era una altra millora salarial diferent.

Exemple pràctic:

• La persona treballadora cobra 26.000 euros bruts anuals.
• L'increment de conveni que correspon aplicar és de 1.200 euros anuals.
• Per estar en el tram de fins a 27.000 euros, el 75% de la pujada estaria protegit: 900 euros anuals.
• Però l'empresa ja venia pagant des del gener del 2025 un "pagament a compte conveni" de 600 euros anuals.

Resultat:

• L'empresa pot computar aquests 600 euros com a part de la pujada protegida.
• No hauria de pagar 900 euros més altres 600 euros.
• Hauria d'assegurar-se que la persona rep, com a mínim, la part no absorbible que correspongui un cop descomptat el que ja s'ha avançat.

Dit de manera senzilla: el compte conveni evita duplicar pagaments. Si l'empresa ja va avançar part de la pujada, aquest avançament es té en compte quan es calcula el que falta per pagar.

La conclusió pràctica és que aquest tercer paràgraf protegeix l'empresa davant de duplicitats, mentre que el segon paràgraf protegeix les persones treballadores davant d'una absorció total de la pujada. Tots dos paràgrafs conviuen: s'ha de pagar la part d'increment no absorbible que correspongui, però descomptant el que ja s'hagués pagat clarament com a avançament de conveni.

Especialista en nòmines i advocat laboralista

Recomanem que des de l'inici del contracte de treball consultin els nostres advocat laboralistas sobre com estructurar la retribució salarial. Consulteu aquí la nostra especialista en nòmines i advocat laboralista.