En els últims dies, un titular ha generat debat als mitjans i les xarxes: "Prohibit l'amor al despatx del cap". La notícia se centra en l'acomiadament del conseller delegat de Nestlé a França, però la pregunta de fons va molt més enllà: pot una empresa limitar o fins i tot sancionar els seus directius i empleats per mantenir una relació sentimental a la feina?
Aquest cas ha posat sobre la taula un tema sensible: la convivència entre la vida privada dels treballadors i les facultats de control de l'empresari. On són els límits? Què diu la llei espanyola?
A Conesa Legal analitzem aquest cas des d'una perspectiva jurídica i pràctica, per aclarir què pot regular una empresa i quins drets protegeixen els treballadors a Espanya.
Acomiadament per amor a la feina: és possible a Espanya?
En aquest vídeo, Josep Conesa, advocat laboralista, analitza el cas de l'acomiadament del conseller delegat de Nestlé a França i explica les diferències entre contractes mercantils i laborals a Espanya. També aborda què pot i què no pot regular una empresa respecte a les relacions sentimentals en l'àmbit laboral i repassa la jurisprudència més recent del Tribunal Suprem.
Relacions laborals vs. relacions mercantils
El punt clau és diferenciar una relació laboral d'una relació mercantil:
-
Conseller delegat / administrador: el seu vincle amb l'empresa és mercantil. En aquests casos, sí que és possible incloure clàusules als contractes que limitin comportaments o situacions, fins i tot aquelles vinculades a relacions personals dins de l'organització.
-
Treballadors i caps: a Espanya, la relació és laboral i aquí la llei és clara: no es poden prohibir les relacions sentimentals entre empleats, encara que hi hagi una jerarquia entre ells.
Qualsevol clàusula en un contracte laboral que pretengui limitar la vida personal o sentimental d'un treballador serà considerada nul·la.
El que les empreses sí que poden regular
Encara que l'amor en el treball no està prohibit, les companyies han de vetllar perquè aquestes relacions no perjudiquin la dinàmica laboral. Això significa que sí que poden intervenir quan:
-
Una relació genera favoritismes o conflictes en l'equip.
-
Deriva en situacions d'assetjament, abús de poder o mobbing.
-
Es trenca el vincle afectiu i sorgeixen tensions que afecten el clima laboral.
En aquests casos, l'empresari està obligat a garantir un entorn de treball sa, protegint la part més vulnerable i evitant que la situació repercuteixi negativament en el rendiment.
Jurisprudència: el que diuen els tribunals
En la jurisprudència recent, els tribunals han insistit que la vida privada del treballador queda fora del poder disciplinari de l'empresa, llevat que hi hagi una connexió directa i rellevant amb la relació laboral.
Un exemple paradigmàtic és la STSJ Cantàbria, Sala Social, núm. 603/2014, de 31 de juliol de 2014 (rec. 534/2014, Cendoj 39075340012014100494). En aquest cas, es va declarar nul l'acomiadament d'un directiu la veritable causa del qual era la seva relació sentimental amb una subordinada. El tribunal va considerar que s'havia produït una intromissió il·legítima en el dret fonamental a la intimitat, recordant que una relació privada no està prohibida per la llei i que només pot ser objecte de sanció si afecta objectivament el rendiment laboral (conflictes d'interessos, favoritismes, etc.).
Per la seva banda, el Tribunal Suprem ha mantingut una doctrina constant sobre l'"esfera personal" del treballador. Així, en la STS (Sala IV) 21‑09‑2017, núm. 699/2017, rec. 2397/2015, ECLI: ES:TS:2017:3592, va reiterar que els fets ocorreguts fora del temps i lloc de treball només poden ser sancionats si tenen un impacte real en la relació laboral.
En la mateixa línia, la STS (Sala IV) 25‑05‑2023, núm. 380/2023, rec. 2339/2022, ECLI: ES:TS:2023:2293 va declarar il·lícites les proves obtingudes mitjançant fotografies d'un detectiu preses al jardí d'un treballador durant una baixa mèdica. El Suprem va subratllar que aquest espai formava part de la vida íntima, personal i familiar i, per tant, estava protegit davant qualsevol intromissió empresarial.
En conjunt, aquesta línia jurisprudencial reafirma que el respecte a la intimitat i la vida privada del treballador és un límit infranquejable per a les facultats disciplinàries de l'empresa.
Casos internacionals: McDonald's i més enllà
Aquest no és un fenomen aïllat. El CEO de McDonald's als EUA va ser cessat per mantenir una relació amb una empleada. No obstant això, en tractar-se d'un contracte mercantil, la companyia tenia un marge d'actuació més gran.
A Espanya, si el mateix cas es produís en el marc d'una relació laboral, la conclusió seria diferent: les relacions sentimentals formen part de l'esfera personal del treballador i només són rellevants si repercuteixen en el rendiment o generen un conflicte laboral real.
Conclusió: els límits de l'empresari
El missatge és clar:
-
En les relacions mercantils (com la d'un conseller delegat), hi pot haver clàusules que limitin aquest tipus de situacions. Cal redactar els límits en protocols o clàusules contractuals del contracte mercantil que regula la relació d'un administrador o conseller delegat amb els empleats. En aquest àmbit, els nostres advocats de Conesa Legal poden ajudar les empreses a configurar i delimitar les relacions mercantils dels membres del Consell d'Administració a l'empresa.
-
En les relacions laborals, l'empresari no pot prohibir l'amor. Ni l'Estatut dels Treballadors ni cap altra norma laboral limita les relacions sentimentals a l'empresa, perquè formen part de l'esfera personal del treballador. Només pot actuar si es demostra un impacte negatiu en l'ambient o en el rendiment.
En tot cas, la gestió d'aquestes situacions requereix empatia, proporcionalitat i assessorament jurídic especialitzat.
A Conesa Legal estem preparats per assessorar tant les empreses com els treballadors quan sorgeixen conflictes en la frontera entre allò personal i allò laboral.
