.jpg)
Un dels problemes de la Reforma Laboral és, en la pràctica, el retard que estan patint els procediments als jutjat socials.
Fa uns dies, des dels estrades, es deia en un jutjat social que aquests jutjats "s'estan convertint en jutjats contenciosos" pel retard que històricament arrossegava aquella jurisdicció. I és cert. Els qui trepitgem dia a dia els jutjats veiem que un treballador ha d'esperar ara entre 8 i 18 mesos per obtenir una sentència, quan la mitjana estava abans entre els 3 i els 6 mesos. S'ha perdut el principi de celeritat, que és obligatori en l'àmbit social.
Davant d'aquesta situació, en la qual no es meriten els salaris de tramitació en els casos d'acomiadament, és lògic que les empreses prefereixin utilitzar aquest xec en blanc per ajornar el pagament de la indemnització. Per a què abonar ara la indemnització si ho puc fer més endavant…?
Si bé és cert que el jutge acabarà calculant la indemnització a data de sentència i no a data d'acomiadament, alguns caps de recursos humans ho tenen clar a l'hora de lliurar la carta d'acomiadament: hi ha temps per negociar i, a més, cal passar pel CEMAC perquè la indemnització quedi exempta.
En els casos de reclamació de quantitat, la qüestió és similar: un treballador pot haver d'esperar fins a 24 mesos per obtenir una sentència. No arribar a un acord al CEMAC pot suposar un 10% per mora sobre la reclamació que es pretén, de manera que pot ser que aquest 10% sigui perfectament assumible per a la empresa.
Arribat el dia del judici, pot ser que el treballador no sigui ni a Espanya i abandoni la causa. En aquest cas, el treballador ha d'atorgar poders a l'advocat que el representi, i aquest poder ha de ser ampli perquè pugui tancar acords si escau. Per la seva banda, la empresa haurà de revisar aquesta representació per si pot al·legar una excepció processal i guanyar el judici per raó d'aquest defecte formal.
Així doncs, que l'advocat disposi de poders notarials des d'un inici acaba sent el més pràctic i el més segur. Podrem fer-los servir al CEMAC i al jutjat, evitant així desplaçaments posteriors o inconvenients que puguin sorgir amb el temps, com ara aquell desplaçament a l'estranger esmentat, o que la empresa entri en concurs amb els problemes de representació que puguin derivar-se de la intervenció de l'administrador concursal.
Davant d'aquesta situació judicial, i davant la confrontació que suposa sempre acudir a la via judicial, ja s'està gestant com a solució la possibilitat d'acudir a la mediació en determinades matèries laborals: modificació substancial de condicions de treball, vacances, sancions, etc., matèries sobre les quals fins i tot s'han implantat plans pilot.
La mediació ja té previsió legal per a assumptes civils i mercantils mitjançant la Llei 5/2012, i consisteix a acudir a un mediador professional, és a dir, algú amb formació de mediador i no necessàriament jurista, que intervé en el conflicte perquè les parts trobin per si mateixes una solució que les satisfaci. Aquesta mediació suspèn els terminis de prescripció i caducitat, i no es tracta d'un arbitratge en el qual un tercer imposaria la seva decisió.
En realitat, el concepte no és nou, i menys en l'àmbit laboral, ja que el mateix "Conseil de prud'hommes", que ara és la jurisdicció de primera instància a França per a assumptes relatius a l'execució o la ruptura del contracte laboral, prové històricament del que tradicionalment era l'arbitratge dels homes grans, als quals es considerava dins del gremi del sector "homes de valor, prudents i de bon consell", i encara avui els consellers que el formen no són necessàriament juristes.
Esperem que el temps doni la raó a la Directiva Europea 2008/52/CE, i que la mediació ajudi realment a solucionar conflictes i a descongestionar la jurisdicció.
