.jpg)
Està pensant que una reestructuració de la plantilla de l'empresa pot ajudar a superar una situació de crisi? Creu que la seva empresa necessita un reajust de personal?
La regulació espanyola vigent estableix procediments rígids per procedir a un reajust de personal. Això no vol dir que no siguin procediments útils per a l'empresa, si la finalitat és assolir els objectius desitjats a costos assumibles.
El millor consell és negociar per arribar a un acord, però la negociació no s'ha de dur a terme mai sense un estudi previ del que caldrà fer si no s'assoleix aquesta conciliació. És a dir, cal estudiar els procediments a seguir i els costos d'adequació de la plantilla per al cas de no obtenir un resultat positiu en les negociacions.
El reajust d'una plantilla de treball, amb la consegüent extinció de contractes de treball, es pot dur a terme mitjançant amortitzacions de llocs de treball per causes objectives o a través de l'acomiadament col·lectiu. Tanmateix, cal que els acomiadaments fonentin la seva raó en causes: econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
Existència de causes: S'entén que concorren:
· En el cas d'al·legar-se causes econòmiques: quan l'adopció de les mesures proposades (s'entén l'extinció dels contractes de treball) contribueixi a superar una situació econòmica negativa de l'empresa.
· En el cas d'al·legar-se causes tècniques, organitzatives o de producció, quan contribueixin a garantir la viabilitat futura de l'empresa i de l'ocupació en aquesta, mitjançant una organització dels recursos més adequada.
Aquestes causes hauran de provar-se, tant en l'acomiadament objectiu com en el col·lectiu. Tots els mitjans de prova són vàlids, però el més adequat és el Dictamen Pericial emès per un perit qualificat que no sols sigui capaç d'emetre'l, sinó de defensar-lo davant l'Autoritat Laboral o Judicial. És convenient que, abans d'iniciar les actuacions, es disposi d'un informe pericial previ, que vindrà a ser una radiografia prèvia de l'estat de l'empresa als efectes que ens ocupen.
Requisits: L'extinció de contractes de treball, entesa com a acomiadament col·lectiu fonamentada en aquestes causes, ha d'afectar en un període de noranta dies com a mínim:
a) A deu treballadors, en les empreses amb plantilla de cent empleats com a mínim.
b) Al 10% del nombre de treballadors de la empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents empleats.
c) Trenta treballadors en les empreses que ocupin tres-cents o més empleats.
Igualment s'entén com a acomiadament col·lectiu l'extinció dels contractes de treball que afectin la totalitat de la plantilla de la empresa, sempre que el nombre de treballadors afectats sigui superior a cinc, quan aquest acomiadament es produeixi com a conseqüència del cessament total de l'activitat empresarial fonamentada en les mateixes causes anteriorment assenyalades.
L'autorització administrativa preceptiva: L'empresari que tingui la intenció d'efectuar un acomiadament col·lectiu ha de sol·licitar autorització administrativa a l'autoritat laboral competent per a l'extinció dels contractes de treball proposats (és el conegut Expedient de Regulació d'Ocupació o Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE)). Juntament amb aquesta sol·licitud, ha d'acreditar les causes al·legades.
Malgrat aquesta necessària autorització administrativa, la decisió final sobre l'extinció dels contractes correspon a l'empresari.
Un cop rebuda la sol·licitud per l'autoritat laboral competent, s'obre un període de consultes amb els representants legals dels treballadors.
La comunicació als representants dels treballadors: Aquesta comunicació ha d'indicar l'obertura del període de consultes i l'empresari l'ha de fer per escrit simultàniament a la sol·licitud d'autorització administrativa.
Aquesta comunicació de l'obertura del període de consultes ha d'anar acompanyada de tota la documentació necessària per acreditar les causes que motiven l'expedient i la justificació de les mesures a adoptar.
Documentació a presentar:
a) memòria explicativa de les causes o motius del projecte de acomiadament col·lectiu.
b) Nombre i categories dels treballadors empleats habitualment durant l'últim any, així com dels treballadors que hagin de ser afectats.
c) En les empreses de 50 o més treballadors, l'empresari ha d'adjuntar un pla d'acompanyament social.
La consulta amb els representants legals dels treballadors tindrà una durada no inferior a trenta dies naturals, o de quinze en el cas d'empreses de menys de cinquanta treballadors. Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe amb vista a l'assoliment d'un acord.
En finalitzar el període de consultes, l'empresari comunicarà a l'autoritat laboral el resultat d'aquest.
Finalització del període de consultes amb acord: Quan el període de consultes conclou amb acord entre les parts, l'autoritat laboral procedirà a dictar resolució en el termini de quinze dies naturals autoritzant l'extinció de les relacions laborals.
Finalització del període de consultes sense acord: Quan el període de consultes conclou sense acord, l'autoritat laboral dictarà resolució estimant o desestimant, totalment o parcialment, la sol·licitud empresarial.
La resolució es dictarà en el termini de quinze dies naturals a partir de la comunicació a l'autoritat laboral de la conclusió del període de consultes. La resolució de l'autoritat laboral serà motivada i congruent amb la sol·licitud empresarial.
La importància de la documentació aportada juntament amb la sol·licitud: El Estatut dels Treballadors esmenta expressament que l'autorització procedirà quan de la documentació que consta a l'expedient es desprengui raonablement que les mesures proposades per la empresa són necessàries per als fins previstos: contribuir a superar una situació econòmica negativa de la empresa o, si són tècniques, organitzatives o de producció, a garantir la viabilitat futura de la empresa i de l'ocupació en aquesta mitjançant una organització més adequada dels recursos.
Altres apunts importants sobre aquest procediment de reestructuració empresarial:
Els representants legals dels treballadors tindran prioritat de permanència a la empresa; això no vol dir que no puguin ser afectats per la mesura, ja que si, per exemple, desapareix una secció o lloc de treball en què presta serveis un representant dels treballadors, la prioritat no existeix. Sempre ostentaran la condició de part interessada en la totalitat de la tramitació de l'expedient.
Els treballadors els contractes dels quals s'extingeixin d'acord amb el que disposa el present article tindran dret a una indemnització de vint dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, amb un màxim de dotze mensualitats.
L'expedient de regulació d'ocupació per als supòsits de declaració de fallida, quan els síndics hagin acordat la no continuació de l'activitat empresarial, o en altres supòsits de cessament de l'activitat de la empresa en virtut de decisió judicial, es tramitarà als únics efectes de l'accés dels treballadors afectats a la situació legal de desocupació.
Per acabar, cal dir que la preocupació final de les empreses és saber quant els costarà l'amortització d'un o diversos llocs de treball. Si els criteris d'interpretació de la norma no fossin tan estrictes, caldria entendre que 20 dies de salari per any de servei amb un màxim o límit de dotze mensualitats seria assumible.
La pràctica és que s'arribi a acords al voltant dels 22 dies i que els límits estiguin entre els 12 i els 42 mesos. No obstant això, en aquests últims temps s'estan produint actuacions per part sobretot d'empreses multinacionals, suposem que assessorades també per despatxos "multinacionals", consistents en el fet que en supòsits de reducció de plantilla comencen oferint indemnitzacions per sobre de les que assenyala la llei, és a dir, per sobre dels 45 dies. És evident que cadascú pot fer a la seva empresa el que vulgui per millorar el que la llei indica, en benefici dels seus empleats, però aquest exemple és molt perjudicial per a la petita i mitjana empresa que no té recursos per abonar indemnitzacions milionàries. A més, suposa una inseguretat jurídica per a qui vulgui invertir en la creació d'una empresa i els seus corresponents llocs de treball, ja que quan s'assessora en aquest procés de constitució se li indiquen unes indemnitzacions que, a la pràctica, no són certes. Aquest és un comentari que podrem ampliar en un altre article.
