.jpg)
L'article 2 del Reial Decret-Llei 9/2020, de 27 de març, pel qual s'adopten mesures complementàries, en l'àmbit laboral, per pal·liar els efectes derivats de la covid-19 estableix que:
"La força major i les causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció en les quals s'emparen les mesures de suspensió de contractes i reducció de jornada previstes als articles 22 i 23 del Reial Decret-Llei 8/2020, de 17 de març, no podran entendre's com a justificatives de l'extinció del contracte de treball ni de l'acomiadament."
És més important allò que diguin els jutges que allò que digui Conesa Legal.
Entenem que els articles 52 i 54 del Estatut dels Treballadors continuen estant vigents, i que per tant segueixen existint les causes ETOP per resoldre contractes. De fet, una recent sentència ha declarat procedent l'acomiadament pel fet d'entendre que els "freds números" de l'empresa fan palès que l'empresa es troba en una situació negativa, que prohibir l'acomiadament a les empreses va en contra del dret de la UE, i que per tant s'ha de declarar el acomiadament procedent. Adjuntem l'enllaç a la sentència:
Però és molt fàcil que els jutges del social interpretin que les causes al·legades continuen sent les mateixes que les al·legades en els Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) ETOP. És a dir, que es tracta de causes vinculades a la covid-19.
FINS QUAN NO ES POT ACOMIADAR?
Aquest article 2 que prohibeix acomiadar romandrà vigent fins al 31 de gener de 2021, segons estableix l'article 6 del Reial Decret-Llei 30/2020, de 29 de setembre.
Sembla clar que la situació està deixant de ser temporal per passar a ser permanent… però és impossible saber si el Govern ampliarà aquesta vigència atès que s'està legislant "last-minute" a cop de Decret-Llei.
És nul o improcedent un acomiadament per covid?
La nostra opinió és que l'acomiadament que sigui declarat vinculat a la covid serà declarat IMPROCEDENT.
Això és així perquè la doctrina del Tribunal Suprem estableix que quan no hi ha una causa legal per a l'extinció del contracte de treball, o la causa real no es troba entre les tipificades com a nul·les, la qualificació aplicable és la d'improcedència de l'acomiadament, i no la de nul·litat del mateix. Vegeu la sentència del Tribunal Suprem de 29-2-2001 i la de 5 de maig de 2015, que venen a predicar la improcedència de l'acomiadament que no té causa o la causa del qual no és cap de les tipificades com a nul·la.
I el novíssim article 2 del RD-Llei 9/2020 no especifica que hagi de ser NUL. Estableix que les causes relacionades amb la COVID no justificaran la procedència d'un acomiadament o extinció del contracte. Al nostre entendre, com que no estableix literalment que no es pugui fer o que sigui nul, hem d'entendre que l'acomiadament amb motius de COVID ha de ser declarat IMPROCEDENT i no NUL.
REALITAT EN ALGUNS JUTJATS SOCIALS:
Moltes sentències dels jutjats socials estan entenent que es tracta d'un acomiadament improcedent (sentència del Jutjat Social núm. 3 de Sabadell, de 6 de juliol de 2020).
Una, molt controvertida, la sentència de 6/07/2020 del jutjat social 26 de Barcelona, entén que poden derivar-se danys i perjudicis addicionals a la indemnització legal per acomiadament improcedent, que han de ser indemnitzats al treballador. I compte... quantifica aquests danys en 60.000 €, quan la indemnització era de 4.000 €, perquè considera que el treballador havia deixat la seva vida a l'Argentina per venir a treballar a Espanya, i es va trobar amb un acomiadament que el jutge considera vinculat a la COVID.
ES PODEN PRORROGAR ELS Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) i Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) ETOP?
Els Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) es van prorrogar automàticament fins al 31 de gener de 2020.
L'article 3 del Reial Decret-Llei 30/2020, de 29 de setembre, de mesures socials en defensa de l'ocupació permet prorrogar l'Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) ETOP (econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció) vigent, sempre que s'assoleixi un acord en el període de consultes.
Per tant, cal negociar la pròrroga en les mateixes condicions que es va fer per a l'Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) ETOP (7 dies) i cal comunicar-ho a l'autoritat laboral.
PROCEDIMENT DE PRÒRROGA DE L'Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) ETOP:
- Comunicació als representants dels treballadors de l'inici del període de consultes
- Comunicació de l'inici a la Generalitat de Catalunya
- Període de 7 dies de consultes
- Comunicació del final a la Generalitat de Catalunya, amb o sense acord
PERDO LES BONIFICACIONS SI acomiadament?
Si has fet un Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) per força major consulta l'enllaç sobre les exempcions a la Seguretat Social 
CONCLUSIÓ:
Cal recordar que l'exposició de motius del Reial Decret Llei 9/2020, el primer per pal·liar els efectes de la Covid, estableix que la intenció és que els ERTO temporals no es converteixin en extincions de contracte:
"objectiu que les causes a les quals es refereixen els articles 22 i 23 del Reial Decret-Llei 8/2020, de 17 de març, no siguin utilitzades per introduir mesures traumàtiques en relació a l'ocupació, l'extinció dels contractes de treball, sinó mesures temporals, que són les que, en definitiva, millor responen a una situació conjuntural com l'actual."
Dependrà de la necessitat de la empresa, però ateses les dates en què ens trobem, i la realitat en primera instància de la jurisdicció social, el millor potser sigui prorrogar l'Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) que es tingui fins al 31 de gener de 2021, i preparar els acomiadaments objectius o l'acomiadament col·lectiu o ERO que es necessiti per executar-lo a partir del 31 de gener de 2021.
Aquesta és la nostra opinió, que sotmetem a qualsevol altra millor fonamentada en dret… sempre que no hi hagi noves sorpreses legislatives…
Coneix com es tramita un ERO en aquest enllaç...
