.jpg)
Article 52 Estatut dels Treballadors - acomiadament objectiu
L'evolució del marc jurídic regulador de les relacions laborals a Espanya ha experimentat en les dues últimes dècades una transformació important, fruit de l'aplicació de les polítiques dels governs en l'àmbit econòmic, que buscaven, bàsicament, l'augment de la competitivitat i la productivitat de les empreses.
I l'article 52 de l'Estatut dels Treballadors és el mecanisme per acomiadar per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Ara bé, en realitat no hauria de denominar-se acomiadament objectiu... ja que el terme correcte és resolució contractual per causes objectives, atès que aquesta resolució contractual no té res a veure amb causes disciplinàries ni de comportament del treballador, sinó amb causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció.
Aquestes causes es poden al·legar tant per a l'acomiadament objectiu individual com per a l'acomiadament col·lectiu (o reestructuracions de caràcter col·lectiu a través de l'Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) o Expedient de Regulació d'Ocupació).
L'acomiadament per causes econòmiques:
Actuen sobre l'equilibri d'ingressos i despeses, i s'identifiquen amb una "situació econòmica negativa". Les sentències del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de 21/3/2000 i 4/1/2000 exigeixen una situació de crisi actual, real i amb entitat suficient per amortitzar el lloc de treball. Per identificar de manera més concreta la situació material de crisi, algunes resolucions l'equiparen a la generació de pèrdues reiterades durant diversos exercicis; altres sentències admeten que es produeixi una reducció dels beneficis per justificar un acomiadament objectiu (sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de 30/5/2000).
Les causes tècniques
Impliquen una alteració o modificació del procés de producció, amb la introducció de nous mètodes que comporten reestructuracions dels serveis o especialitats pròpies, la qual cosa suposa una inversió prèvia deguda a la renovació dels béns de capital que utilitza la empresa, segons la sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid de 8/2/2000.
Per apreciar aquesta causa, el Tribunal Superior de Justícia de la Comunitat Valenciana estableix en la sentència 24/2/2000 que ha d'existir una reestructuració necessària, real i efectiva dels equips de producció, i que ha d'aparellar un excés de personal que afecti negativament els requeriments ocupacionals de determinats llocs de treball.
Les causes organitzatives
Incideixen en l'àmbit dels sistemes o mètodes de treball del personal, racionalitzant els recursos productius existents, sense necessitat d'inversió empresarial, per obtenir un millor rendiment a un cost menor.
LES CAUSES PRODUCTIVES:
Així mateix, les causes de producció s'associen a les dificultats que l'entorn ocasiona a la capacitat productiva de l'organització i, per tant, a la rendibilitat de la empresa.
Procediment d'acomiadament objectiu
L'adopció de l'acord d'extinció del contracte de treball per part de l'empresari ha de complir els requisits de:
- Comunicació escrita al treballador expressant la causa. És important subratllar aquí que la carta ha de tenir un contingut mínim per no generar indefensió al treballador (vegeu sentència del Tribunal Suprem 1171/2024, de 25 de setembre de 2024, que estableix que:
- "... la transcendència del contingut mínim que ha de recollir la comunicació extintiva "la finalitat de la qual és evitar la indefensió del treballador acomiadat, que ha de conèixer de manera suficient la causa de l'extinció per poder estar en igualtat de condicions en el procés, la qual cosa vincula la càrrega i els mitjans de prova que han de limitar-se als continguts de la comunicació d'extinció, tot dient que "- Cal deduir en interpretació de la normativa exposada, com també és raonable entendre que resulta en els seus aspectes essencials de la jurisprudència social abans citada, entre altres extrems, que: a) la referència a la "causa" com a exigència formal de la comunicació escrita en l'acomiadament objectiu ( art. 53.1.a ET) és equivalent a la dels "fets que el motiven" en la carta d'acomiadament disciplinari ( art. 55.1 ET); b) tant en un cas com en l'altre, perquè pogués arribar a declarar-se la procedència de l'acomiadament, aquestes dades fàctiques que han de tenir reflex, com a regla bàsica, en la comunicació escrita, integrada, si escau, amb la documentació adjunta, han de consistir en els fets dels quals ordinàriament es desprengui, segons les normes jurídiques que els són aplicables, l'efecte jurídic corresponent a la pretensió extintiva empresarial i, en el supòsit d'acomiadament objectiu, les dades fàctiques suficients que configuren el concepte de causes "econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció" establert a l'art. 51.1.II i III ET al qual també remet l' art. 52. c) ET "
- Posar a disposició del treballador, simultàniament a l'entrega de la comunicació escrita, la indemnització de vint dies per any de servei.
- Concessió d'un termini de preavís de quinze dies, comptats des de l'entrega de la comunicació personal al treballador fins a l'extinció del contracte de treball.
Durant el període de preavís el treballador, o el seu representant legal si es tracta d'una persona amb discapacitat que en tingués, tindrà dret, sense pèrdua de la seva retribució, a una llicència de sis hores setmanals amb la finalitat de cercar una nova feina.
La qualificació per part de l'autoritat judicial de la nul·litat, procedència o improcedència de l'acomiadament produirà els efectes següents:
a) En cas de procedència, el treballador tindrà dret a la indemnització prevista, consolidant-la si l'hagués rebuda, i es considerarà en situació de desocupació per causa no imputable a ell.
b) Si l'extinció es declara improcedent i l'empresari procedeix a la readmissió, el treballador haurà de reintegrar-li la indemnització percebuda. En cas de substitució de la readmissió per compensació econòmica, se'n deduirà l'import de la indemnització.
En cas que el treballador no estigui d'acord amb les causes manifestades, o consideri que s'al·leguen amb la finalitat de reduir la indemnització que correspondria a un acomiadament improcedent, podrà presentar la demanda corresponent davant el jutjat social sol·licitant la improcedència, i en aquest cas és aconsellable l'opinió i l'assessorament d'un professional.
Per a qualsevol assumpte relacionat amb els acomiadaments, contacteu amb els nostres advocats laboralistes especialistes en acomiadaments:
MÉS CAUSES D'acomiadament objectiu:
1.- Ineptitud del treballador:
que ha de ser coneguda després de complert el període de prova; si existia amb anterioritat, no pot ser al·legada en un moment posterior com a causa d'acomiadament.
2.- Falta d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques en el seu lloc de treball.
Perquè sigui motiu d'acomiadament cal que les modificacions hagin estat raonables per als coneixements del treballador i que es concedeixin, almenys, dos mesos per adaptar-se als canvis. El contracte pot quedar suspès (amb dret a salari), durant el temps necessari i fins a un màxim de tres mesos, quan s'ofereixi al treballador un curs d'adaptació professional.
3.- Amortització de llocs de treball:
ha d'estar acreditada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, i els representants dels treballadors tenen prioritat de permanència a la empresa. A més, és un requisit imprescindible que, en un període de 90 dies, les extincions afectin menys de 10 treballadors en empreses que ocupin menys de 100 treballadors, o menys del 10% en aquelles que n'ocupin entre 100 i 300. Si se supera aquest límit, ens trobaríem davant d'un acomiadament col·lectiu, que també pot declarar-se quan la empresa efectua les extincions en períodes consecutius de 90 dies per eludir-lo.
4.- Faltes d'assistència a la feina. (derogat)
Han de ser, fins i tot justificades, superiors al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius o superiors al 25% en quatre mesos no consecutius, dins d'un període de 12 mesos, sempre que l'índex d'absentisme del conjunt de la plantilla superi el 5% en el mateix període de temps. No poden al·legar-se com a faltes d'assistència les degudes a vaga, les ocasionades per la representació legal dels treballadors, les provocades per accidents de treball, maternitat, llicències o vacances.
Vol conèixer els diferents tipus d'acomiadament, per exemple, l'acomiadament disciplinari? Consulti aquesta pàgina:
ADVOCATS LABORALISTES ESPECIALISTES EN ACOMIADAMENTS
Valoreu aquest article:
