Al llarg de la durada d'una relació laboral, es poden donar circumstàncies que produeixin modificacions en les condicions del contracte relatives a mobilitat funcional, mobilitat geogràfica i modificacions substancials de les condicions de treball.
Redactat per Josep Conesa
Advocat laboral i concursal
MOBILITAT FUNCIONAL
DINS DEL MATEIX GRUP PROFESSIONAL:
La mobilitat funcional d'un treballador dins d'una empresa pot ser efectuada per l'empresari, sempre que el treballador tingui les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per exercir el lloc de treball i pertanyi al grup professional requerit. A manca de definició de grups professionals, la mobilitat funcional podrà efectuar-se entre categories professionals equivalents.
ENTRE DIFERENTS GRUPS PROFESSIONALS O CATEGORIES PROFESSIONALS:
· La mobilitat funcional d'un treballador només serà possible si hi hagués raons tècniques o organitzatives que la justifiquessin i pel temps imprescindible per a la seva atenció.
· Si les funcions a realitzar fossin de grup professional inferior o categories inferiors, haurà d'estar justificat per necessitats peremptòries o imprevisibles de l'activitat productiva.
· Si les funcions fossin superiors a les del grup professional, o les categories equivalents, i realitzades per un període superior a sis mesos durant un any o a vuit durant dos anys, el treballador podrà reclamar l'ascens, si a això no s'oposa el que disposa el conveni col·lectiu o, en tot cas, la cobertura de la vacant aplicable a l'empresa. En negociació col·lectiva es podran fixar períodes diferents d'ascensos.
CANVI DE FUNCIONS NO PACTADES:
Es requerirà l'acord de les parts o, en defecte d'això, el sotmetiment a les regles previstes per a les modificacions substancials de condicions de treball, o les que a tal fi s'haguessin establert en conveni col·lectiu.
RETRIBUCIÓ DELS TREBALLADORS:
· Si l'activitat realitzada és de grup professional inferior o categoria, la retribució serà la del lloc d'origen.
· Si l'activitat realitzada és de grup professional superior o de categoria equivalent, la retribució serà la del lloc exercit, si aquest és superior.
CARACTERÍSTIQUES GENERALS:
· La mobilitat funcional s'efectuarà sense menyscabament de la dignitat del treballador, i sense perjudici de la seva formació i promoció professional.
· L'empresa no podrà invocar les causes d'acomiadament objectiu d'ineptitud sobrevinguda o de manca d'adaptació, en els supòsits de realització de funcions diferents de les habituals com a conseqüència de la mobilitat funcional.
· Contra la negativa de l'empresa a concedir l'ascens per realització de funcions superiors, i previ informe del Comitè o, si escau, dels delegats de personal, el treballador podrà reclamar davant el Jutjat del Social.
MODIFICACIONS SUBSTANCIALS DE LES CONDICIONS DE TREBALL DE CARÀCTER COL·LECTIU.
QUAN TENEN LES MODIFICACIONS AQUEST CARÀCTER?
· Quan aquestes siguin relatives a condicions de treball reconegudes en virtut d'acord o pacte col·lectiu o gaudides per aquests en virtut d'una decisió unilateral de l'empresari d'efectes col·lectius.
· No tindran la consideració de modificació col·lectiva les funcionals i d'horari de treball que afectin, en un període de noranta dies, un nombre de treballadors inferior a:
· Deu treballadors, a les empreses que ocupin menys de cent treballadors.
· El 10 per 100 del nombre de treballadors de l'empresa, en aquelles que n'ocupin entre cent i tres-cents.
· Trenta treballadors a les empreses que ocupin tres-cents o més treballadors.
ACTUACIÓ DE L'EMPRESARI:
· Obertura d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors de durada no inferior a quinze dies.
· Finalitzat el període de consultes, l'empresari notificarà, als treballadors afectats, la seva decisió sobre la modificació, amb almenys 30 dies d'antelació a la data d'efectivitat.
· Les modificacions de les condicions establertes en els convenis col·lectius, només podran realitzar-se per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors i respecte a les matèries d'horari, règim de treball a torns, sistema de remuneració i sistema de treball i rendiment.
PERÍODE DE CONSULTES:
· La decisió de la modificació substancial de les condicions de treball de caràcter col·lectiu, haurà d'anar precedida d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors de durada no inferior a quinze dies.
· Aquest període de consultes haurà de versar sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, així com sobre les mesures necessàries per atenuar les seves conseqüències per als treballadors afectats.
· Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vistes a la consecució d'un acord.
· Aquest acord requerirà la conformitat de la majoria dels membres del Comitè o Comitès d'Empresa, dels delegats de personal, si escau, o de representacions sindicals, si n'hi hagués, que en el seu conjunt, representin la majoria d'aquells.
· Un cop finalitzat el període de consultes, l'empresari notificarà als treballadors la seva decisió sobre la modificació.
ACTUACIÓ DELS TREBALLADORS:
· Acceptar la modificació.
· Exercitar el seu dret individual a rescindir la seva relació laboral amb l'empresa, abans que s'exhaureixi el termini d'efectivitat de la decisió adoptada per l'empresari, si resultés perjudicat per les modificacions i aquestes fan referència a:
· La jornada de treball.
· Horari
· Règim
En aquests supòsits, el treballador haurà de percebre una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de 9 mesos.
· Rescindir el seu contracte de treball, a través del procediment corresponent d'extinció per voluntat del treballador, quan les modificacions substancials en les condicions de treball redunin en perjudici de la seva formació professional o menyscabament de la seva dignitat. Les indemnitzacions serien en aquest supòsit les establertes per a l'acomiadament improcedent (45 dies de salari per any de servei amb un màxim de 42 mensualitats).
· Reclamar en conflicte col·lectiu. La interposició del conflicte paralitzarà la tramitació de les accions individuals, fins a la seva resolució.
EL TEMPS DE L'ESMORZAR.
Portada la teoria a la pràctica, la modificació substancial de les condicions de treball es dóna en supòsits tan reals com el temps de l'esmorzar. Aquest pot considerar-se com una condició sine qua non de la relació laboral. Variar aquest temps concedit als treballadors pot constituir una modificació substancial en les condicions de treball.
Supòsits tan comuns com el gaudi del personal de 25 minuts de temps d'esmorzar inclosos dins de la jornada efectiva de treball pot constituir un element primordial en la relació de treball fins al punt que si l'empresa es planteja la possibilitat d'excloure'l de la jornada efectiva de treball poden derivar-se diversos efectes.
L'Estatut dels Treballadors indica que 'sempre que la durada de la jornada diària continuada excedeixi de 6 hores, s'haurà d'establir un període de descans durant la mateixa de durada no inferior a 15 minuts. Aquest període de descans es considerarà temps de treball efectiu quan així estigui establert o s'estableixi per conveni col·lectiu o contracte de treball.
En el cas de treballadors menors de 18 anys, el període de descans tindrà una durada mínima de 30 minuts, i s'haurà d'establir sempre que la durada de la jornada diària continuada excedeixi de 4 hores i mitja.'
Així doncs, i tenint en compte que el Conveni Col·lectiu no estableixi res en relació amb el temps d'esmorzar, caldria deduir inicialment que els treballadors que pretenguessin gaudir d'aquest descans podrien fer-ho sempre que la seva jornada diària fos continuada i excedís de 6 hores, i no tindria la consideració de temps de treball efectiu, llevat que en el contracte de treball s'establís el contrari.
No obstant l'exposat, i per al supòsit de fet que ens ocupa, atès que els empleats de l'empresa venien gaudint d'un temps d'esmorzar de 25 minuts diaris que es consideraven inclosos dins de la jornada efectiva de treball, la supressió d'aquest descans, o l'exclusió del mateix de la jornada efectiva de treball de forma unilateral per part de l'empresa podria considerar-se una modificació substancial de les condicions de treball o la supressió d'una condició més beneficiosa adquirida pels treballadors, atès que la jornada es veuria incrementada amb el temps de descans per esmorzar.
POSSIBLES CONSEQÜÈNCIES PER ELIMINAR EL TEMPS D'ESMORZAR.
Arran d'aquesta modificació, els treballadors podrien impugnar la decisió empresarial amb la finalitat de ser reposats en les seves anteriors condicions laborals. Igualment podrien rescindir el contracte per modificació de jornada, horari o règim de torns, amb dret a percebre una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 9 mesos. No obstant això, també poden pretendre rescindir el contracte per perjudici de la formació professional o menyscabament de la dignitat del treballador, amb dret a percebre una indemnització de 45 dies de salari per any de servei amb un màxim de 42 mesos.
PROCEDIMENT A SEGUIR PER EXCLOURE'L DE LA JORNADA LABORAL.
L'empresa haurà d'acreditar l'existència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que justifiquin l'adopció de les mesures de supressió del temps d'esmorzar o l'exclusió d'aquest del temps efectiu de treball, i que aquesta mesura contribueixi a millorar la situació de l'empresa.
El procediment per a les modificacions substancials de les condicions de treball és diferent si es tracta de modificacions individuals o modificacions col·lectives. Ens trobarem davant d'un supòsit de modificació col·lectiva quan s'afecti un nombre de treballadors igual o superior a 10 treballadors, en les empreses que ocupin menys de 100 treballadors, en aquest cas el procediment a seguir serà el següent:
1.- Notificació empresarial prèvia als representants dels treballadors de la modificació i de l'inici d'un període de consultes.
2.- Període de consultes de durada no inferior a 15 dies.
3.- Finalitzat el període de consultes amb o sense acord, l'empresari notificarà la seva decisió als treballadors afectats, amb una antelació mínima de 30 dies a la data de la seva efectivitat.
