Redactat per Josep Conesa
Advocat laboral i concursal
Arriba una nova reforma laboral, aquesta vegada consensuada amb els agents socials, amb el nou Reial Decret-llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l'estabilitat en l'ocupació i la transformació del mercat de treball.
CONTRACTES TEMPORALS
La nova reforma laboral reforça la intenció que els contractes siguin indefinits:
- Llevat de prova en contrari, el contracte es presumirà indefinit.
- Adquiriran la condició de fixos davant qualsevol incompliment formal o legal.
- És imprescindible que el contracte especifiqui amb precisió:
- la causa de la temporalitat
- les circumstàncies concretes que la justifiquen
- la seva connexió amb la durada prevista.
- Adquiriran la condició de fixos si hi ha manca d'alta a la seguretat social i transcorre un període igual al que es prevegi legalment com a període de prova.
- També adquiriran la condició de fixos els treballadors que en un període de 24 mesos haguessin estat contractats durant un termini superior a 18 mesos, amb o sense solució de continuïtat, per al mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d'empreses, així com en els supòsits de successió o subrogació empresarial, mitjançant 2 o més contractes per circumstàncies de la producció, sia directament o indirectament a través de la seva posada a disposició per empreses de treball temporal.
- Així mateix, adquirirà la condició de fixa la persona que ocupi un lloc de treball que hagi estat ocupat amb o sense solució de continuïtat, durant més de 18 mesos en un període de 24 mesos mitjançant contractes per circumstàncies de la producció, inclosos els contractes de posada a disposició realitzats amb empreses de treball temporal.
Quan el treballador adquireixi la condició de fix, l'empresa haurà de facilitar per escrit al treballador, en els deu dies següents al compliment dels terminis indicats, un document justificatiu sobre la seva nova condició de fix de l'empresa, i haurà d'informar la representació legal dels treballadors sobre aquesta circumstància. El treballador també pot reclamar-ho i acreditar-ho mitjançant un certificat del SEPE dels contractes de durada determinada o temporals celebrats.
TIPUS DE contractes temporals
Aquesta reforma laboral elimina el contracte per obra o servei determinat de tal manera que el contracte de treball de durada determinada només podrà celebrar-se per circumstàncies de la producció o per substitució de persona treballadora.
1. PER circumstàncies DE LA PRODUCCIÓ imprevisibles
Són circumstàncies de la producció l'increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions que, fins i tot tractant-se de l'activitat normal de l'empresa, generen un desajust temporal entre l'ocupació estable disponible i la que es requereix, (excepte les situacions de treballadors fixos discontinus).
- Vacances: Aquest contracte també pot utilitzar-se per contractar treballadors temporals en època de vacances, ja que la llei les admet expressament com una oscil·lació que motiva un contracte per circumstàncies de la producció.
- Durada: 6 mesos, encara que el conveni col·lectiu d'àmbit sectorial el pot ampliar fins a un any. Si les parts pacten menys de sis mesos poden pactar una pròrroga, una sola vegada, i màxim aquests sis mesos.
2. PER circumstàncies DE LA PRODUCCIÓ previsibles
Les empreses també poden formalitzar contractes per circumstàncies de la producció per atendre situacions ocasionals, previsibles, però només 90 dies en un any natural, de manera discontínua, i en total, és a dir, independentment de les persones treballadores que siguin necessàries per atendre en cadascun d'aquests dies les situacions concretes. En altres paraules: cada dia que un treballador faci ús d'aquesta modalitat contractual compta per al còmput total dels 90 dies.
L'últim trimestre, l'empresa ha de comunicar als RRTT una previsió anual d'ús d'aquests contractes.
Les contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l'activitat habitual u ordinària de l'empresa no podran ser causa vàlida d'aquesta modalitat contractual (és a dir, no per circumstàncies previsibles però sí per circumstàncies imprevisibles).
3. CONTRACTES TEMPORALS PER SUBSTITUCIÓ
per substituir un treballador amb dret a reserva de lloc de treball
Es poden celebrar contractes de durada determinada per a la substitució d'una persona treballadora amb dret a reserva de lloc de treball:
- s'ha d'especificar en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució.
- podrà iniciar-se fins a 15 dies abans que es produeixi l'absència de la persona substituïda, per garantir el desenvolupament adequat del lloc.
- Es pot concertar per completar la jornada reduïda d'una altra persona treballadora, sempre consignant el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució.
per a la cobertura temporal d'un lloc en selecció o promoció
El contracte de substitució també podrà celebrar-se per a la cobertura temporal d'un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva mitjançant contracte fix.
- El termini de durada serà de 3 mesos (llevat que el conveni col·lectiu estableixi un termini inferior)
- no es pot celebrar un nou contracte amb el mateix objecte un cop superada aquesta durada màxima.
Control de la temporalitat
CONTROL DELS RRTT
Ja hi havia l'obligació d'informar les persones amb contractes de durada determinada o temporals, inclosos els contractes formatius, sobre l'existència de llocs de treball vacants, a fi de garantir-los les mateixes oportunitats d'accedir a llocs permanents que la resta de persones treballadores. Ara s'hi afegeix l'obligació de transmetre aquesta informació, a més, a la representació legal de les persones treballadores.
CONTROL DELS CONVENIS COL·LECTIUS
A més, els convenis col·lectius podran establir:
- plans de reducció de la temporalitat
- criteris generals relatius a l'adequada relació entre el volum de la contractació de caràcter temporal i la plantilla total de l'empresa,
- criteris objectius de conversió dels contractes de durada determinada o temporals en indefinits
- fixar percentatges màxims de temporalitat
- fixar les conseqüències derivades de l'incompliment dels percentatges màxims de temporalitat.
- establir criteris de preferència entre les persones amb contractes de durada determinada o temporals, incloses les persones posades a disposició de les ETT.
- establir mesures per facilitar l'accés efectiu d'aquestes persones treballadores a les accions incloses en el sistema de formació professional per a l'ocupació,
COTITZACIÓ ADDICIONAL DELS CONTRACTES TEMPORALS
Important de conèixer també, sobretot per a aquelles empreses que facin un ús intensiu del contracte temporal, que s'incrementa el cost de la seguretat social per als contractes temporals (article 151 LGSS) per als contractes de durada determinada inferior a 30 dies, que tindran una cotització addicional a càrrec de l'empresari en finalitzar el contracte, que es calcularà multiplicant per tres la quota resultant d'aplicar a la base mínima diària de cotització del grup 8 del Règim General de la Seguretat Social per a contingències comunes, el tipus general de cotització a càrrec de l'empresa per a la cobertura de les contingències comunes (que no s'aplicarà per als contractes per substitució).
Per al 2021 serien 35€x3=105€x23,60%=24,67€
(article 3.u d'aquest Reial Decret-llei 32/2021, de 28 de desembre)
CONCLUSIONS
La nova reforma escurça la durada màxima de la temporalitat, i obliga les empreses a complir més formalitats en la contractació temporal. Serà imprescindible una bona explicació i consignació de les circumstàncies de la temporalitat en el contracte per poder defensar-ne la validesa, és a dir, serà imprescindible assenyalar sempre la causa de la temporalitat, les circumstàncies concretes i la connexió amb la durada. En cas contrari, la inspecció de treball o els jutges entendran que es tracta de contractes indefinits.
Anticipem també que els contractes per circumstàncies de la producció previsibles generaran conflictivitat perquè és l'empresa i no la llei la que haurà d'explicar aquesta circumstància. Sobretot en aquelles empreses sense representació legal dels treballadors, on l'empresa no facilitarà cap explicació sobre la previsió anual de l'ús d'aquests contractes.
Restem a la vostra disposició per atendre qualsevol dubte que us sorgeixi en els diferents aspectes de la Reforma Laboral.
Valoreu aquest article:
