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L’EXTINCTION DU CONTRAT DE CADRE DIRIGEANT ET DU CONTRAT ORDINAIRE

2 Septembre 2019

 

RAPPORT QUANT À L’EXTINCTION DU CONTRAT DE CADRE DIRIGEANT ET DU CONTRAT ORDINAIRE SUSPENDU

 

INTRODUCTION

 

Prévue dans le Décret Royal 1382/1985 du 1er Août, la relation professionnelle du Cadre Dirigeant en Espagne prévaut d’un caractère bien spécifique tel que régulé dans le Statut des Travailleurs, et ce, fondamentalement sachant que la « relation existante entre le Cadre Dirigeant et l’entreprise qui l’emploie est caractérisée par une confiance réciproque qui doit exister entre ces deux parties », et ce, de par la position particulière et unique qu’assume le Dirigeant au sein de l’entreprise vis-à-vis de ses facultés et pouvoirs.

 

Ce sont précisément les éléments de cette relation qui justifient le large champ de manœuvre des deux parties quant au contenu des clauses du contrat, comme élément de configuration de ces dernières, permettant, en ce sens, de fixer un schéma basique du domaine à traiter dans le contrat tel que dans la norme légale en approfondissant davantage les questions de causes et effets de la finalisation du contrat.

La durée du contrat de relation professionnelle du Cadre Dirigeant est celle accordée par les parties. En absence de contrat écrit, on entend alors que ce dernier est de durée indéterminée et peut se finaliser sur demande du travailleur ou sur demande de l’employeur.

La finalisation de ce contrat est prévue dans le Statut des Travailleurs pour les causes et par les voies procédurales prévues dans ce dernier, et dans les articles 11 et 13 du Décret Royal 1382/1985 du 1er Août dans les cas de finalisation sur demande du Cadre Dirigeant ou de l’employeur.

 

VOIES DE FINALISATION DU CONTRAT

1.- Sur demande du Cadre Dirigeant

Le contrat de Cadre Dirigeant peut prendre fin par initiative du travailleur sans besoin de présenter une cause quelconque (figure de la démission) ou en se basant sur l’une des causes prévues dans l’article 10.3 RD 1382/1985 (figure de la résolution fondée en une cause juste).

2.- Démission

Le seul critère requis pour l’utilisation de cette faculté est que le travailleur prévienne l’employeur de sa volonté de mettre fin à cette relation professionnelle, avec un préavis minimum de 3 mois, délai qui peut cependant être augmenté jusqu’à 6 mois si les parties le prévoient expressément et si le contrat est de durée indéterminée ou supérieure à 5 ans.

 

En principe, une fois la démission informée à l’employeur et à la date d’effets prévue, elle prend un caractère irrévocable impliquant que l’employeur n’est plus lié de par la rétractation du Cadre Dirigeant.

Par ailleurs, lorsque le Cadre Dirigeant met fin au contrat sans aucune cause, son droit à une indemnisation disparaît, sauf s’il existe une clause prévoyant le contraire et même si cela n’est pas exigé par la loi, il est conseillé –en qualité de preuve- de réaliser un préavis par écrit.

3.- Résolution fondée en une cause juste

Le cadre dirigeant a droit de demander la finalisation du contrat auprès des organes juridictionnels de l’ordre social mais ne possède pas la faculté de résoudre soi-même et sans intervention de l’autorité judiciaire le lien professionnel et avoir droit aux indemnisations prévues.

La finalisation du contrat peut être fondée dans un des motifs suivants :

  1. Des modifications substantielles des conditions de travail qui portent notoirement préjudice à sa formation professionnelle, portant atteinte à sa dignité, ou décidées par l’employeur en manquant de respect au principe de bonne foi.
  2. La faute de paiement ou retard continu dans le paiement du salaire accordé.
  3. N’importe quelle autre grave infraction des obligations contractuelles par l’employeur sauf cas de force majeure impliquant que ces indemnisations ne seront pas payées.
  4. La succession d’Entreprise ou changement important du titulaire de cette dernière ayant pour effet un changement des organes recteurs ou du contenu et développement de son activité principale.

Dans ce cas, la demande de finalisation du contrat peut se produire dans les 3 mois suivants la réalisation de ces changements. Le cadre dirigeant a droit de recevoir les indemnisations prévues en sa faveur.

Faute de clause, l’indemnisation sera de 7 jours de salaire par année travaillée, avec un maximum de 6 mensualités, sauf s’il existe une clause d’indemnisation pour désistement de l’employeur, auquel cas, cette clause sera applicable.

4.- Sur demande de l’employeur

L’employeur peut adopter la décision de finalisation du contrat sans besoin d’alléger une raison (désistement) ou en se fondant en une cause liée à la commission d’une infraction grave et coupable du Cadre Dirigeant (licenciement disciplinaire).

5.- Désistement

La figure du désistement autorise l’employeur à mettre fin au contrat de sa propre volonté sans devoir justifier cette décision. Cette option révèle la volonté du législateur de permettre à l’employeur de finaliser cette relation professionnelle de caractère spécial de haute direction à n’importe quel moment lorsqu’il n’a plus suffisamment confiance en son cadre dirigeant pour des raisons quelconques.

La finalisation du contrat sur décision unilatérale de l’employeur exige l’accumulation des critères suivants :

  1. La communication par écrit au cadre dirigeant de la finalisation. La communication verbale de la décision extinctive est reconnue comme un désistement lorsqu’il n’existe aucun doute sur les raisons de cette décision, totalement différente au non-respect de ses obligations par le travailleur (qui serait le cas du licenciement disciplinaire).
  2. Préavis minimum de 3 mois. Toute clause réduisant le délai de préavis est invalide.
  3. La mise à disposition au cadre de l’indemnisation.

6.- Licenciement disciplinaire

L’employeur peut finaliser le contrat de haute direction par la voie du licenciement s’il existe une infraction grave et coupable du cadre dirigeant.

Les critères de forme, notification et effets du licenciement disciplinaire sont identiques à ceux prévus pour les relations professionnelles ordinaires. Cependant, le contrat peut établir d’autres garanties additionnelles.

L’absence d’une liste exhaustive des causes susceptibles de provoquer le licenciement du cadre dirigeant donne certes une certaine liberté à l’employeur dans l’évaluation des comportements du travailleur mais n’empêche pas qu’on puisse lui appliquer les causes prévues dans le cadre de relations avec des travailleurs ordinaires, avec une certaine nuance. Par exemple, nous pourrions souligner que les fautes d’assistance peuvent difficilement être utilisées du fait des caractéristiques mêmes de la relation existante avec le cadre dirigeant. Sa plus grande disponibilité et autonomie lui permettent de fixer ses tranches d’horaires. Au contraire, il est tout à fait possible pour l’employeur d’alléguer des causes particulièrement exigibles au cadre dirigeant, comme celles liées à la bonne foi contractuelle et la diligence requise dans ses fonctions.

En application de l’article 11.2 du RD 1382/1985 du 1er Août, le contrat pourra prendre fin sur décision de l’employeur à travers un licenciement basé dans le manquement grave et coupable du cadre dirigeant selon la procédure et les effets prévus dans l’article 55 du Statut des Travailleurs. En ce qui concerne les indemnisations, en cas de licenciement abusif, il faudra se tourner vers les clauses fixées dans le contrat, et à défaut de clause particulière, cette dernière sera de 20 jours de salaire par année travaillée avec un maximum de 12 mensualités.

De la même façon que le travailleur en régime commun, le cadre dirigeant peut contester le licenciement s’il estime que cette décision n’est pas justifiée ou motivée.

L’action judiciaire de contestation du licenciement se réalise devant les organes de la juridiction sociale, devant lesquels, il faut présenter la demande dans un délai maximum de 20 jours ouvrés suivant le licenciement.

La décision de justice peut déclarer le licenciement comme :

  1. Légal : le manquement invoqué par l’employeur est accrédité.
  2. Abusif : le cas contraire ou si la forme du licenciement est contraire à la norme.
  3. Nul : lorsque le juge apprécie l’existence d’une des causes discriminatoires interdites dans la Constitution ou dans la loi, et/ou qui porte atteinte aux droits fondamentaux ou libertés publiques du travailleur.

7.- Finalisation du contrat pour causes objectives

Dans le cas de finalisation pour motifs objectifs, à savoir techniques, d’organisation, économiques ou productifs, l’entreprise peut mettre fin au contrat de travail avec le cadre dirigeant. Un des exemples récurrents est la multiplication des postes de travail suite à une fusion de sociétés.

Cependant, l’indemnisation prévue étant la même que pour licenciement disciplinaire, mais plus élevée que le désistement, il n’est pas intéressant pour une société d’utiliser cette démarche.

 

REPRISE DE LA RELATION ORDINAIRE SUSPENDUE

La relation ordinaire qui était suspendue du fait des accords prévus et atteints dans le contrat du cadre dirigeant peut reprendre son cours.

C’est pour cela que ce contrat peut également se finaliser au même moment que la finalisation du contrat de cadre dirigeant si l’entreprise le souhaite.

Dans ce cas, il n’existe pas de figure de désistement de l’entreprise comme prévu dans le contrat de cadre dirigeant, impliquant que la finalisation du contrat peut se réaliser par licenciement disciplinaire avec les mêmes causes commentées pour le contrat de cadre dirigeant de l’article 55 du Statut des Travailleurs.

La résolution du contrat pour causes objectives aurait plus de sens car, plus simple à justifier, l’indemnisation est plus basse qu’un licenciement disciplinaire. Il est donc possible d’éviter de le reconnaitre comme abusif grâce à un accord dans lequel l’indemnisation serait plus élevée, jusqu’à un moment maximum égal à celle du licenciement abusif si les parties l’accordent comme tel.

 

FORMALISATION DES ACCORDS

Il est possible de rédiger un accord transactionnel où seront fixés les accords liés à l’extinction du contrat. En conséquence, la relation de travail sera considérée comme liquidée et soldée. Cependant, l’article 1815 du Code Civil précise que la validité de la manifestation libératoire du travailleur dépend de l’objectif de l’accord, à savoir, éviter un litige à ce sujet.

Ce concept légal établit que l’objet de la liquidation doit être suffisamment précis dans le document. En effet, le travailleur doit préciser de façon claire et explicite les concepts pour lesquels il se considère soldé.

Par ailleurs, en plus de la manifestation de l’accord de la liquidation de l’indemnisation par le travailleur, il est impératif qu’apparaisse clairement la volonté de mettre fin au contrat pour renoncer à la réalisation de futures réclamations judiciaires. Les décisions de justice du Tribunal Suprême et du Tribunal Superieur de Justice montrent clairement que la valeur libératoire de cette décision n’est pas appréciable lorsque la procédure porte atteinte à un droit irréfutable ou quand il existe un vice du consentement des parties.

 

PROCÉDURE DE CONCILIATION

Cet accord privé doit être finalisé devant l’organe du SMAC (Service de Médiation, Arbitrage et Conciliation) où l’avocat conciliateur reprendra les accords, montants, méthodes et délais de paiement, attestant qu’avec ce paiement, les parties se considèrent mutuellement soldées et liquidées entre elles pour tous les concepts.

Cet acte administratif est impératif pour être exonéré fiscalement sur le montant perçu dans la déclaration de revenus du travailleur jusqu’à un montant maximum correspondant à 45 jours de salaire pour année travaillée (maximum de 42 mensualités jusqu’à 2012) ou 33 jours de salaire pour année travaillée dans la limite de 33 mensualités à partir de 2012.

 

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Date publiée: 2 septembre, 2019

Dernière mise à jour: 7 novembre, 2021