Puc acomiadar un treballador de baixa mèdica?

Redactat per Josep Conesa

Advocat laboralista i concursal

Saber-ne més

Nova CAUSA DE NUL·LITAT DE L'ACOMIADAMENT PER MALALTIA O CONDICIÓ DE SALUT

Creiem que voluntàriament, o involuntàriament, podem considerar que el legislador ha introduït aquesta nova condició perquè els acomiadaments de treballadors que estiguin de baixa mèdica siguin o PROCEDENTS, o NUL·LS.

Recomanem, doncs, que les cartes d'acomiadament de treballadors d'IT tinguin contingut i prova suficients per encaminar bé ja sigui la negociació o la seva defensa en sala, perquè intuïm que aquest serà un camí cada vegada més transitat tant pels advocats laboralistes a l'hora de defensar els treballadors, com pels jutges a l'hora de dictar sentències.

CAUSES DE NUL·LITAT

Les causes de nul·litat poden ser per raó d'una vulneració d'un dret fonamental, o perquè així ho preveu la llei. A l'Estatut dels Treballadors trobem moltes causes de nul·litat que estan previstes per la llei, i el Jutge podrà apreciar d'ofici aquesta nul·litat, declarant que les accions de l'empresa siguin nul·les per un d'aquests dos motius.

Recentment s'ha dictat la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no-discriminació que té per objecte garantir i promoure el dret a la igualtat de tracte i no-discriminació, respectar la igual dignitat de les persones en desplegament dels articles 9.2, 10 i 14 de la Constitució.

En el seu article 26 estableix que són nuls de ple dret les disposicions, actes o clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació per raó d'algun dels motius previstos a l'apartat primer de l'article 2 de la llei, i en el seu article 2 estableix que se reconeix el dret de tota persona a la igualtat de tracte i no-discriminació amb independència de la seva nacionalitat, de si són menors o majors d'edat o de si gaudeixen o no de residència legal. Ningú no podrà ser discriminat per raó de naixement, origen racial o ètnic, sexe, religió, convicció o opinió, edat, discapacitat, orientació o identitat sexual, expressió de gènere, malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a patir patologies i trastorns, llengua, situació socioeconòmica, o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.

EXTRALIMITACIÓ ULTRA VIRES DE LA LLEI 15/2022?

L'article 14 de la Constitució Espanyola estableix que "Els espanyols són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social." No estableix que hi hagi discriminació per raó de malaltia o condició de salut.

Una possible defensa de l'empresa davant aquesta nova tendència que pugui suposar la Llei 15/2022 pot ser al·legar extralimitació ultra vires argumentant que l'article 53.1 de la Constitució espanyola estableix, com a primera garantia dels drets i llibertats fonamentals, que només una llei orgànica pugui regular-los. A més, aquesta llei haurà de respectar en tot cas el contingut essencial d'aquests drets i llibertats.

JURISPRUDÈNCIA FINS A LA DATA:

Cal recordar que fa alguns anys l'acomiadament d'una persona en situació d'IT ja era considerat nul, i posteriorment va canviar:

• Des de llavors, doncs, i fins a la data, el Tribunal Constitucional  (sentència de 26 de maig de 2008) havia establert que l'estat de salut del treballador o la seva malaltia poden, en determinades circumstàncies, constituir un factor de discriminació anàleg als expressament contemplats en l'art. 14 CE, quan el factor malaltia sigui pres en consideració com un element de segregació basat en la mera existència de la malaltia en si mateixa considerada o en l'estigmatització com a persona malalta de qui la pateix.
• Sentència del TJUE (cas Daouidi d'1 de desembre de 2016) va reconèixer la prohibició de discriminar per aparença de discapacitat per part de l'empresari. En aquest cas, el treballador va ser atropellat per un vehicle, que el va llançar contra la calçada, i va haver de ser traslladat d'urgència a un centre hospitalari. Com a resposta, l'empresari va acomiadar el treballador, el mateix dia de l'accident laboral, en comprovar que les seves lesions es curarien a llarg termini i que la seva situació d'incapacitat temporal podia prolongar-se significativament abans de la seva reincorporació al lloc de treball. L'acomiadament va ser considerat nul atès que es va poder considerar que l'accident va constituir una aparença raonable de discapacitat duradora i, per tant, l'acomiadament havia de considerar-se discriminatori per raó de discapacitat.

• El Tribunal Superior de Justícia de Catalunya va dictar la sentència de 12 de juny de 2017 revocant la sentència del Jutjat Social número 33 de Barcelona de 23 de desembre de 2016 per la qual es declarava nul l'acomiadament d'un treballador cambrer d'un restaurant, amb contracte eventual a temps complet, gairebé dos mesos després d'estar de baixa per incapacitat temporal derivada d'un accident laboral perquè, un cop consultat el TJUE, estableix que si aquesta situació de malaltia té caràcter reversible en el moment en què el treballador és acomiadat, no pot considerar-se nul, per no existir un element de segregació.

• La sentència del TSJ de Catalunya de 5 de desembre de 2017 va dictaminar que un acomiadament en situació d'IT només pot tenir una base discriminatòria:
  • quan es basi en una malaltia que es pugui considerar de llarga durada, assimilable a discapacitat;
  • quan l'acomiadament obeeixi a causes segregadores o de segregació;
  • i quan s'acrediti que existeixen pressions empresarials perquè els treballadors no agafin la baixa o en els quals concorri un clima indiciari de prèvies advertències empresarials.

NOVES SENTÈNCIES després de LA LLEI 15/2022:

Aconsellем escoltar el podcast, ja que és important que es posin en contacte amb nosaltres si volen plantejar un acomiadament d'un treballador de baixa per malaltia per redactar una carta d'acomiadament correcta.

En tot cas és delicat segons el supòsit, però en la nostra opinió cal dir que acomiadar un treballador de baixa d'IT no sempre és nul i també d'acord amb la sentència de Sentència TSJ Madrid 455/2023 de 10 de maig Rec 118/2023

La sentència 562/2023 del T.S.J.EXTREMADURA SALA SOCIAL - CACERES s'acull tanmateix a una manca de motivació del baix rendiment en la carta d'acomiadament i acollint-se a la Llei 15/2022, de 12 de juliol, Integral per a la igualtat de tracte i la no-discriminació, que menciona que "Ningú no podrà ser discriminat per raó de (...) malaltia o condició de salut" i declara nul l'acomiadament amb efectes de readmissió i declara uns danys de 7.500€ d'acord amb la quantia contemplada a la LISOS.

Acomiadar un treballador de baixa mèdica no sempre és nul:

ALTRES EXEMPLES:

• La sentència 473/2022, del 13 de desembre de 2022, del Jutjat del Social núm. 1 de Vigo va quedar provat que dels quatre treballadors contractats per a la mateixa obra, únicament qui estava de baixa per IT va patir l'acomiadament i la sentència va afirmar que hi va haver una discriminació prohibida expressament per l'article 2.1 de la Llei 15/2022, per raó de malaltia. La conseqüència va ser que l'acomiadament va ser declarat nul i les empreses van haver de readmetre i abonar els salaris deixats de percebre des de la data de l'acomiadament. A més, es va concedir al treballador una indemnització de 3.000 euros en concepte de danys i perjudicis provocats per vulneració del seu dret fonamental a la igualtat i la no-discriminació, atenent a l'antiguitat del treballador, el temps treballat i el dany causat.
  
  
• En la sentència 419/2022, del 15 de novembre de 2022, del Jutjat del Social núm. 1 de Gijón es tractava de l'acomiadament d'una treballadora per no complir les expectatives per a les quals va ser contractada després que rebés els resultats d'una ressonància magnètica amb un diagnòstic d'intervenció quirúrgica, i després del reconeixement mèdic la treballadora va causar baixa per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna i amb una durada estimada de "llarga", d'uns 90 dies. No obstant això, davant la dificultat de provar la causa de l'acomiadament, l'empresa li va lliurar 453,27 euros en concepte d'improcedència del mateix. El Jutjat estima que, tot i que no existís l'equiparació tradicional amb la discriminació, la discriminació per malaltia constitueix un motiu de nul·litat autònom i també es condemna a la readmissió i a 3.500 euros per danys morals, equivalent a tres mesos de salari, ja que en el part d'incapacitat temporal s'indicava una durada de 90 dies en el procés de recuperació.
  
  
• SJS Tres de Pamplona de 4 d'abril de 2023, proc. 738/20221.
  • Acomiadaments en situació de malaltia o baixa mèdica amb anterioritat a la Llei 15/2022, de 12 de juliol.2.
  • La nul·litat de l'acomiadament per causa de malaltia o condició de salut en la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació.L'art. 26 de la Llei 15/2022, sota la rúbrica "nul·litat de ple dret", disposa que "són nul·les de ple dret les disposicions, actes o clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació per raó d'algun dels motius previstos a l'apartat primer de l'art. 2 d'aquesta llei".

Caldrà esperar a veure què diu la jurisprudència del Tribunal Suprem.

Regles a tenir en compte respecte de la qualificació de l'acomiadament que estigui fonamentada en la malaltia o en les condicions de salut:

• Queda integrada la malaltia i la condició de salut de forma gairebé expressa en les causes de discriminació previstes en el nostre ordenament jurídic.
• Resulta indiferent quina classe de malaltia pot donar lloc a la nul·litat: la llei no objectivitza quina és prou greu perquè doni lloc a nul·litat. No obstant això, els supòsits de malaltia greu o de llarga durada o que constitueixen dolença estigmatitzant ja estaven inclosos en el nostre ordenament com a factors de discriminació amb anterioritat a la Llei 15/2022).
• La nova llei no estableix un supòsit de nul·litat objectiva o automàtica com els que es vinculen a la maternitat i permisos i drets conciliatoris en els termes que regula l'art. 55.5 de l'Estatut dels Treballadors. Per tant serà el jutge el que interpreti o no si es practica amb discriminació i hauria, en la nostra opinió, de razonar per què és discriminatori ja que en cas contrari estaria en contra de l'esmentada jurisprudència europea.
• La declaració de nul·litat de l'acomiadament exigeix provar que és conseqüència o a causa de la malaltia o condició de salut. Cal provar aleshores que la causa de l'acomiadament estigui desvinculada de la malaltia si es pretén la procedència de l'acomiadament, ja que si l'acomiadament és conseqüència o a causa de la malaltia ha de qualificar-se com a nul, al marge que existeixi o no una situació de baixa mèdica o encara que es comuniqui tal acomiadament després de l'alta mèdica de la persona treballadora afectada.
• Resulta plenament aplicable el règim d'inversió de la càrrega de la prova que estableix l'art. 30 de la Llei 15/2022, és a dir, amb aportar indicis serà l'empresa la que haurà de provar que l'acomiadament no ho ha estat per causa de la malaltia o condició de salut, o que concorre una justificació objectiva i raonable, suficientment provada, de la mesura que ha adoptat i de la seva proporcionalitat.
• L'acomiadament serà improcedent i no nul, és a dir, no tindrà un mòbil discriminatori i haurà de qualificar-se com a nul en aquells supòsits que no estiguin connectats amb la malaltia sinó que concorrin causes reals per acomiadar però que, tanmateix, la decisió extintiva no supera el judici de proporcionalitat (teoria gradualista):
  • sanció excessiva,
  • o en els que s'hagi provat i valorat l'existència de tolerància empresarial enfront de la conducta sancionada,
  • o si els fets imputats estan prescrits,
  • o quan concorren incompliments formals
• La nul·litat de l'acomiadament és conseqüència directa del mandat legal que prohibeix discriminar per raó de malaltia o condició de salut (art.2.1 Llei 15/2022) per expressa remissió de l'art.26.