.jpg)
Davant del problema que suposa que els treballadors facin servir l'ordinador per a finalitats diferents de les tasques que tenen encomanades, les empreses i els jutges han hagut de posicionar-se, creant de vegades situacions contradictòries.
El problema legal que això planteja es basa a establir els límits del dret de vigilància i control empresarial i a establir les garanties suficients perquè aquest control no vulneri els drets fonamentals dels treballadors, en aquest cas, el dret a la intimitat.
Les empreses, amb l'objectiu de reglamentar l'ús que es fa dels ordinadors, tenen la possibilitat d'elaborar un protocol d'ús de mitjans informàtics en el qual poden establir, a manera de règim intern, els usos permesos i els prohibits. De manera resumida podríem dir que existeixen dues posicions empresarials davant del problema, amb moltes posicions intermèdies possibles: la prohibició de qualsevol ús aliè a l'activitat laboral del treballador i la tolerància d'usos amb finalitats particulars dins dels marges de la raonabilitat.
Els jutges i tribunals, per la seva banda, han anat delimitant com ha de fer-se aquest control per part de la empresa i quan es vulneren els drets dels treballadors. Cal tenir en compte que es tracta d'un problema nou per al qual, fins fa pocs anys, encara no havien calgut solucions. Això ha provocat en alguns casos sentències aparentment contradictòries, però que han anat perfilant unes pautes d'actuació.
Algunes d'aquestes sentències han estat molt comentades per la premsa, com ara la sentència del Tribunal Superior de Justícia (Tribunal Superior de Justícia (TSJ)) de Madrid de data 12 de gener de 2010, en la qual es va declarar que no és causa d'acomiadament disciplinari que el treballador faci servir el portàtil de la empresa per a finalitats no relacionades amb la seva feina, com ara visitar pàgines de contingut pornogràfic, posant en risc la xarxa informàtica de la empresa amb un virus. Es va concloure que el dany no havia estat greu sinó que havia estat un dany potencial pel perill que suposa que un virus s'estengui per la xarxa de la empresa. Cal tenir present que la llei exigeix, per a l'acomiadament disciplinari, una falta greu i culpable per part del treballador. En aquest cas, el Tribunal va entendre que el dany relatiu al virus no havia estat greu perquè no va arribar a propagar-se.
Posteriorment, altres sentències de diferents Tribunals Superiors de Justícia de diverses comunitats autònomes han fallat estimant procedent l'acomiadament disciplinari a qui usaven part de la seva jornada per navegar per internet:
Un exemple és la sentència del Tribunal Superior de Justícia (TSJ) d'Andalusia de 14 de setembre de 2010, en la qual es considera procedent l'acomiadament disciplinari d'un vigilant de seguretat que utilitzava l'ordinador del gerent de l'empresa amb fins lúdics, entre ells, visites a pàgines pornogràfiques. Els arguments d'aquesta sentència se centren en el fet que la falta comesa pel vigilant va ser molt greu, ja que, essent l'únic vigilant del torn nocturn, absentar-se per navegar amb l'ordinador suposa una transgressió de la bona fe contractual i una falta molt greu envers les seves obligacions.
Una altra sentència en la mateixa línia és la del Tribunal Superior de Justícia (TSJ) de la Comunitat Valenciana de 28 de setembre de 2010, en la qual recorda la doctrina ja utilitzada pel Tribunal Suprem (TS): els ordinadors són una eina de treball propietat de l'empresa i aquesta té un poder de vigilància sobre ells sempre que respecti la dignitat del treballador. El cas concret tracta d'una treballadora que passava moltes hores de la seva jornada xatejant i usant internet amb fins personals. L'empresa va fer circular un comunicat que va fer signar als treballadors, en el qual deixava clar que no està permès l'ús dels ordinadors per a cap fi aliè al treball. Després de tenir fundades sospites que la treballadora no respectava aquesta prohibició, li van instal·lar a l'ordinador un programa espia de captura de pantalles i van demostrar que passava llargues hores xatejant i navegant. El tribunal va entendre que l'acomiadament disciplinari era procedent perquè no s'havien vulnerat els drets de la treballadora, atès que havia estat avisada prèviament.
Enfront de les sentències dels diferents Tribunal Superior de Justícia (TSJ), trobem dues sentències en les quals el Tribunal Suprem (TS) s'ha pronunciat sobre els límits al control empresarial:
Una és del TS de 26 de setembre de 2007, on s'establia que els ordinadors són eines de treball propietat de l'empresa i que, per aquesta raó, l'empresa pot sotmetre'ls a control. Ara bé, s'hi explica que, complint els requisits de bona fe, l'empresa que decideixi exercir un control sobre els mitjans informàtics haurà de comunicar-ho als seus treballadors explicant la manera en què exercirà aquest control.
Aquesta sentència és molt interessant perquè va establir les garanties que han d'acompanyar el control empresarial: considera que l'empresa no pot accedir als rastres de navegació, atès que poden contenir informació relacionada amb les creences, l'orientació sexual (…) i que formen part de l'esfera privada del treballador. Fa una menció especial per als correus electrònics, que s'assimilen a la carta i que gaudeixen de la protecció especial que confereix la garantia constitucional del secret de les comunicacions. Així, no pot ser procedent un acomiadament basat en l'historial o els rastres de navegació, atès que la seva obtenció vulnera la intimitat del treballador.
Aprofito per fer un comentari sobre el control dels correus electrònics. Com hem dit, estan protegits pel secret de les comunicacions, però igual que si es tractés d'una carta, sí que es pot fer un registre del destinatari, el remitent, l'assumpte i la mida (que de vegades aporten informació suficient per saber si es tracta d'alguna cosa relacionada amb l'activitat laboral) sense que això vulneri la intimitat del treballador, sempre que no s'accedeixi al seu contingut. Pensem en un sobre que conté una carta: puc veure tota la informació que apareix al sobre, però no podré obrir-lo per llegir el contingut de la carta.
La sentència més recent del TS, de data 8 de març de 2011, ha consolidat el criteri anterior reiterant que el fet d'accedir a l'historial de visites o als rastres de navegació dels arxius temporals que queden al disc dur de l'ordinador vulnera la intimitat del treballador i no poden ser una prova en la qual basar un acomiadament disciplinari. Fixa el criteri de prohibir el registre de visites fetes per internet, tot i que això no significa que no es reconegui el perjudici que el treballador causa a la empresa mentre navega en hores de treball. És un perjudici real provocat per una transgressió de la bona fe contractual del treballador. Però perquè un jutge estimi procedent un acomiadament, la empresa haurà de complir totes les garanties.
A mode de resum, després de tota l'argumentació que fins ara han fet els tribunals, podem determinar que és lícit que les empreses controlin els mitjans informàtics que posen a disposició dels treballadors perquè es tracta d'eines de treball.
A més, també cal considerar que el poder de control s'ha de compatibilitzar amb el respecte a la dignitat i la intimitat del treballador i, com s'entén que hi ha un marge raonable de tolerància amb els usos particulars de l'ordinador (sempre que no s'hagi establert el contrari per protocol), aleshores, el control ha de respectar uns límits marcats per la jurisprudència:
Comunicar als treballadors que es controlarà l'ús dels ordinadors.
Comunicar la forma en què s'exercirà aquest control.
Perquè aquest control compleixi totes les garanties, no pot basar-se en l'historial de navegació ni en les visites realitzades, perquè això pot contenir dades que formen part de l'esfera privada del treballador. És a dir, no podem al·legar que el treballador passava tot el dia a Facebook, o a Twitter o veient pornografia, perquè això hauria suposat controlar l'historial de visites (és a dir, haver vulnerat la seva intimitat). El control s'ha de basar en la quantitat de temps que un treballador dedica a activitats que no són pròpiament la seva activitat. Per a això existeixen programes que registren la quantitat de temps que un treballador passa a internet.
Aquest és el tractament des del punt de vista legal que aquest tema ha rebut per part de jutges i tribunals fins avui.
