Pot l'empresa consultar el correu electrònic del treballador?

• Article 18 de la Constitució Espanyola: Es garanteix com a dret fonamental el de la intimitat.

• Article 4 de l'Estatut dels Treballadors: Queda recollit com a dret dels treballadors el dret a la intimitat.

• Article 18 de l'Estatut dels Treballadors: Es reconeix la inviolabilitat de la persona treballadora i s'especifica que només es podran registrar les taquilles i els efectes personals dels treballadors quan sigui necessari per a la protecció del patrimoni empresarial i sempre respectant al màxim la dignitat i la intimitat del treballador.

• Article 20 de l'Estatut dels Treballadors: Es reconeix el dret dels treballadors a la intimitat en l'ús de dispositius digitals posats a disposició per l'ocupador.

• Article 87 de la Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades Personals i Garantia dels Drets Digitals: Aquest és potser l'article que regula de manera més específica la matèria i ve a reconèixer la protecció de la intimitat dels treballadors en l'ús de dispositius digitals posats a la seva disposició per l'ocupador; exposa un límit clar a aquesta protecció, que és que els ocupadors podran accedir als continguts derivats de l'ús de mitjans digitals facilitats als treballadors únicament per controlar el compliment de les obligacions laborals o estatutàries i que garanteixin la integritat d'aquests dispositius.

Per dur a terme aquesta monitorització, els empresaris han d'utilitzar en tot cas criteris que afectin de manera mínima la intimitat dels treballadors i, a més, els representants dels treballadors hauran de participar en tot el procés. Així mateix, s'exposa un altre límit perquè aquesta monitorització sigui legal: que l'empresari especifiqui en quin percentatge de temps podran utilitzar-se els dispositius per a finalitats privades i que n'informi els treballadors de la manera en què es durà a terme l'esmentada monitorització.

Com hem vist, en l'ordenament espanyol trobem nombroses i àmplies proteccions a la intimitat dels treballadors, però com afecta això a l'àmbit jurisprudencial?

Jurisprudència sobre protecció de dades en el treball:

La Doctrina del fruit de l'arbre enverinat en la prova laboral

Aquesta teoria doctrinal i jurisprudencial estableix que no es podrà utilitzar com a prova en judici allò que s'ha obtingut vulnerant els drets fonamentals de les persones intervinents. El cas d'accedir al correu electrònic d'un empleat que l'utilitzi amb finalitats privades pot ser interpretat com una violació del seu dret a la intimitat, reconegut a l'article 18 de la Constitució i, per tant, en virtut d'aquesta doctrina que s'ha consagrat en sentències com la del Tribunal Constitucional espanyol de 1984, la sentència 4735/2012, de 21 de juny, i la STS 116/2017, de 23 de febrer, es tractaria d'una prova enverinada atès que s'ha obtingut de manera il·lícita (d'un arbre enverinat) i no es podria utilitzar.

Doctrina de la Prova Il·lícitament Obtinguda en l'Àmbit Laboral

Atès que existeix l'esmentada doctrina del fruit de l'arbre enverinat, el més important serà determinar si en la prova hi ha o no una vulneració de la intimitat per poder fer ús de la informació obtinguda amb la monitorització:

Vulneració del dret a la intimitat en la protecció de dades

Hi ha impossibilitat d'utilitzar la informació obtinguda mitjançant la monitorització de l'equip de treball quan es vulnera el dret a la intimitat.

A la Sentència de la Sala Primera del TC 61/2021, de data 23 d'abril de 2021, el tribunal avalua un cas en el qual s'ha acomiadat una treballadora perquè han monitoritzat el seu ordinador i han comprovat que dedica el 70% del seu temps a la seva vida personal i només el 30% a la seva feina, i a més han tingut accés als seus correus electrònics.

Com que aquesta monitorització es basa en espiar la intimitat de la treballadora, constitueix una vulneració del seu dret a la intimitat i a la llibertat de les comunicacions; el TC considera que s'han vulnerat els seus drets i que s'han de retrotreure els actes al recurs de suplicació (que havia considerat el contrari).

Sentències que resolen en el mateix sentit (nul·litat de la prova per vulneració d'un dret fonamental): SSTC 125/2018 de 26 de novembre, 92/2008, de 21 de juliol.

Possibilitat d'utilitzar la informació per acomiadar un treballador sempre que estigui informat que l'empresa pot monitoritzar el seu equip

• Tribunal Suprem, Sala Quarta, del Social, Sentència de 6 oct. 2011, Rec. 4053/2010: En aquesta sentència podem veure el cas d'una treballadora que va ser acomiadada després que es monitoritzés el seu ordinador i es pogués provar que passava molt de temps realitzant tasques que no tenien res a veure amb la seva feina. Després de recórrer aquest acomiadament, el tribunal va dictar sentència considerant l'acomiadament com a procedent i, en arribar a la sentència a la qual fem esment, la 4053/2010 del Tribunal Suprem, considera que no s'ha vulnerat el seu dret a la intimitat i que es pot utilitzar com a prova allò obtingut en la monitorització, atès que la treballadora havia signat un document en el qual s'establia que estava terminantment prohibit utilitzar els equips corporatius per a un ús diferent del laboral. En la mateixa sentència hi ha un vot particular que sosté el contrari: que s'ha vulnerat el seu dret a la intimitat i que, per tant, l'acomiadament no hauria d'haver estat declarat procedent.

• Sentència del Tribunal Suprem de 6 de febrer de 2024 (Rec. 263/2022): En aquesta sentència trobem el cas d'una empresa que avisava els treballadors que l'ús que fessin de l'equip proporcionat per l'empresa estaria sempre vigilat i els deia textualment que: "Vostè no ha de tenir cap expectativa de privacitat en relació amb aquestes comunicacions."

  La representació legal va impugnar aquesta comunicació i el canvi normatiu que presentava, i els diferents tribunals li van donar la raó i van declarar el canvi normatiu empresarial com a inconstitucional per vulnerar el dret a la intimitat de l'article 18 de la Constitució, a més d'il·legal per incompliment de l'article 20.3 de l'Estatut dels Treballadors i l'article 87.3 de la LOPDGDD. La mateixa interpretació fa el Tribunal Suprem, tot posant especial èmfasi en el fet que els representants dels treballadors no van participar en l'elaboració d'aquestes mesures empresarials destinades al control informatiu dels seus treballadors, i també en el fet que el sistema de monitorització que s'aplicaria no estava clarament definit, incomplint així el segon paràgraf de l'article 87 de la LOPDGDD.

  Aquesta interessant i innovadora sentència ens permet dilucidar que el Tribunal Suprem també estableix límits a la monitorització dels ordinadors fins i tot quan els treballadors han estat avisats, i és molt garantista per al treballador en interpretar de manera molt restrictiva l'article 87.3 de la LOPDGDD, en el qual s'estableix que els representants dels treballadors han d'estar presents en el moment d'elaboració d'aquest tipus de tècniques per protegir el dret a la intimitat dels empleats.

la protecció del dret a la intimitat en el treball segons el tribunal europeu

Sentència Cas Bărbulescu contra Romania (Sentència d'Estrasburg de 5 de setembre de 2017, Demanda Número 61496/08)

Treballador que va prestar els seus serveis per a una empresa privada romanesa des de l'1 d'agost de 2004 fins al 6 d'agost de 2007. L'empresa va distribuir entre tots els treballadors una comunicació en la qual s'avisava que supervisaria i controlaria els ordinadors dels empleats, i els sancionaria si trobava alguna irregularitat; aquesta és la traducció d'aquesta part del comunicat:

"1. ... El temps que es passa a l'empresa ha de ser temps de qualitat per a tothom! Veniu a treballar per ocupar-vos dels assumptes de l'empresa i professionals, i no dels vostres problemes personals! No malbarateu el vostre temps fent servir Internet, el telèfon o el fax per a assumptes aliens a la feina o a les vostres obligacions. Això és el que dicten [l'educació elemental], el sentit comú i la llei! L'empresari té el deure de supervisar i controlar la feina dels empleats i prendre mesures disciplinàries contra qualsevol persona responsable d'una falta!

La vostra mala conducta serà vigilada acuradament i castigada!

2. A causa de les reiterades infraccions [disciplinàries] envers el seu superior, [així com] el seu ús privat d'Internet, el telèfon i la fotocopiadora, la seva negligència i l'incompliment de les seves obligacions, la Sra. B.A. va ser acomiadada per motius disciplinaris! Apreneu la lliçó del seu mal exemple! No cometeu els mateixos errors!

3. Llegiu atentament el conveni col·lectiu, el reglament intern de l'empresa, la descripció del vostre lloc de treball i el contracte de treball que heu signat. Són la base de la nostra col·laboració entre l'empresari i l'empleat! ... "

Després d'aquesta notificació, el dia 13 de juliol de 2007, es va fer saber al senyor BĂRBULESCU que, després de monitoritzar el seu equip i el seu correu electrònic, s'havia detectat que utilitzava l'equip informàtic de l'empresa per enviar missatges a familiars i amics sense cap relació amb el treball; se li van lliurar també una sèrie de documents que en acreditaven l'existència, entre els quals hi havia converses íntimes amb la seva dona. El mateix dia se li van demanar explicacions i ell va manifestar que no havia realitzat comunicacions personals i que considerava que aquella pràctica era il·legal i anava en contra del secret de les comunicacions.

L'1 d'agost de 2007 es va rescindir el contracte al treballador.

Després de litigar al seu propi país sense obtenir una sentència que li reconegués els seus drets, el treballador va haver d'acudir a Estrasburg, al Tribunal Europeu de Drets Humans.

Aquest tribunal va dictar una sentència en la qual es fixen els límits a la intimitat del treballador i al secret de les comunicacions, establint per una votació d'11 contra 6 que l'empresa va vulnerar el dret del treballador a la vida privada i familiar, i va incórrer, per tant, en una vulneració de l'article 8 del Conveni Europeu de Drets Humans.

El principal motiu pel qual el Tribunal Europeu considera que es vulnera el dret a la intimitat és que, tot i que l'empresa pot controlar, no cal controlar-ho tot, sinó que, per molt que l'empresari avisi, el límit es troba on comença la intimitat del treballador (més informació en aquest enllaç)

Definició de la vida privada:

Segons el tribunal, la vida privada és un concepte molt ampli que és molt difícil de definir, tot posant com a exemple els casos Sidabras i Džiautas contra Lituània, núm. 55480/00; no obstant això, s'atreveix a definir-la de la manera següent: "vida privada" com un "cercle intern" en el qual l'individu pot viure la seva pròpia vida personal com desitgi, excloent així completament el món exterior no comprès en aquest cercle".

Definició de correspondència:

El tribunal sosté que el terme correspondència és igualment un terme ampli dins del qual tenen cabuda tot tipus de comunicacions, fins i tot les trucades telefòniques, de manera que els missatges de correu electrònic i missatgeria instantània que són objecte del cas poden ser interpretats com a correspondència.

Anàlisi del cas concret:

El tribunal considera que la comunicació al treballador era simplement per avisar-lo que estava prohibit utilitzar els missatges per a la seva vida privada, dins de l'horari laboral i fent servir l'equip de l'empresa, però que no va ser suficient perquè s'entengués que l'empresa estava avisant que monitoritzaria aquests correus.

Per consegüent, el tribunal considera que entra en funcionament l'article 8 del Conveni Europeu de Drets Humans, atès que allò que es veu afectat en el cas és la correspondència que afecta la vida privada del treballador.

CONCLUSIONS:

En el nostre ordenament intern i en les decisions preses pels tribunals podem observar un fort proteccionisme del dret a la intimitat de les persones que s'aplica en la monitorització d'equips informàtics, i per tant, només en aquells casos en què la prova està ben practicada, sense vulnerar el dret a la intimitat, els tribunals permeten que l'empresari utilitzi la informació obtinguda.

Així, en la Sentència BĂRBULESCU el Tribunal Europeu de Drets Humans interpreta que, fins i tot quan s'hagi avisat el treballador que existeix un protocol de control dels equips i programari, no és necessari ni possible que l'empresari ho controli tot, i que ha de respectar igualment l'esfera privada del treballador.

Article elaborat per Albert Perez Mas: