És vàlid un acomiadament per notificació digital (correu electrònic, WhatsApp...) a Espanya? La jurisprudència estableix que només és legal si el treballador ha donat el seu consentiment exprés; en cas contrari, es recomana emprar mitjans tradicionals com el burofax o el lliurament presencial per garantir la seguretat jurídica. Aquestes qüestions són fonamentals, ja que poden determinar si un acomiadament compleix la normativa o es considera improcedent.
És legal acomiadar un treballador per correu electrònic o WhatsApp a Espanya?
En aquest vídeo, Almudena Bascones, advocada laboralista a Barcelona, explica si és legal acomiadar un treballador per correu electrònic o WhatsApp a Espanya. S'hi detallen les condicions en què aquests mitjans poden considerar-se vàlids, la rellevància d'incloure un annex al contracte que ho autoritzi i els canals més segurs per a notificacions formals, com el lliurament en persona o el burofax.
Per què la clàusula genèrica ja no és suficient
Durant anys s'ha recomanat incloure frases als contractes com: "Les notificacions també es podran practicar vàlidament per buromail al correu electrònic informat pel treballador".
El problema és que els tribunals consideren que aquesta redacció és massa genèrica i no garanteix que el treballador hagi acceptat expressament aquest canal. Això genera un risc: si la comunicació és impugnada, l'acomiadament o la sanció podrien declarar-se improcedent.
L'annex contractual: la solució per garantir la validesa de les comunicacions
Per reforçar jurídicament les notificacions laborals digitals, recomanem implantar un annex contractual específic que:
-
Autoritzi de manera expressa l'empresa a utilitzar determinats canals (correu electrònic, WhatsApp, adreça postal, etc.) per a les comunicacions amb el treballador.
-
Obligui el treballador a mantenir actualitzades les seves dades de contacte.
-
Estableixi que la darrera adreça facilitada es considerarà vàlida mentre no es comuniqui un canvi.
Amb aquest document, l'empresa reforça la seva seguretat jurídica, redueix riscos d'impugnació i modernitza els seus procediments interns.
Quins mitjans continuem recomanant
Malgrat la digitalització, els mitjans tradicionals continuen sent els més segurs:
-
Sancions i acomiadaments: lliurament en persona o, en el seu defecte, mitjançant burofax.
-
Correu electrònic: pot usar-se com a reforç o avís previ, però mai com a únic mitjà llevat d'autorització expressa.
-
WhatsApp i altres apps: desaconsellats com a via exclusiva, llevat de supòsits molt concrets.
Recomanacions jurisprudencials i necessitat d'acord exprés
És vàlid un acomiadament comunicat per correu electrònic? El cas del TSJ de Catalunya (2024)
El Tribunal Superior de Justícia de Catalunya va declarar improcedent l'acomiadament d'una treballadora notificat mitjançant correu electrònic certificat, TSJ de Catalunya (sala del social) – sentència 2096/2024 (10 d'abril de 2024). En aquest cas (Empresa Bon Preu, acomiadament objectiu el 2022), la carta d'acomiadament es va enviar per correu electrònic mitjançant la plataforma certificadora Signaturit. Tanmateix, la Sala va constatar diversos defectes fonamentals en la notificació:
-
Manca de consentiment exprés: No va quedar acreditat que la treballadora hagués acceptat rebre comunicacions per via electrònica, ni que hagués designat aquesta adreça de correu electrònic com a domicili a efectes de notificacions. Una clàusula genèrica en el contracte no va ser suficient; no hi va haver constància d'un acord clar de la treballadora per utilitzar el correu electrònic com a mitjà formal de comunicació.
-
Domicili electrònic incert: Tampoc es va provar fefaentment que aquesta adreça de correu pertanyés a la treballadora o que ella la utilitzés habitualment. De fet, en ocasions anteriors l'empresa li havia tramès comunicacions a una altra adreça diferent, evidenciant una manca de seguretat sobre el canal correcte.
-
Càrrega de la prova per a l'empresa: La treballadora va negar haver rebut el correu electrònic ni la carta adjunta, al·legant indefensió per desconèixer els motius del comiat. El TSJ va recordar que corresponia a l'empresa demostrar que el mitjà emprat era adequat i va permetre al treballador conèixer la comunicació. Atès que el sistema va certificar el lliurament i l'obertura del correu però no pot acreditar qui el va obrir, l'empresa no va aconseguir provar que la notificació va arribar efectivament a coneixement de la destinatària.
En conseqüència, el tribunal català va concloure que el correu electrònic no va complir les formalitats de l'article 55.1 de l'Estatut dels Treballadors, que exigeix notificar el comiat per escrit. Es va revocar la sentència de primera instància i es va declarar el comiat improcedent. La Sala emfatitza quins són els mitjans idonis de comunicació en aquests casos: el lliurament personal de la carta, el correu certificat amb acusament de rebuda, el telegrama, el burofax o fins i tot l'acta notarial, ja que tots ells permeten acreditar la recepció per part del treballador. Per contra, va advertir que els mitjans electrònics com el correu electrònic o WhatsApp són dubtosos quant a la seva fiabilitat jurídica: per regla general no es consideren vàlids, llevat que en el cas concret es pugui demostrar de manera fefaent la seva correcta notificació i recepció per part del destinatari. En aquesta sentència, la inexistència d'un consentiment exprés de la treballadora per utilitzar el correu electrònic va resultar decisiva per invalidar la comunicació electrònica i va posar de manifest la necessitat de pactar clarament amb el treballador l'ús d'aquests canals.
Acomiadament per correu electrònic a Espanya: l'excepció del TSJ de Canàries (2022)
A Canàries, la postura judicial ha estat més flexible només quan existeix una acceptació tàcita del mitjà digital. La Sentència núm. 741/2022 del TSJ de Canàries (Sala del Social de Santa Cruz de Tenerife) va avalar la validesa d'un acomiadament comunicat per correu electrònic, però sota condicions molt específiques. En aquell cas, l'empresa va aconseguir provar que el correu electrònic era el mitjà habitual de comunicació amb el treballador —per exemple, les nòmines s'enviaven regularment a aquella adreça— i que l'empleat mai no va objectar el seu ús. De fet, la pròpia sentència assenyala que es va admetre la notificació "prèvia acreditació que dit mitjà era habitual per a la comunicació entre les parts i que el treballador no es va oposar a rebre la comunicació indicant que el correu electrònic no era correcte". És a dir, existia una mena de consentiment implícit per ús continuat i absència d'oposició del treballador.
En virtut d'aquestes circumstàncies —i atès que la llei no exigeix un canal específic sempre que la comunicació d'acomiadament sigui escrita— el TSJ canari va considerar vàlid l'acomiadament per correu electrònic en aquell supòsit concret. No obstant això, els magistrats van advertir que aquest pronunciament no suposa una regla general aplicable a qualsevol acomiadament per correu electrònic. Al contrari, van subratllar el seu caràcter excepcional ("un pronunciament aïllat") i van recordar que no sempre serà senzill demostrar que el treballador va rebre correctament el correu i que aquesta via era l'habitual en la relació laboral. En resum, la jurisprudència canària permet la notificació electrònica només quan hi hagi una autorització clara o una pràctica continuada que evidenciï la conformitat del treballador. Fora d'aquests casos, la comunicació exclusivament per correu electrònic podria no complir els requisits formals, de manera que continua sent arriscada sense un suport exprés de l'empleat.
Un acomiadament per WhatsApp és legal a Espanya? La resposta del TSJ de Galícia (2021)
El Tribunal Superior de Justícia de Galícia va adoptar una postura estricta en defensa de les formalitats clàssiques. En la Sentència núm. 2070/2021 (Rec. 47/2021) de 20 de maig de 2021, la Sala Social (seu A Corunya) va avaluar un acomiadament disciplinari comunicat mitjançant WhatsApp i el va declarar invàlid, afirmant que aquesta via no compleix les exigències legals de notificació de l'art. 55 ET. La resolució gallega va rebutjar de pla la validesa d'un missatge de WhatsApp com a carta d'acomiadament, exposant quatre raons principals:
-
a) No tot el que s'envia per una aplicació de missatgeria pot considerar-se una comunicació laboral vàlida en termes legals.
-
b) Aquesta manera de notificar pot col·lidir amb drets fonamentals del treballador, com el dret a la intimitat, el secret de les comunicacions o la protecció de dades personals.
-
c) No es pot exigir al treballador que tingui el telèfon encès fora de la seva jornada laboral ni que estigui permanentment pendent de missatges durant el seu temps de descans.
-
d) Els missatges de WhatsApp no compleixen les condicions de fefaença que exigeix la Llei d'Enjudiciament Civil per acreditar una notificació: no queda constància segura del seu contingut ni de la seva recepció pel destinatari, de manera que no hi ha garantia que el treballador l'hagi rebut realment.
Aquesta sentència gallega conclou que comunicar un acomiadament per WhatsApp no s'ajusta a la forma escrita legalment prevista (art. 55.1 ET) ni ofereix garanties jurídiques suficients. En conseqüència, va declarar improcedent l'acomiadament així notificat. Cal destacar que no es tracta d'un criteri aïllat: la pròpia resolució cita que el TSJ d'Extremadura ja el 2018 (Sent. de 18/09/2018, Rec. 472/2018) havia negat validesa a una comunicació similar via WhatsApp entre empresa i treballador. És a dir, diversos tribunals autonòmics han coincidit que, sense una autorització específica, els canals informals electrònics no satisfan els requisits formals de notificació en l'àmbit laboral. L'única excepció la constitueixen supòsits molt particulars on la llei no exigeix forma escrita (per exemple, la comunicació de no superació del període de prova, que l'ET permet fer sense formalitats) o aquells casos —ja esmentats— en què el treballador consent expressament l'ús d'un mitjà digital determinat. Fora d'aquests escenaris excepcionals, la recomanació unànime és no utilitzar exclusivament el correu electrònic/WhatsApp per a sancions o acomiadaments atès l'alt risc de nul·litat o improcedència de la notificació.
Principals conclusions jurisprudencials
D'aquest recorregut jurisprudencial es desprèn un principi comú: el correu electrònic (o altres vies telemàtiques) només pot considerar-se mitjà vàlid de notificació laboral si el treballador ha prestat un consentiment clar i previ per a això. Les clàusules genèriques en el contracte del tipus "les comunicacions es faran per correu electrònic" han demostrat ser insuficients per si soles, tret que vagin acompanyades d'una acceptació expressa de l'empleat o d'una pràctica prolongada que impliqui la seva conformitat tàcita. Així mateix, la doctrina judicial insisteix que, en absència d'aquest consentiment clar, les empreses han de recórrer a mitjans fefaents tradicionals per a comunicacions importants (cartes de sanció, amonestacions formals, acomiadaments, etc.).
Com podem ajudar-te des de Conesa Legal
A Conesa Legal estudiem cada cas de manera individualitzada —tipus de contracte, activitat, jornada, necessitats de l'empresa— per dissenyar un model d'annex adaptat a la teva realitat.
El nostre objectiu és ajudar-te a:
-
Evitar reclamacions per defectes formals.
-
Optimitzar els procediments interns de comunicació.
-
Reduir costos innecessaris derivats de litigis laborals.
Si vols implementar aquest annex en la documentació dels teus contractes laborals, no dubtis a contactar-nos.
