Nóminas y absorción en el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos

Destacábamos en nuestro post sobre cláusulas limitativas de la compensación y absorción en los convenios colectivos que es posible que un convenio colectivo limite el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Abordamos aquí la misma casuística en el convenio colectivo de Oficinas y Despachos publicado recientemente para los años 2025, 2026 y 2027.

Cómo funcionan los aumentos de nómina en el convenio colectivo de Oficinas y Despachos

En el nuevo redactado del convenio colectivo de oficinas y despachos aparece por primera vez el siguiente redactado:

Para los años 2025, 2026 y 2027, los incrementos salariales pactados en este Convenio no serán compensables ni absorbibles en un 75% de los mismos en salarios brutos hasta los 27.000 euros en cómputo global, en un 50% de los mismos en salarios brutos superiores a 27.000 euros hasta 35.000 euros y en un 25% en los salarios brutos superiores a 35.000 euros hasta 40.000€. Estas cantidades operarán de forma proporcional a la jornada de trabajo de la persona trabajadora.

En todo caso se podrán compensar y absorber íntegramente las cantidades que se hayan incrementado a partir del 1 de enero de 2025 en concepto de pago a cuenta del aumento en Convenio.

EXPLICACIÓN DEL PÁRRAFO PRIMERO

El primer párrafo dice lo siguiente:

Los salarios fijados en los anexos 2 (Tablas salariales año 2025), 4 (Tablas salariales año 2026) y 6 (Gastos trabajo a distancia y teletrabajo) de este Convenio serán compensables y absorbibles íntegramente y en su cómputo anual por las retribuciones que estén fijadas en las empresas incluidas en su ámbito, salvo que en el mismo articulado se indique en otros términos.

Este párrafo establece la regla general: las cantidades previstas en las tablas salariales del convenio pueden ser compensadas y absorbidas con lo que la empresa ya venga pagando.

Dicho de forma sencilla: si una empresa ya paga a una persona trabajadora más de lo que marca la nueva tabla salarial del convenio, la empresa puede comparar el salario anual real con el salario anual de convenio. Si el salario real ya es superior, podría no estar obligada a subir todo el importe previsto en la tabla.

La clave está en la expresión “íntegramente y en su cómputo anual”.

Esto significa dos cosas:

• Íntegramente: en principio, la empresa puede compensar o absorber toda la diferencia, no solo una parte.
• En cómputo anual: la comparación no se hace necesariamente mes a mes, sino mirando el salario total de todo el año.

Ejemplo sencillo:

• La tabla del convenio fija para 2025 un salario anual de 24.000 euros.
• La empresa ya paga a una persona 25.000 euros brutos anuales.
• Como la persona ya cobra más que la tabla, la empresa podría sostener que ya cumple el convenio y que no tiene que añadir una subida adicional.

Ahora bien, el propio párrafo termina con una frase muy importante: “salvo que en el mismo articulado se indique en otros términos”.

Esto significa que esta regla general puede tener excepciones dentro del propio convenio. Y precisamente el párrafo segundo introduce una excepción muy relevante para los años 2025, 2026 y 2027: una parte de los incrementos salariales pactados no podrá ser compensada ni absorbida.

Por tanto, el primer párrafo dice: como regla general, sí se puede compensar y absorber, pero hay que revisar si el propio convenio establece alguna protección específica para determinados incrementos.

EXPLICACIÓN DEL PÁRRAFO SEGUNDO

El segundo párrafo dice lo siguiente:

Para los años 2025, 2026 y 2027, los incrementos salariales pactados en este Convenio no serán compensables ni absorbibles en un 75% de los mismos en salarios brutos hasta los 27.000 euros en cómputo global, en un 50% de los mismos en salarios brutos superiores a 27.000 euros hasta 35.000 euros y en un 25% en los salarios brutos superiores a 35.000 euros hasta 40.000€. Estas cantidades operarán de forma proporcional a la jornada de trabajo de la persona trabajadora.

Este párrafo introduce una cláusula de salvaguarda. Es decir, aunque la regla general permite compensar y absorber, aquí el convenio protege una parte de la subida salarial para que llegue realmente a la persona trabajadora.

Dicho de forma sencilla: durante los años 2025, 2026 y 2027, la empresa no podrá absorber toda la subida del convenio en determinados salarios. Una parte de esa subida tendrá que pagarse sí o sí.

El porcentaje protegido depende del salario bruto anual de la persona trabajadora:

La consecuencia práctica es que, aunque una persona cobre por encima de convenio, la empresa no podrá decir simplemente: “como ya cobras más, no te aplico nada de la subida”. En esos tramos salariales, deberá respetar al menos la parte de la subida que el convenio declara no compensable ni absorbible.

Ejemplo sencillo:

• Si la subida de convenio fuese de 1.000 euros anuales.
• Y la persona está en el tramo de hasta 27.000 euros.
• El 75% de esa subida, es decir, 750 euros, tendría que abonarse.
• Solo el 25% restante, es decir, 250 euros, podría ser absorbido si la persona ya cobraba por encima de convenio.

Además, el párrafo dice que estas cantidades se aplican de forma proporcional a la jornada. Esto significa que, si la persona trabaja a tiempo parcial, los límites salariales y los efectos de la cláusula deben ajustarse en proporción a su jornada.

Ejemplo:

• Para una persona a jornada completa, el primer tramo llega hasta 27.000 euros.
• Para una persona al 50% de jornada, el equivalente proporcional sería 13.500 euros.

Por tanto, no se puede aplicar el mismo umbral salarial a una persona a jornada completa que a una persona a tiempo parcial. Hay que adaptarlo a su porcentaje de jornada.

EJEMPLOS PRÁCTICOS PARA CADA TRAMO DE SALARIO

Para entender bien la cláusula, conviene partir de una idea: no se protege todo el salario, sino una parte del incremento salarial pactado en convenio.

Es decir, primero hay que saber cuál es la subida que correspondería aplicar según el convenio. Después se mira el salario bruto anual de la persona trabajadora para saber qué parte de esa subida puede absorberse y qué parte no.

1. Salarios brutos hasta 27.000 euros

En este tramo, el convenio protege el 75% del incremento salarial. Eso significa que la empresa solo podría absorber, como máximo, el 25% restante.

Ejemplo:

• Salario bruto anual de la persona: 25.000 euros.
• Incremento salarial pactado en convenio: 1.200 euros anuales.
• Parte no absorbible ni compensable: 75% de 1.200 euros = 900 euros.
• Parte potencialmente absorbible: 25% de 1.200 euros = 300 euros.

Resultado práctico:

Aunque la empresa ya pague por encima de las tablas, tendría que aplicar al menos 900 euros anuales de subida. Solo podría intentar absorber los 300 euros restantes.

Dicho de forma sencilla: en este tramo, la mayor parte de la subida queda protegida.

2. Salarios brutos superiores a 27.000 euros y hasta 35.000 euros

En este tramo, el convenio protege el 50% del incremento salarial. La otra mitad podría ser compensada o absorbida si la persona ya cobra por encima del convenio.

Ejemplo:

• Salario bruto anual de la persona: 32.000 euros.
• Incremento salarial pactado en convenio: 1.200 euros anuales.
• Parte no absorbible ni compensable: 50% de 1.200 euros = 600 euros.
• Parte potencialmente absorbible: 50% de 1.200 euros = 600 euros.

Resultado práctico:

La empresa tendría que aplicar al menos 600 euros anuales de subida. Los otros 600 euros podrían quedar absorbidos si el salario real de la persona ya estaba por encima de convenio.

Dicho de forma sencilla: en este tramo, la subida se reparte mitad y mitad: una parte queda protegida y la otra puede ser neutralizada.

3. Salarios brutos superiores a 35.000 euros y hasta 40.000 euros

En este tramo, el convenio protege el 25% del incremento salarial. El 75% restante podría ser compensado o absorbido.

Ejemplo:

• Salario bruto anual de la persona: 38.000 euros.
• Incremento salarial pactado en convenio: 1.200 euros anuales.
• Parte no absorbible ni compensable: 25% de 1.200 euros = 300 euros.
• Parte potencialmente absorbible: 75% de 1.200 euros = 900 euros.

Resultado práctico:

La empresa tendría que aplicar al menos 300 euros anuales de subida. Los otros 900 euros podrían ser absorbidos si el salario real ya supera lo previsto en convenio.

Dicho de forma sencilla: en este tramo, la protección existe, pero es menor.

4. Salarios brutos superiores a 40.000 euros

El párrafo segundo no menciona expresamente los salarios superiores a 40.000 euros.

Por tanto, para estos salarios, la interpretación más prudente es que no se aplica esta protección específica del 75%, 50% o 25%. En principio, volvería a operar la regla general del primer párrafo: los salarios de convenio serían compensables y absorbibles en cómputo anual, salvo que otra parte del convenio diga lo contrario.

Ejemplo:

• Salario bruto anual de la persona: 45.000 euros.
• Incremento salarial pactado en convenio: 1.200 euros anuales.
• Como el salario supera los 40.000 euros, el párrafo segundo no fija una parte protegida.
• La empresa podría intentar absorber íntegramente la subida, si el salario anual real ya está por encima de las tablas de convenio.

Resultado práctico:

En estos salarios, la empresa tendría más margen para aplicar la compensación y absorción, salvo que exista una cláusula contractual o convencional que proteja la subida.

EXPLICACIÓN DEL PÁRRAFO TERCERO SOBRE LA CUENTA CONVENIO

El tercer párrafo dice lo siguiente:

En todo caso se podrán compensar y absorber íntegramente las cantidades que se hayan incrementado a partir del 1 de enero de 2025 en concepto de pago a cuenta del aumento en Convenio.

Este párrafo regula lo que normalmente se conoce como pago a cuenta de convenio o cuenta convenio.

Se refiere a los casos en los que la empresa, antes de que se publique o aplique definitivamente la subida del convenio, ya ha empezado a pagar una cantidad anticipada a cuenta de esa futura subida.

Dicho de forma sencilla: si la empresa se adelantó y pagó una cantidad pensando en la subida del convenio, después podrá descontar o compensar ese anticipo cuando llegue la subida definitiva.

Ejemplo sencillo:

• Desde enero de 2025, la empresa paga 100 euros al mes como “pago a cuenta convenio”.
• Más tarde se confirma que la subida de convenio equivale a 120 euros al mes.
• La empresa no tiene que pagar 120 euros adicionales sobre los 100 euros ya abonados.
• Tendrá que regularizar solo la diferencia: 20 euros al mes.

En este caso, los 100 euros ya pagados se consideran un anticipo de la subida. Por eso el convenio permite compensarlos y absorberlos íntegramente.

La expresión “en todo caso” es importante. Significa que esta regla opera aunque el párrafo segundo proteja una parte de los incrementos salariales. Es decir, la protección del 75%, 50% o 25% no impide que la empresa descuente lo que ya haya pagado específicamente como anticipo de la subida de convenio.

Pero para que esta regla sea clara, conviene que la cantidad abonada por la empresa aparezca identificada como algo parecido a:

• “pago a cuenta convenio”;
• “a cuenta incremento convenio”;
• “anticipo convenio”;
• “cuenta convenio”.

Si la empresa pagó una cantidad sin identificarla como anticipo de convenio, podría discutirse si realmente era un pago a cuenta o si era otra mejora salarial distinta.

Ejemplo práctico:

• La persona trabajadora cobra 26.000 euros brutos anuales.
• El incremento de convenio que corresponde aplicar es de 1.200 euros anuales.
• Por estar en el tramo de hasta 27.000 euros, el 75% de la subida estaría protegido: 900 euros anuales.
• Pero la empresa ya venía pagando desde enero de 2025 un “pago a cuenta convenio” de 600 euros anuales.

Resultado:

• La empresa puede computar esos 600 euros como parte de la subida protegida.
• No tendría que pagar 900 euros más otros 600 euros.
• Tendría que asegurarse de que la persona recibe, al menos, la parte no absorbible que corresponda una vez descontado lo ya anticipado.

Dicho de forma sencilla: la cuenta convenio evita duplicar pagos. Si la empresa ya adelantó parte de la subida, ese anticipo se tiene en cuenta cuando se calcula lo que falta por pagar.

La conclusión práctica es que este tercer párrafo protege a la empresa frente a duplicidades, mientras que el segundo párrafo protege a las personas trabajadoras frente a una absorción total de la subida. Ambos párrafos conviven: se debe pagar la parte de incremento no absorbible que corresponda, pero descontando lo que ya se hubiera pagado claramente como anticipo de convenio.

Especialista en nóminas y abogada laboralista.

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